不要大声责骂年轻人，他们会立刻辞职的。

但是你可以往死里骂那些中年人，尤其是有车有房有娃的那些。

领英曾经发布过一篇报告《第一份工作趋势洞察》，里面提到一组数据：

70后从学校毕业之后的第一份工作时间超过4年，80后3.5年，而90后只有1.7年，而95后的第一份工作时间只有7个月。

《第一财经周刊》数据调查也报道过，95后的毕业生中有将近50%的人认为一年一次的跳槽是正常范围。

即使是1990年出生的人，今年也已经30岁，平均工作7~8年，这群人已经成为职场中的新锐力量，是公司业务发展的关键支柱所在。

如果说90后离职频率高，那么HR和企业管理者必须深入反思这背后的原因……

90后离职率为什么那么高

分析90后离职率的问题，我们可以从主体角度以及主客观方面建立四象限进行归因：

x轴右侧代表“我”的问题，左侧代表“公司”的问题；

y轴上侧代表“主观”原因，下侧代表“客观”原因，如下图：

第Ⅰ象限，“我”的“主观”原因：

1.  寻求自身发展

90后敢于折腾，有想法，有目标，他们很清楚以目前的能力和工作年限，想赚大钱是不可能的事情，所以他们最在乎的是：我能否学到东西。

如果他们觉得在公司学不到任何东西，那么辞职是必然的，因为公司的发展速度和他的个人成长速度不在一个频率上，他们会向往更大的发展平台，实现自我的价值。

2.  有勇气追求理想

所谓初生牛犊不怕虎，90后的热血和理想还未被社会消磨殆尽，有更强的创造力和接受新鲜事物的能力，所以他们对自己很有自信，来不来你公司无所谓，反正此处不留爷，自有留爷处。

3.  与同事或者上司不合

90后在人际关系处理上没有70后80后老练，经验是一方面原因，更多的则是因为他们大多是独生子女，从小被围在家庭中央，自尊心更强，个性更鲜明，有棱有角，难以驯服，不愿意去迎合他人，所以相处难免会出现摩擦。

第Ⅳ象限，“我”的“客观”原因：

1.  离职成本低

同事之间经常聊天，80后往往惊叹于现在的90后太敢花钱了，每个月一分钱不存想买什么就买什么，对比自己在深圳有房有车花钱都不如他们大方。

是啊，80后普遍是上有老下有小的阶段，正是负重前行的时候，求稳心态居多。

但大部分的90后还没有成家，也没有生活的压力，他们孑然一身来去潇洒，或者父母已经创造了条件，让他们更有勇气去选择离职。

2.  职业规划不清晰

很多90后不知道自己喜欢什么，适合什么，也没有一个很好的职业规划和职业选择。所以只能不断跳槽，不断尝试，花费了大量的时间和精力却未必找到让自己满意的工作。

如果在工作中受挫，或者在工作之后觉得自己确实不喜欢，就会毫不犹豫选择辞职，去找下一份工作。

第Ⅱ象限，“公司”的“主观”原因：

1.  一味画饼

很多领导（包括HR）总是喜欢承诺：

“你只要干得好，将来薪水肯定会翻倍。”

“等公司上市了，这个股权你肯定是有份的”

“只要拿下这个项目，给你奖一辆车”.......

这些口头诱惑，可能对70、80后的员工来说，可能有吸引力，他们希望通过自己不断的努力，有朝一日能将“大饼”吃到嘴里。

可对于90后来说，他们更注重当下，更“现实”，没有实实在在到手的东西和没有是一样的。因为在这个物价飞涨的时代，先生存后发展才是硬道理。连生存都难的时候就不要瞎聊理想，未来的事情交给未来去说。

2.  不愿意培养人才

公司希望招聘来的每一个人是上手就能干活的，同时还要控制用人成本，所以大部分公司根本不会把培养人才作为公司的核心战略，原因很简单，培养人才用时太长成本太高，不如直接在市场上高薪挖人才。

这样下来，所谓的”员工关怀“、”长期培养“都是噱头而已，90后生长于互联网中，他们有足够的渠道了解公司背后的真相，既然大家是相互利用关系，那么别人给我钱多我就换地方了。

第Ⅲ象限，“公司”的“客观”原因：薪水太低

1.  薪水太低

小娜是一位95年的姑娘，毕业后因为考研失利来到深圳求职。不到半年，她就辞职了。

原因是：“薪水太低了。”

一个月工资5000元，不包吃住，每个月房租就要2000，加上水电管理费一个月400左右，再加上伙食费和通勤交通费，至少也要花掉2000多，一枚妥妥的月光族，而且还要经常加班到半夜10点多。

如今像小娜这样的95后实在太多了。很多刚毕业的大学生，如果不是因为有家里的帮衬，连生活都会成问题。

80后和70后们大多已经有了奋斗多年积累的资本，可以不用依靠父母束手束脚的生活。但对于90来说，他们才刚刚开始积累资本，同时还面临着最快的房价上涨速度和最快的货币贬值速度，所以一份更高薪的工作足以诱惑他们离开原来的公司。

2.  工作和生活没有边界

去年996在网上遭到热议，所谓996就是早上9点到晚上9点，一周6天，虽然公司告诉大家工作时间是朝9晚6，可谁都明白这只是一个美好的梦想，就好像员工都爱“自愿”加班，这种现象逐渐成为很多行业的潜规则，

领导没走你也不能走，完成工作了，同事没走你也不好意思走，下班更像玄学，什么时候心里觉得“嗯，差不多了”，才能光明正大的往出走，不敢回头。

3.  工作环境和氛围不合适

90后对于社会认同感的诉求更强烈一点，更注重工作的环境和氛围，很多90后宁愿工资不高，也要找到舒适的工作环境，像传统的公司的制度、氛围就很难得到他们的认同。

90后人群的特点

每个年龄段的人群，都各有其特点，时代的烙印是无法抹去的。

有人批评90后“幼稚”、“自我”、“自信又脆弱”、“敏感而自私”、“还未成熟就开始变老”、“张扬个性，缺乏团队忠诚度”，这些其实都是不够客观的。

那么90后究竟是怎样的一群人呢？

1、追求平等、实现自我

大部分90后从小生活条件比较富足，他们更注重精神上的满足和自我价值的实现，所以部分人可能会越过马斯洛需求理论中的生理需求和安全需求，直接寻求尊重需求和自我实现需求。

他们不喜欢被约束、不喜欢职场上所谓的“拍马屁”“背黑锅”。他们对企业在情感和价值观方面的认同会排在薪酬之前，希望获得一个平等和被尊重的雇佣关系。

2、有责任心、有主见

有人说90后不能吃苦，可是Maggie姐见过许多为了梦想、为了工作而拼命的90后。他们可以为了梦想接受起薪不高的创业公司机会，也可以为了梦想去付出常人难以想象的辛苦。

大夏天整个办公楼空调都关了，还坚持加班到凌晨。

新产品要迭代，连续几天吃住在办公室，困了就在休息室眯一会儿。

所以，他们不是不能吃苦，关键是他们觉得值不值。

3、不要大饼、要实在

有的老板很会忽悠人，你一跟他谈工资，他就跟你聊梦想；你一跟他提加薪，他就跟你讲感情。还要拿“现在工资不重要，以后发展会很好”这种老一套的话来敷衍你。这种人看上去很客气很好说话，其实就是在利用感情不断压榨员工，又舍不得给出回报。

还有些领导很无语，明明自己什么都不懂，还自以为很厉害，瞎指挥，或者遇事推卸责任，抢功一把好手，又或者只关注自己的业绩，从不关心下属发展。。。。

90后常说一句话：锅太沉，背不动；饼太大，消化不了。

以前忽悠70后80后的那一套对他们完全无效。

如何管理90后员工

90后有着鲜明的个性，大大提升了我们的员工管理工作难度。

与其抱怨他们爱辞职，不如花心思留住他们！

所以作为HR和企业管理者，要想降低员工离职率，还是得从自己入手。

下面分享几点我自己管理90后员工的方法：

1、选对人

想要管好90后，选对人非常重要。选择愿意成长的人，能帮你避免后期90%的管理问题。

那么怎么判断一个员工是否愿意成长？

很简单，看他有没有明确的目标，比如是否打算常驻这个城市，计划几年内买房买车……只有足够明确的目标才能促使一个人不断的成长。

看他工作之余有没有坚持学习，一个人如果不学习，何谈成长。

另外，招完人之后要清晰而持续地和他们沟通他们面对的挑战是什么，让他们有明确的目标和方向。

2、目光放长远，留住为理想而来的90后

90后大多是独生子女，受成长环境的影响，思想较独立和自我，在选择工作的时候更是综合各方面的因素才有可能选择一家企业。

他们中大多数暂时还没有金钱方面的压力，所以公司树立的愿景使命价值观就是留住他们的关键性因素。

这也和他们在学校养成的一贯认知相符，在没有金钱方面的压力下，人自然更看重自己的理想，尤其是新一代的年轻人，他们更容易被明确的目标而打动。

3、和谐平等的团队氛围

建立平等的上下级关系，远离“拍马屁”“办公室政治”这种乌烟瘴气乱七八糟的东西。

如果可以通过每天、每周、每个月的上下级沟通以及同事交流中，获得支持、获得能量，我相信90后是舍不得离职的。

谁不喜欢和一群热情、积极并且充满斗志的人共事呢?

所以HR和管理者们，需要定期和员工们沟通，要与员工一起探讨，共同制定明确的预期和方向。

当员工与公司的奋斗目标一致，自己与公司共同成长时，他们会更主动地投入工作也会更有集体感和使命感。

不管是90后，还是80后、70后，都会更倾向于做一份前景明确的工作。

所以为什么离职，在于你、我和每个相处的人之间的互相影响。

4、下放更多权限给个人

团队管理者千万不要什么事都自己做，要尽可能的放权。

我的做法是把自己的任务拆解出来，分给团队做，并帮助他/她做得更好，然后也教下属学会拆解任务给她/他的下属。

90后喜欢自由，所以更要给他们自由去测试、试错和实验，错了没事，事后复盘。

5、提供挑战和学习成长的机会

90后最讨厌简单的不停的重复的工作，一眼就能望到头，没意思，无聊。辞！

没有挑战只会让人睡着，慢慢增加游戏难度，才会让人上瘾想玩下去。

所以，就要给90后高一两个级别的任务。

当然，你还得给他们送上攻略，帮助他们总结方法论，在他们上不去的时候带他们一把，让他们能通关。

人都喜欢得到重视的感觉，愿意接受责任。把自己的难题交给他们，让他们帮你一起分担，他们感觉到自己的重要性，你的难题也就解决了一半。

所以，对90后说“我有个难题，希望你帮帮我，拜托你了！”要比“喂，你怎么回事？活还没干完！”更管用。

除了“任务感”，还要给90后上升通道，让他们看到5年后的自己是在什么位置。

很多公司之所以留不住人，其实是因为自己的业务模式一开始就想小了，没有上升空间。

与其怪90后跳槽，不如想想自己的格局是不是小了。

6、钱要给到位

分析为什么公司留不住90后的原因有很多，但都逃不过一条：钱没给到位。

90后需要钱，给钱才说明自己有价值。

员工最怕谈钱的时候，老板跟他谈感情。

很多人觉得阿里工作时间996，特别辛苦，但他们不知道阿里年终考评时，高分者可以拿到5-10个月工资的奖金。

很多人说华为员工多么苦多么累，压力多的打，但华为也是给钱很到位的典范。

重要的一点是：这个“到位”的意思并不是钱越多越好。

钱给的太多，员工是满意了，开心了，但很快你会发现，他们逐渐往混吃等死那个方向走，而公司离职率变得极低，新的员工没有机会进来……

所以钱到位最好的办法就是给员工与之能力匹配或者稍高一点的工资，这样最好。

工作，是一场修行。

当一个公司在人才选拔、培养、激励方式上狠下功夫，那么你会惊讶的发现，那些一言不合就要辞职的员工也会减少，无论他们是90后还是00后。

想要留住优秀的90后员工，除了要制定合理的薪酬绩效方案，还得考验公司建设企业文化体系的水平。这就要求HR成为十项全能的选手。如果你想进阶成为全能型选手，课可以了解一下最新的《人力资源职业经理人》。教你人力资源十大模块的进阶技巧和底层逻辑，帮你系统搭建高阶HR思维模型，获得HRD的必备能力。想了解课程详细信息，可以加课程导师的微信~