年终奖设计实操技巧大全（很山寨的的名字）

作者战狼先生陈昌锦更新于：2020-06-02 19:01 56120

内容来自 2020-06-03 打卡话题

奖金是企业常见的一种薪酬激励的方式，然而奖金方案的设计却有着多种不同的方式，例如根据超额产量、企业净利润或是节约的成本来设计奖金方案。那么你所在的企业是如何设计奖金方案的，又有哪些常见的设计技巧，我们HR又该如何设计符合企业需求的奖金方案？

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我一直在讲一件事情，我们做任何事情，不能就事论事，一定要系统性的看问题。脱离开公司的经营情况单纯的看奖金，是没有意义的事情。奖金绝对是双刃剑，处理好了，对企业的员工具有很强的激励作用，处理不好，人反而给跑了。所以，要解决这个问题，得要问两件事情：

钱从哪里来的问题；2、钱怎么发的问题。

除了以上两个问题外，如果是老板还会追问一句，“为什么这么发”

这就是奖金发放时，老板的“夺命追魂三连问”。只要有一个回答不好，保证人力上死的透透的。

一、奖金的来源问题

公司的奖金从哪里来？我们很多小伙伴一定会举手：“奖金从利润中来”。这句话没毛病，但这句话是片面。准确的来说， “年终奖从我们盈利的预算中来”。我很想发个满脸是问号的表情帝的表情，可惜没找到。我很明确的说，“年终奖从我们盈利的预算中来”（划重点）

1、何为预算：预算说白了，就是财务大臣作为公司的钱袋子，会依据来年的销售及盈利情况、老板的利润预期，来测算年终奖的发放。一般来说，会依据不同的销售情况，对于年终奖的发放会有不同的预估方案。

（1）案例说明年终奖的来源设计

举例：公司明年目标销售是2个亿，净利率是10%。那么明年公司结果只完成了1个亿（遇到疫情了），完成了1.5个亿（情况好转了），完成了2个亿（人品爆发了）和完成3个亿（突然遇风口了），我问，年终奖怎么发？

第一种情况：财务是个大好人，在做预算的时候：已经将年终奖预先列入到人工成本中；

第二种情况：财务是个中间人，在做预算的时候：年终奖视情况再说；

第三种情况：财务是个大恶人，在做预算的时候：什么叫年终奖？没听过。利润超标再说。

A、销售额为1亿，我保证公司是不赚钱的，甚至亏本。不服的可以翻开我在5月26号的文章，你们就懂了。在亏损的情况下，再好的财务，也会将这笔预算划去，以减轻亏损的额度。

B、销售额完成了1.5亿，这个时候，企业可能处于赚钱与不赚钱的边缘。这个时候，财务预算已经计上了人工成本（看财务是否聪明了），老板可能会发一部分，至于这部分是多少，看老板那天有没有被老婆给骂了。

C、销售额完成了2个亿，这种情况，如果计入年终奖金，如果平均按1个月/人，那么，这笔钱十有八九是可以发的，至于怎么发，看第二部分。如果没有计入预算中，我保证，老板怎么着都要给你抠点肉下来，也就是一个月会变成0.5个月（可见一个好的财务有多重要）

D、销售额完成了2.5个亿，这种情况，除了发这一个月外，还可能多发一些。这个时候人力才能说得上话。在前面的A和B情形中，听我的，人力你有多远走多远，别讨骂。

（2）年终奖的计算方法

现在我们重点讨论C和D，怎么计算年终奖呢？一种是定额预算计算法，一种叫超额预算计算法。

定额预算计算法：今年预计销售额超过了2个亿，净利润都是是10%，这是恒定不动的。财务预算与人力预算下来是每个人N个月工资（N=1-3之间），或者净利润中的一定比例（比如10%）作为年终奖的发放。正常情况这两种都会做测算，看哪个更省钱。
超额预算计算法：如果今年超过2个亿，每过一个台阶，年终奖的比例都会提升，比如每超2000万，年终奖的利润比就多1%（5个亿，就达到了多少？）。这个时候，大家额外拿到的年终奖也会增加。当然，这里面又分两种情况，第一种是累进计算法（阶段式计算），一种是递增计算法（从头算起）。

二、年终奖怎么发

这才是个好问题，对于人力上来说，你报告上去，说发半个月和发半年的年终奖，其结果都不会有太大区别的，结果就是夸你一顿还是批你一顿的区别。有区别的是，你给张三发五千还是五万。这个你有发言权，因为用多少钱来发的话语权在财务，而怎么发的规则在你手里。

1、雨露均沾法：这种发放最省事，如果对于发年终奖没有什么概念的HR，这种发放算得上是中规中矩，不一定有好处，但起码不会有坏处。这种方法你要考虑的是两个小小的问题：

（1）人员工龄的问题：人员在试用期、人员过了试用期，但还没到一年和人员满一年，这个计算的方法，得要弄清楚。正规中举的做法是：试用期的没有，搞个安慰奖就OK；过了试用期的从入职开始，进行折算（折算方法是日、有月），不同折算模式，结果可是不一样；满一年以上的按公司一个月发放。没有新意，但不会出错。

（2）老板不爽的人的问题：对于某些人员，他的表现再不好，只要公司不将他干掉，这年终奖金就得要发，虽然法律上并未规定公司一定要年底发奖金，但对于HR来讲，就必须要考虑这个问题，怎么办？钢铁直男式的不发别人奖金，这不是HR。HR就会四两拨千斤啊，搞个人才盘点啊，然后提点一下部门负责人：你确认要给某人这么高的分值吗？

这种做法呢，其实回答不了老板连环夺命问的第三问：“你为什么要这么发”的问题。所以，继续往下看

2、绩效挂钩法：这种就时比较聪明的HR所做的，每个人的发多少，都有理有据的。怎么挂钩呢？这里有两种模式

（1）系数计算法：个人奖金=公司系数*部门系数*个人系数*奖金。这种方法，看起来是很完美，老板也很开心，但会有两问题：

A、这个计算方法，有没有预先告诉大家？如果没有的话，结果某些部门手紧，分数很低，这个部门的人员奖金就比较坑爹了。保证惊喜变惊吓；

B、一定要做好测算，会不会超标。有些部门的绩效，部门手松一些，甚至于会出现超过一百分的情况（如果绩效以90分就作为满分），这个时候，年终奖会超标，到时候钱不够，HR绝对会被惊吓。

（2）权重计算法：这个就相对来说，比较聪明一点，比较中庸了。比如说公司的绩效完成率是20%，部门绩效完成率是30%，个人的绩效是50%，那么权重一乘，你会发现跟年终奖的标准数额相差不大，虽然不能真正反映出年终奖发放形式，但起码对老板的“追魂夺命”第三问有个交差了。

（3）内部分配法：这种方法呢，是我个人比较建议的方法，也是一般公司用得比较多的方法。因为大家打分的手松手紧不好把控，但一个部门内的是相对比较公平的。于是，将年终奖以360度的方式做一次评估，计算出各自的权重及部门的年终奖的分配。计算公式如下：

部门奖金额= 部门奖金总额 ×部门考核得分/ 所有部门考核均分

部门的分值出来后，再分配到个人的头上，再来一次：

个人奖金额= 个人奖金总额 ×个人考核得分/部门人员考核平均分

这种方法呢，相对来说比较公平一点，就是要做绩效的分值统计，如果没有，那就要做360的价值评估，比较麻烦一点。这种情况可能会出现一点点超标情况（不会太大）。

总结：

年终奖的发放是个技术活，发的好，皆大欢喜，发的不好，惊喜变惊吓，甚至人员流失；
人力上做好自己的工作就可以，该管的就认真管，不该问的，你别多事，别找骂。
年终奖发放好像我是40分钟的课，转化为文字是9000字，这才写了2700字。好吧，更多大家可以到我那个薪酬课去听听。
另外6月4号我有薪酬2.0的答疑，有这个课程的别忘记去听答疑，有些问题还是很好的问题，我会做一些延伸讲解。
另外就是好像过几天我有个《薪酬福利设计速成法》的技巧课程，这个课程算是精心制作，大家可以关注一下。

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