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录用什么样的人，每个企业有不同的录用标准，大多数企业其实没标准，就是凭着感觉，这也是一种标准；还有一些企业看中候选人是否符合岗位要求的专业知识和专业技能，也有小部分企业除了知识和技能外，还会看中候选人冰山下面的胜任素质。除了这些，我们还会遇到一些比较特殊的情况，例如，遇到能力强却不太好管理的候选人。这种候选人，是否能录用？这个问题比较特殊，让我们以案例分析的方式来回答这个问题。
这个故事还得要从去年十一月份说起。当时，我辅导的一个客户，急需要招聘一个项目经理。有一个90后的候选人简历很符合要求，不仅有同行经历，而且还有同等项目经历。于是约来面谈，经过四轮面试后，大家都很认可这个候选人。随即发出OFFER，用人部门也期盼着他的入职。但过了两周，该候选人发来信息放弃这个OFFER，原因是原单位极力挽留。劝了几次，用人部门主管领导还约他到咖啡厅再次交流，但依然没法说服，好吧，只能如此了。今年一月份快要放假的时候，该候选人发来信息，说是还是想过来上班。没问题，大家都持欢迎的态度。于是候选人过来再次交流洽谈，包括薪资、工作安排等。我也亲自和该候选人做交流，确实很不错，能力很强，很符合客户这儿的用人需求。他提及的一些条件也都能满足他，而且还约好了过来报到的时间，春节过后直接上班。
因为疫情原因，我辅导的这家客户在2月上旬开始逐渐复工，用人部门和人力资源部就开始积极为这个候选人设定导师，并安排工作计划，一切就绪就等待候选人过来入职上班。但一周过后，还是出了状况，候选人发来信息说是疫情原因，基于安全考虑，暂不换工作。这个理由听起来蛮牵强，用人部门听到消息后挺生气，但生气没什么用，只能继续招聘其他人员。时间来到4月份，全国疫情已获得控制，这个时候，这个候选人打来电话，说是思考了很多，还是决定要来这儿工作。
这下问题出来了，首先是人力资源部的几个小伙伴都不同意接受他过来上班；用人部门的负责人也持反对的意见。他们共同的意见是，“这么折腾的人，不能录用”。分管领导也是有点儿犹豫，一方面，部门确实是缺人，也还是有点儿想要他过来上班，但又担心他这种反复无常的行为会影响到稳定性，甚至会影响到业绩输出，所以也有点儿举棋不定。好了，案例大致就是这样。遇到这种情况，我们该要如何处理？
我的主张是欢迎该候选人过来上班。为什么？一是现在用人之际，要有一种不拘一格降人才的心态；二是，候选人的能力和价值观没什么问题，有那么一些小毛病，这不应该成为不录用候选人的原因，尤其是现在90后的年轻人，心态和思想以及思维模式还处在一个成长的过程中；但这两个原因，还不能成为录用该候选人的条件，这里面还缺一个要素，什么要素？我们现在是否已经具备了管理能力强的人的能力。如果具备，再加上之前的两个条件，当然就不妨碍我们录用这样的人。为什么？
基于我的管理实践，一般情况，聪明的有本事的能力强的人，往往也是最难管理的人。思考一下《西游记》中唐僧带领取经的三个徒弟，孙悟空的能力无疑是最强的，但毫无疑问他也是最难管理的人。在唐僧没有找到管理孙悟空的方法之前，基本上孙悟空想咋样就咋样，不懂规矩，还老使坏，受不得气，更是受不得一点儿委屈，关键是他还时不时撂挑子，这可是严重影响目标达成的行为啊。如果烦他，嫌他阻碍发展，那就把他开掉吧，但事实证明这一招更不行，没了他，唐僧三人寸步难行。肯定还得要他，但要了他又没法管理他。这可真让人头疼！还好，直到有一天，唐僧的指导老师观世音菩萨送给他一个紧箍咒并教会他使用的方法，给孙悟空戴上后，才把孙悟空管理起来，这个问题也才得到彻底解决。
从这个角度分析，是否要录用有能力还难管理的候选人的判断标准，除了必要的知识、技能、胜任素质和价值观外，还需要加上一个条件，也即是，我们现在是否已经拥有了能戴在“孙悟空”头上的紧箍咒；以及是否具备能把紧箍咒戴到“孙悟空”头上的方法和手段。如果有了紧箍咒，就赶紧训练方法；已经掌握了方法，就要赶紧寻找紧箍咒。如果即有了紧箍咒也有了使用的方法，哪里还存在是否录用这个候选人的问题？
方法好理解，因为是一种技能，也相对容易掌握。难的是如何判断我们是否拥有这个紧箍咒？具体到这个企业，如果是在去年，我也会和他们一样，不会同意这个候选人入职。那个时候，整个公司的管理意识非常薄弱，管理基本上随性而为，没什么规律，也没成体系。这种情况，即使吸引能人过来，一旦出现捣乱甚至撂挑子的情况，就没法管理；另一方面，空降过来的能人在一个不规范的环境里也很难存活下来。这也是中国很多企业空降职业经理人或者能人而最终失败的原因。而现在，这家企业开始重视管理，管理的体系化工作正在逐渐完善，管理工作开始有了根基，整个公司的管理氛围也开始改变，各级管理者也具有了爱才惜才的意识，想要提升管理技能提升管理方法的欲望变得比以往都要强烈。某种意义上而言，这些就是一种能管理住能人的紧箍咒。这也是我为什么要坚持录用这个候选人的根本原因。
通过对以上案例的分析，是否要录用这个候选人已经有了答案。现在的问题是，我们要防止出现另一种情况的“紧箍咒”。既然我们已经拥有了能管理住能人的紧箍咒，为什么还担心录用这个候选人？从另一个角度来看，这种担心以及不愿意让这类候选人过来入职的心态，本质上是另一种形式的“紧箍咒”，这种“紧箍咒”束缚了我们思想，约束我们的手脚，成了我们前行的障碍，我们反而要有勇气打破这种紧箍咒。因而，我们既要寻找拥有能管理住能人的紧箍咒，也要打破束缚我们思想和行动的“紧箍咒”。招聘也是一门艺术，如果能打破传统思维做招聘，就能事半功倍。不管你是工作不超过三年的招聘专员，还是工作超过五年的招聘官，如果你想进阶，想升职，都要考虑在招聘方面再如何提升，以及其他模块怎么晋级。如果你想知道招聘HR怎么升职加薪，【点击这里】，加课程导师微信，让老师告诉你每一阶段的HR应该具备怎样的素质模型，应该怎样提升~
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35楼 John39670
对工作这么轻视，反复的言而无信，做人最基本诚信、尊重他人都素养没有，而且盲目自信，为什么要录取他？这不是能不能管制的问题，打的那个比方真的很牵强，仅仅通过一场面试就那么认可对方吗？还不排除过来工作后业务能力不行等等，为什么要冒这个险
34楼 阿特洛波斯76721
业务岗可以考虑录用，只要可以给公司创造收益的员工都是好员工，其他岗位会慎重考虑！
33楼 阿特洛波斯76721
32楼 Robert35940
现实中在录用者第一次拒绝offer之后，面谈依然拒绝入职的话是直接放弃的，举棋不定，出尔反尔不是一个优秀人才的特质
31楼 Robert35940
30楼 Robert35940
29楼 SallyNee
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28楼 耐心的石榴17030619
感觉是为了硬要凑理论做出的阐述，一个人本质是最重要的，再有能力的人，缺了最本质的东西也会水土不服。
27楼 carmending
言尔无信，跟年龄无关，稳定性有待考量
26楼 自由的射手
面试放鸽子还可能考虑给下机会 都谈好offer了还反复变卦，这样的人不建议录用 职场上的契约精神还是蛮重要的 孙悟空虽然皮了点，但是也没动不动撂挑子，前期他跟唐僧观念冲突较多而已
25楼 自由的射手
24楼 马融融
具体还是看岗位性质吧，如果是销售性质的我觉得OK，但如果法律合规运营之类的岗位，会比较慎重。
23楼 秦大爷
理想很丰满，现实很骨感。
22楼 秦大爷
21楼 荣村大队东北队
举旗不定的人何必呢，自己不坚定，一会要来一会不来，作为人事不考虑这种人，入职后离职概率也很高。
20楼 国刃藏锋
德才兼备，方是真人才。本案例中的候选人，或许岗位技能、经历等“硬指标”都符合岗位要求，但从“德”的软指标方面来说，他是欠缺的。两次毁约，是一种严重缺乏契约精神的表现。是否是公司必不可少的人才两说，就人力、用人部门的反响，就是勉强入职，在这家公司和团队，也已经没有了他存在的“土壤”，信任一但失去，再想挽回，何其艰难。所以，就算录用了，最后的结果，应该也可想而知。
19楼 饺子妈
感谢分享，我不赞同这种连最基本的诚信都没有的人。
18楼 国刃藏锋
德才兼备，方是真人才。本案例中的候选人，或许能力是符合岗位要求，但他的“德”是有欠缺的。两次拒绝offer，不仅牵扯浪费了公司的招聘资源，反复变卦，更是严重缺乏契约精神的表现，结合公司人力、用人部门的反应，可想而知，哪怕公司有再好的管理氛围，但不会有他生存的土壤，就算勉强入职了，后续的融入也是可想而知的，离开应该是迟早的。
17楼 国刃藏锋
16楼 东张西望的海棠
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35楼 John39670
对工作这么轻视，反复的言而无信，做人最基本诚信、尊重他人都素养没有，而且盲目自信，为什么要录取他？这不是能不能管制的问题，打的那个比方真的很牵强，仅仅通过一场面试就那么认可对方吗？还不排除过来工作后业务能力不行等等，为什么要冒这个险
34楼 阿特洛波斯76721
业务岗可以考虑录用，只要可以给公司创造收益的员工都是好员工，其他岗位会慎重考虑！
33楼 阿特洛波斯76721
业务岗可以考虑录用，只要可以给公司创造收益的员工都是好员工，其他岗位会慎重考虑！
32楼 Robert35940
现实中在录用者第一次拒绝offer之后，面谈依然拒绝入职的话是直接放弃的，举棋不定，出尔反尔不是一个优秀人才的特质
31楼 Robert35940
现实中在录用者第一次拒绝offer之后，面谈依然拒绝入职的话是直接放弃的，举棋不定，出尔反尔不是一个优秀人才的特质
30楼 Robert35940
现实中在录用者第一次拒绝offer之后，面谈依然拒绝入职的话是直接放弃的，举棋不定，出尔反尔不是一个优秀人才的特质
29楼 SallyNee
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28楼 耐心的石榴17030619
感觉是为了硬要凑理论做出的阐述，一个人本质是最重要的，再有能力的人，缺了最本质的东西也会水土不服。
27楼 carmending
言尔无信，跟年龄无关，稳定性有待考量
26楼 自由的射手
面试放鸽子还可能考虑给下机会 都谈好offer了还反复变卦，这样的人不建议录用 职场上的契约精神还是蛮重要的 孙悟空虽然皮了点，但是也没动不动撂挑子，前期他跟唐僧观念冲突较多而已
25楼 自由的射手
面试放鸽子还可能考虑给下机会 都谈好offer了还反复变卦，这样的人不建议录用 职场上的契约精神还是蛮重要的 孙悟空虽然皮了点，但是也没动不动撂挑子，前期他跟唐僧观念冲突较多而已
24楼 马融融
具体还是看岗位性质吧，如果是销售性质的我觉得OK，但如果法律合规运营之类的岗位，会比较慎重。
23楼 秦大爷
理想很丰满，现实很骨感。
22楼 秦大爷
理想很丰满，现实很骨感。
21楼 荣村大队东北队
举旗不定的人何必呢，自己不坚定，一会要来一会不来，作为人事不考虑这种人，入职后离职概率也很高。
20楼 国刃藏锋
德才兼备，方是真人才。本案例中的候选人，或许岗位技能、经历等“硬指标”都符合岗位要求，但从“德”的软指标方面来说，他是欠缺的。两次毁约，是一种严重缺乏契约精神的表现。是否是公司必不可少的人才两说，就人力、用人部门的反响，就是勉强入职，在这家公司和团队，也已经没有了他存在的“土壤”，信任一但失去，再想挽回，何其艰难。所以，就算录用了，最后的结果，应该也可想而知。
19楼 饺子妈
感谢分享，我不赞同这种连最基本的诚信都没有的人。
18楼 国刃藏锋
德才兼备，方是真人才。本案例中的候选人，或许能力是符合岗位要求，但他的“德”是有欠缺的。两次拒绝offer，不仅牵扯浪费了公司的招聘资源，反复变卦，更是严重缺乏契约精神的表现，结合公司人力、用人部门的反应，可想而知，哪怕公司有再好的管理氛围，但不会有他生存的土壤，就算勉强入职了，后续的融入也是可想而知的，离开应该是迟早的。
17楼 国刃藏锋
德才兼备，方是真人才。本案例中的候选人，或许能力是符合岗位要求，但他的“德”是有欠缺的。两次拒绝offer，不仅牵扯浪费了公司的招聘资源，反复变卦，更是严重缺乏契约精神的表现，结合公司人力、用人部门的反应，可想而知，哪怕公司有再好的管理氛围，但不会有他生存的土壤，就算勉强入职了，后续的融入也是可想而知的，离开应该是迟早的。
16楼 东张西望的海棠
举旗不定的人何必呢，自己不坚定，一会要来一会不来，作为人事不考虑这种人，入职后离职概率也很高。
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