从案例出发，聊一聊奖金设计的框架与举例

作者金大松更新于：2020-05-20 10:03 66311

内容来自 2020-05-21 打卡话题

我们是一家医药企业，一季度所有员工都是加班加点的工作，而公司最后的业绩也非常好，老板决定在半年总结时额外发放一笔奖金激励大家。人力资源部在制定员工年终奖方案时，与老板产生了不同的认识。人力资源部认为全员都应该有奖金，因为这是在工资和绩效之外的一笔奖励，如果只奖励少部分人可能会引起员工不满，把好事变坏事。老板则认为，虽然所有员工都很努力，但是加班已经支付了加班工资，而奖金应该是部分的人才享有，应该奖励那些最优秀的员工，如果人人都有奖金，那么就没有激励效果。面对这种情况，各位HR，你认为应该如何选择？

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奖金设计框架与举例

文/金大松

奖金是对超额劳动或超额绩效所支付的激励性报酬，是报酬的溢增部分。

奖金设计内容涉及的基本要素主要从解决两个问题展开：奖金项目立项和奖金分配规则。

奖金项目立项主要解决奖金方案由哪些奖项构成。如果是团队作战的创造业绩，那么不同的岗位在作战过程发挥的作用及途径是不同的，我们应设计与作战行为相匹配的奖项去驱动被激励人。比如：在基础设施工程投资建设项目中，投资部主要负责寻找目标项目，那么奖金应主要与签约额挂钩；合约部和工程部主要提供重要的专业协助，以提高毛利水平和降低风险，那么奖金则主要与建安费毛利挂钩；而项目部是项目生产者，它重点通过生产进度的实现，来及时地获得投资回报，那么生产量就是奖金主要挂钩的内容。

在奖金项目立项时，最起码要明确四个问题：
1.奖金项目名称

根据奖励的特点，确立一个名符其实、名正言顺的名称。

2.激励的目的

是要说清楚你的奖励意图，属管理导向性的阐述。

3.奖励适用人群范围
4.奖金来源

是要说清楚将来从什么地方支付奖金的问题，是从公司利润中提取？还是从事业部的效益中提取？还是从某业务线创造的效益中提取？

奖金分配规则主要是明确各奖项的分配条件和程序，至少要清楚回答以下七个问题：

1.被激励人的责任

说明该奖项的激励对象应履行哪些责任后，才有资格参与该奖金的分配。

2.奖金池核定及挂钩指标

说明该奖项在计算奖金时主要基于什么计提基数？与什么具体业绩挂钩？如净收入、成本、毛利、入库数、成交额等。

3.二次分配原则

有的业务属团队运作的模式，无法直接衡量到个人价值，奖金分配的通常做法是：先分团队的，然后再分到个人的。由于分配的公允性要依赖于最熟悉运作过程的人，一般是团队负责人来提供分配方案，因此须事先确立二次分配原则，把团队奖金包分配到个人，得有个事先约定的规则，分奖金的人则必须遵循这个基本的规则来向上提报。这对奖金分配提案者既是一个指引，还是一种约束，更是一种保护。

4.业绩变量调整

说明该奖金在初次核定后，还要考虑的调节因素，例如：“毛利率低于20%的，按核定奖金的50%执行”、“毛利率高于40%的按核定奖金的150%执行”；“新客户业务完成额低于目标值60%的，按核定奖金的50%执行”，如果低于目标40%的，不享受提成”。
5.发放时间及办法

是说明该奖金是在具备什么条件后，于什么时间点发放。有的成果需要对未来的质量负责的，那可能就需要将奖金总额划分为若干个发放时间。

6.纪律要求或约束条件

重点是说明否决条件，比如发生重大工作失误或重大违纪时，当年的奖金停发或滞发等。

7.有效期限

以上你当作写文件的结构也大体如此。

下面我们做一个年终奖的模拟设计来帮助理解（规则中设定的参数纯属模拟，需根据本公司的实际测定）：

一般来说，年终奖是指企业经营收益达标后，个人可参与分享的年度红利，所以我更愿意称它为年终效益奖，其含义是让它与企业效益挂钩。

一、奖金项目立项
奖金项目名称	年终效益奖
激励的目的	分享公司经营发展的红利，与总体效益联动，强化主人翁感
奖励适用人群范围	全员，无重大违纪
奖金来源	从公司总体效益中支出
二、奖金分配规则
激励人责任	创造良好绩效，年度考核评级为合格以上的职员
奖金池核定及挂钩指标	① 初始基数按职工年度月平均岗位工资1倍计算，相当于13薪，然后与经营效益挂钩。 ② 核定公式：集团年终效益奖总奖金池=∑职工年度月平均岗位工资×集团经营效益系数。在这组公式中，“职工年度月平均岗位工资”作为总奖金池的基数，而“经营效益系数”是与效益好坏紧密联动的变量。
二次分配原则	① 个人年终效益奖核定公式：个人年度效益奖=个人年度岗位工资总额÷∑岗位工资总额×年终效益奖金总额×个人考核系数×个人出勤系数。注意：此处仅展示了最极简的分配情形，有事业部或分子公司的情形须在分配到个人之前，确立分配到事业部或分子公司的二级奖金池的规则。 ② 节余再分配谁也无法在事前准确预测每个人的贡献水平，规则也难以穷尽，真的把奖励政策搞复杂了，搞成高等数学了，反适得其反，保留节余的设计，就是要预留事后可供平衡的空间。由于“个人考核系数”大于100%的情形是少数，内此按以上规则分配后还有节余是个大概率事件。但为了防止出现极端例外，应该补充这样的条款：“若按以上分配方案核定后的计发额，已超过集团年终效益奖总奖金池时，所有计发额应同比例衰减”。
业绩变量调整	当业绩未完成目标要求的70%的，取消奖金，由集团另案处理。
发放时间及办法	公司财年结束后两个月内，代缴相应税务后发到员工工资卡中。
纪律要求或约束条件	发生重大违纪…等取消奖励资格。
有效期限	本方案至发布之日起试行三年。

决定奖金发放的效果主要体现在两个方面：

一是激励的标的（现金或是别的内容）要与鼓励的行为有因果驱动联系。例如若要让市场充分反映出我们产品的高端品质，那么你的奖金包中，一定得划出一部分来，鼓励员工保障品质的这种行为（指标），而不是人人有份；

二是要超越人的预期心理。利用人固有的心理特点把奖金的激励效应最大化，好比如商店的店员卖糖时先抓一大把，拿去秤，再一颗一颗往回扣，客人一般会感觉不舒服，如果每次都抓不足的重量，然后一颗一颗往上加，客人心理的感受就会不一样。

所以从这个角度讲，奖金设计不仅是技术问题了，还是个很强的艺术创造！

最后，奖金奖励，不能只有奖金，没有激励！要想解决激励问题，一定要懂得薪酬搭建体系。全新《人力资源职业经理人》训练营课程，教你HRD必备的薪酬思维和技能。除了薪酬，还有人力资源各个模块的统筹思维全部交会你！15年老HRD手把手指导，从理论体系搭建到案例解析落地，全面培养你的战略聚焦和统筹全局的能力。【点击这里】，了解《人力资源职业经理人》训练营课程的详细信息！