被赔偿之后的反思

作者悠漫 2020-05-09 10:28 38408

内容来自 2020-05-11 打卡话题

近日江苏扬州有公司称两员工因拒绝加班而导致公司损失12万，告上法庭之后，员工被判赔偿公司1.8万。该案件一经爆出，引发广泛争议，大量民众对判决表示不解。有人认为员工明知不加班会对企业造成损失却恶意拒绝，确实该赔偿，也有人认为劳动者有权拒绝加班，企业出现问题是自己人员安排不合理。面对这一案例，HR你怎么看？

展开

企业每一次突发危机，所造成的不一定只是资金方面的影响。粗略统计案例中企业所遭受的损失：

1.资金部分：仅收回损失金额的15%。

2.企业形象方面：虽然判定员工为过错方，但起因中涉及强制加班，容易引发对企业人性化管理方面的质疑。同时，在当前用工大环境下，劳动者处于弱势角色。向公司支付赔偿的劳动者，必然会获得一定同情，与之相对的就是对企业方的批判。

3.危机处理成本：诸如时间消耗、额外费用投入等。

4.其他：对供应链、客户等方面产生间接影响。

对于企业发生的大部分损失事件，HR并不是直接责任方。但从此类事件造成的各方面影响中，很容易暴露出企业人力资源管理方面存在的问题。因此不论是危机事件的前期预警，还是发生之后的改善活动，HR部门都应当从专业角度予以关注和参与。具体来看，需要从人力资源相关管理机制及规章制度等方面进行分析检讨：

1.人力资源管理层面进行刺激

企业如果不实行综合工时制，没有办法随意要求员工在休息时间到岗工作。但可以通过绩效考核及薪酬福利制度来刺激员工，树立不惜加班来完成工作的责任意识。比如坚定执行成果为导向的绩效考核机制，并将目标细化，明确时间进度及流程步骤，让员工清楚了解自己每一项工作与绩效目标的关联性。在薪酬福利方面，支付绩效考核奖金的同时，对员工加班待遇进行规定。企业如果不希望支付公休日加班费，可以选择让员工在得到批准的情况下进行调休，认可员工以“小时”为单位进行调休。

很多中小企业都希望在绩效薪酬方面，从考核计发流程到分配的资金数目做到简单、节省最大化，HR们当然有能力为企业（老板）量身定制希望中的那种薪酬绩效机制，但从长远来看，违法和过分压榨员工，并不是明智的选择。

2.规章制度方面进行约束

在这一方面，企业需要拟定因工作失职造成损失需进行赔偿且无补偿金解雇的条款，以对员工行为起到警示作用。如果考虑到员工明知工作需要通过加班来完成却拒绝执行，是责任意识问题，就不得不引发对企业文化、管理氛围，甚至招聘考核层面所存在弊端的思考，但这其中的改善效果很难立竿见影。因此管理、培养、训诫的同时，用规章制度来进行直接限制，反而是较有效的办法。
不论企业规模大小，一套合法、严格的规章守则都是管理的必须品，它可以提升员工的遵守和服从意识，减少因员工不良行为造成的损失，甚至也是对员工自身的一种保护。为了面对违纪员工时能够从容应对，HR们应当将建立和完善规章制度作为首要任务。

3.突发性人员空缺管理

为了避免人员临时性缺失造成业务停滞，有条件的企业有必要制定一套岗位替代机制，尤其针对关键岗位。最为简单的制定程序是明确岗位职责及技能要求，进行人员盘点，绘制岗位替代地图，同时配合以培训和轮岗机制。此外，针对一些技能要求较低或是纯体力劳动的岗位，可以考虑采用多种用工方式，与当地劳务服务公司保持沟通，确保能够在最短时间补充人力。

4.重视工作计划

很多企业都会有周计划、月计划这种工作制度，但执行时却不一定给予重视。实际上，制定计划、审视执行状态是对员工工作情况的考察，对业务进行程度的监控，它可以用作岗位设置及工作分配合理性分析，甚至可以作为员工绩效考核的一部分。企业有效执行这项制度，需要各层级人员真正利用工作计划来实现人员和业务管理。建议首先关注周计划，制定环节主要由员工自行编排，上级领导可以予以合理程度的修改，但应尽量避免单方面过度要求而使员工产生抵触情绪。同时，这项工作应确保效率化，避免吹毛求疵、“讨价还价”，不应将过多的时间用于制定计划。在计划达成一致之后，就要严格依据计划执行，促使员工逐渐形成以完成工作为唯一目的的意识。

企业管理，不应只针对已发生的事件。在忙于日常业务的同时，需要偶尔停下来审视一下是否有需要改善的地方，防患于未然总是强于亡羊补牢。
文章末尾分享一则本周听到的事件，与案例背景中的提到的员工为逼迫公司续签而拒绝加班情况有类似之处。三名员工因不满公司强制调岗，擅自爬上办公楼（两层高）楼顶，威胁要跳楼。火警、民警同时出动，最终员工通过劝导，放弃跳楼。次日，其中两名员工被辞退，另外一名员工予以严重处分。据了解，这家公司日常管理还是比较人性化的，在疫情造成停工停产、订单大幅度减少、利润下滑的状态下，仍然坚持执行年度涨薪。后续被解聘的员工是否会申请仲裁还不得而知，但劳动者自身需要思考的是，有时候确实是与企业共生才能共赢，不计后果、不做长远打算，最终的受损方可能是自己。

推荐一下最新的双证高阶课程——《人力资源职业经理人》（HRPM）。如果你从事HR五年以上，想升职却没有系统化学习机会，缺乏系统能力与逻辑，非常适合学它！课程将带你掌握搭建体系的流程和方法，培养战略聚焦和统筹全局的能力，突破瓶颈期，实现升职加薪【点击这里】，了解《人力资源职业经理人》（HRPM）训练营课程！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

132

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-04-18 15:34

全部评论(30) 我参与的评论

24楼 XX1NATURE

劳动合同该续签就续签当时就直接续签了也没什么影响啊要以大局为重不晓得这HR怎么想的

2020-07-28 17:31:28 回复赞(0)

23楼 XX1NATURE

劳动合同该续签就续签当时就直接续签了也没什么影响啊要以大局为重不晓得这HR怎么想的

2020-07-28 17:31:11 回复赞(0)

22楼笑笑果果妈

个人感觉说了一堆空话，什么时候出问题了都能归结到人力资源部问题，我就呵呵了。

不说别的，员工是独立的个体，你再有薪酬激励，哪怕是惩罚制度，抱歉，我今天就是不爽，就是不加班，你要我赔偿，随便（反正员工是不相信公司真的能要他赔偿全部金额的），案件判决中也确实是这样，员工犯错了，公司损失了，还要承担强势的社会谴责，刚好老板找到出气口了，就是你人力资源部的问题，哈哈，自己送上门了。真傻！
我认为作为人力资源工作者，我们应该学会保护自己，制度规范有了，人性关怀有了，给老板准备第二套、第三套方案有了，最后员工还是很二的拒绝，那可不能是我们的过错了，企业老板也要思考了，估计老板当时也是很二的，觉得员工不敢和单位顶着干，哈，最后企业输了，谁过？？

2020-05-20 14:48:49 回复赞(1)

21楼笑笑果果妈

个人感觉说了一堆空话，什么时候出问题了都能归结到人力资源部问题，我就呵呵了。

不说别的，员工是独立的个体，你再有薪酬激励，哪怕是惩罚制度，抱歉，我今天就是不爽，就是不加班，你要我赔偿，随便（反正员工是不相信公司真的能要他赔偿全部金额的），案件判决中也确实是这样，员工犯错了，公司损失了，还要承担强势的社会谴责，刚好老板找到出气口了，就是你人力资源部的问题，哈哈，自己送上门了。真傻！
我认为作为人力资源工作中，我们应该学会保护自己，制度规范有了，人性关怀有了，给老板准备第二套、第三套方案有了，最后员工还是很二的拒绝，那可不能是我们的过错了，企业老板也要思考了，估计老板当时也是很二的，觉得员工不敢和单位顶着干，哈，最后企业输了，谁过？？

2020-05-20 14:47:56 回复赞(0)

20楼小新25

现在员工对企业的依赖性越来越小，势必对企业管理的要求越来越高

2020-05-20 14:39:42 回复赞(0)