前两天，有个企业的HR咨询我：“陈老师，我们要裁员，想裁掉两个人，怎样才能尽可能风险最小呢？”
“你们裁员几人？”
“两个”
“哦，解除合同啊！你们这样吧......”
处理完她的咨询后，我才发现还是有些小伙伴没有理清“解除劳动合同”和“裁员”的概念，同时，结合这次的咨询内容，我也将相关的管理要点罗列了一下，希望可以给到大家借鉴。注意，是管理要点，并非法律要点。
一、要清楚解除劳动合同和裁员的区别要点
企业解除劳动合同，相信很多小伙伴都知道，《劳动合同法》第四章的内容里面讲的很清楚，这里不重复。
劳动合同的解除，主要分为协商解除、员工有过错解除和员工无过错解除。按照这样的分法，大家在遇到相关事项的时候，归归类，就知道对应的处理方式了。前面两项好理解，法律条文也有明确的规定，对于第三项“员工无过错解除”如何理解呢？
员工无过错解除，主要指的是，受员工主体变化（伤病等）、劳动合同执行的环境变化（经营结构调整、经营不善等），导致劳动合同无法按照原来的约定情况执行的。
以上的事件，在涉及面不大的情况下，可能只涉及到个别员工，或者一小部分员工，这个时候，企业执行劳动合同的解除流程就好。当然，在日常的管理上，也会用到裁员这样的说法。
严格来讲，裁员是“经济性裁员”的简称，当企业因为经济原因、经营原因或者客观环境的大变化，需要解除劳动合同的员工超过20人或者解除比例大于10%的（《劳动合同法》第四十一条），适用裁员的流程。
在执行“裁员”的过程中，要注意的是，裁员方案要经过工作或者职工大会，并报地方劳动行政管理部门，否则有可能被认定为无效。
以上主要讲了一般的劳动合同解除和严格的“裁员”的区别。当然，在非严格的环境下，也不必过于咬文嚼字，但是管理者一定要清楚其区别。
二、劳动合同解除的“合法”要点
谈到劳动合同解除的合法性，相信大家都比较了解，这里我主要强调或者归纳一下两个常见的可能出错的点：
1、流程合法
- 解除劳动合同，要经过工会的意见。当然，这不是必要条件，不经过工会，解除合同的行为合法的，也没有问题。但是，有工会的企业，还是要经过工会的意见，一方面，工会本身有监督权，也可以发起主动的监督；另一方面，企业本身也是一个制衡体，有工会的参与，会对事件的合法、和谐解决更有帮助。
- 法律流程的书面化。涉及到法律要点的地方，一定要书面化，不能简单“说说”而已。比如，解除合同的通知、办理手续的过程记录、工资发放记录、劳动合同解除证明等。我已经遇到好几起没有相关的证明材料而败诉或者部分败诉的案子。
2、内容合法
- 试用期里面，员工提出解除合同，提前3日即可，这里不是工作日，因此，企业一定要做好“周五辞职”的准备，把工作交接的效率提高。同时，企业可以在试用期，提前3日提出劳动合同解除吗？答案是：不行。企业在试用期解除员工劳动合同的条件，主要是“被证明不符合录用条件”。
- 对于正式员工的劳动合同的解除，应当提前30日告知。没有提前30天告知或者没有待通知金的，很大几率会成为违法解除合同，从而支付更多的资金。
- 相关的费用一定要审核清楚，该支付的就好支付。主要有：应该支付的薪酬福利、待通知金、经济补偿金、赔偿金、违约金、二倍支付，等等。以上的费用，满足条件的一定要支付，逾期支付或者拒不支付的，可能还会被行政处罚，从而支付罚金。
三、劳动合同解除的4个“理”
关于员工的心理活动，调节好情绪和氛围，力争和谐处理相关事件，避免扩大事态，引发突发事件或者群体事件。人都是情感动物，或者情绪的动物，有时候太讲道理，会一起对方的无理法抗，每个人对事件的认识都是有差异的。
法律对解除劳动合同的一些标准，做了底线级的要求，但是，一些弹性的要求，需要企业进一步完善，比如“重大”、“严重”、“不符合”等，需要企业通过管理来建立标准，而不是口头认为。这个在很多中小企业很常见，领导为这个结果很“严重”，然后解除员工劳动合同，然后构成了违法解除，还得支付补偿金等。
同时，涉及到经济性裁员的，裁员的标准要符合管理科学，否则可能引起群体性的事件。
“道理”一词，是建立在道德标准的。道德标准的弹性相对大，由一个群体的人形成的标准。因此，在处理一些法律没有严格规范，企业的制度也没有明确管理或者不太规范的事件的时候，工会的介入、外部监管机构、专业咨询机构的介入，会把事情处理得更加妥当且和谐。
企业在处理劳动合同解除的时候，要关注社会关注的群体，要关注人的情感，涉及到一下的人员的处理的时候，一定要谨慎且做好善后工作：
伤病人员、女性三期、贫困人员、退休保护期人员以及有一定影响力人员（如有做自媒体的、有一定社会职务的）
四、日常预防性工作的要点
标准化，工作管理的标准化，这样才有评判标准。这主要体现在岗位管理和考核管理方面。
数据化，员工行为尽可能数据化管理，不单单是通过数据分析，来提升员工的管理效率，从纠纷层面，可以数据化的预防更多纠纷的产生。当发现员工有问题苗头的时候，提前进行干预。企业尽到管理责任了，违法违规的可能就很小了。
证据化，日常的员工管理可能留下书面的或者电子的证据，避免出现纠纷处理上的被动。操作上，涉及到薪酬、考勤、劳动纪录、考核等方面的事项，一定要员工签字或者其它方式的确认。
企业的沟通，包括正式沟通和非正式沟通
正式沟通，主要围绕企业的价值观、经营情况、重大事件、管理事项等，做正向积极的引导，主要通过企业官方的沟通渠道，比如：公示栏、官网、OA、正式的会议等等。
非正式沟通，主要用于维系情感和交流，比如：非正式的群体、活动、关键人物等。
很多企业不太重视非正式沟通。在过往的员工事件处理以及预防中，通过非正式沟通起到积极作用的，占到了50%。
突发事件，是指不可预计的事件，但通过过往的一些案例和经验，是可以提前做好部分预防。在劳动纠纷中，可能会先一些过激的事件，比如：身体不适（有身体风险的人）、行为过激（跑楼顶、袭击等）。因此，企业在处理劳动纠纷的时候，根据事件涉及到的人的情况要做好事前的多了解，用人部门对人的了解会更加详细。做好对应的准备工作。
集体事件，主要是指某一个人的事件可能引发有同样特质的一群人的参与，将问题扩大化。集体事件在新闻上看到不少，可能会引起集体的怠工、罢工、抗议等，带来的社会影响较大，往往反生在人数较多的企业。当企业发现事件有可能涉及到同一类型的员工的利益的时候，一定要谨慎处理。
劳动合同的中止，很少在企业内进行使用，这里可以提起大家的关注。
劳动合同中止，是双方的权利义务的暂时停止，当达到特定条件的时候，劳动合同可以继续履行。当企业遇到临时性的、短期的问题的时候，需要减少员工以降低开支，获得生存，可以跟员工协商劳动合同的中止，避免纠纷的产生。
以上，是我根据近期的咨询情况梳理的部分劳动合同解除事项在管理上的注意要点。篇幅原因，内容稍显空洞，希望能够起到一些建议的作用。
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上榜得茅豆
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15楼 西安平儿
2、内容合法 对于正式员工的劳动合同的解除，应当提前30日告知。没有提前30天告知或者没有待通知金的，很大几率会成为违法解除合同，从而支付更多的资金。这一条的解读个人觉得应该具体问题具体分析，提前30天告知或者支付待通知金的应该仅限于员工非过错解除的情形，即《劳动合同法》第四十条无过失性辞退。如果是协商一致解除，应根据协商的具体情况，协议中如果双方都认可办理完工作交接手续劳动合同即解除，也是没有问题的
14楼 深山老屋
学习了，感谢分享
13楼 超人06531
学习
12楼 Kris15863
打卡
11楼 叶大大是个汉子
打卡
10楼 戚继光06405
首先你得是一名教练
9楼 S_1341567982
劳动合同解除的4个“理”：符合心理、符合管理、符合道理、符合情理。
8楼 一寸
谢谢老师的分享。
7楼 是苏苏呀
劳动合同解除的“合法”要点：1、流程合法。2、内容合法。
6楼 上官影郁
这个也挺实用的，之前裁员都是先调岗。
5楼 阿童木33044
打卡学习，谢谢老师分享！很受益！
4楼 荣村大队东北队
打卡学习
3楼 我爱乡间ABC
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2楼 蒙挚24749
成功对于普通人来说是不是很遥远啊？
1楼 蒙挚24749
成功对于普通人来说是不是很遥远啊？