2019年我整理了一系列关于薪酬实战的内容及个人感悟（感兴趣的可以去我的主页翻看），2020年想就绩效实战的内容来总结分享一下。（欢迎留言给我，就你们想知道的绩效问题，我将在后续的文章中进行解答），具体如下：
01期 绩效工具那么多，怎么选？（关注我，主页回看）
02期 为什么占据半壁江山的KPI，企业越用越鸡肋？（主页回看）
03期 OKR如此火，我的企业能不能用？（主页回看）
04期 1954年的MBO，为何仍有很多企业在用？（本期）
05期预告 企业中很多人都抵触做绩效，我们应该怎么办？
......
【正文】
1954年，管理大师彼得·德鲁克在《管理的实践》中提出目标管理MBO（Management by Objectives）。德鲁克认为：“所有企业的使命和任务，必须转化为目标。企业如果没有总目标及与总目标相一致的分目标，来指导员工的生产和管理活动，那么企业越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大。”（对于1954年就有这样的观点，我不得不再感叹一次，德鲁克真是不愧为管理大师。）个人认为这句话非常清楚和直白的说出了设定目标的重要性，也清晰了指明了什么样的企业需要做目标管理：
1）如果你的企业发展壮大了，人员增加了！
2）如果你觉得你管不过来了！
3）如果你觉得企业运营成本太高了！
4）如果你觉得企业的目标总是不能落地！
——那么你需要做目标管理了。
我第一次全面接触目标管理，是我还在一家药业集团上班时，大BOSS花50万将目标管理咨询专家引进企业（那么贵，讲真的，至今觉得我们老板当时被坑了），非常有幸一直参与其中，当时的经历，给了我非常深的触动和很大的收获。这个工具也是在OKR之前，我最喜欢的绩效管理工具，也是我在和很多企业合作时，非常乐意引荐给他们的一套方法。
在我看来，不管是创业企业，快速发展中企业，还是成熟企业，目标管理都能切切实实的帮助到企业，比如：
1）可以帮助企业明确心中目标；
2）可以通过目标计划的梳理，让员工清晰的了解到努力的方向。
3）更重要的是可以通过目标计划的梳理，让企业高层做到管理心里有数，客观的去评价企业目标的可行性。
4）真正的助力企业提升业绩、激发潜能、激励人心。
OKR本质上是目标管理的迭代更新，所以目标管理的实施流程和OKR目标设计流程是相似的。不过还是有区别的，比如：
1）MBO的目标设定中对挑战性没有明确的要求或者说可以更低；
2）设定目标的周期频率更低，一般为年度；
3）对于目标实施的跟进，花样更多，不一定要通过固定会议的方式，还可以通过数据展示的方式、工作汇报的方式、日常绩效辅导的环节进行盘点（可单项，也可多项使用）；
4）在目标设定上还会考虑人的因素，所以对员工有很强的激励性和引导性。
当然，并非说MBO就比OKR更好，但是因为它的这些特点，所以目标管理在某些情况下适用的企业类型更广泛。
不过，所有的东西有优点，也就会有自己的缺点，MBO也不例外，比如：目标管理因为规划周期较长，但市场瞬息万变，很多时候不能及时的调整方向，而导致最终目标差距很大。但这些不是我们今天要讨论的重点，今天的重点是教会大家如何应用，所以接下来的篇章，我们将分享目标管理实施的流程与目标分解办法。
1）目标管理的实施流程
目标管理的实施大致可分为三个阶段。
第一个阶段是准备阶段：也就是通过对企业战略的分析、企业现状的分析、各部门各岗位的职责、员工对个人工作的设想设立目标，并对其分解。
实际操作：一般有3种设立情景。第一种，由上级提出，再与下级进行讨论确定（很多企业也会变样为上级说了就算）。第二种，由下级提出，再与上级商议，向上级的希望靠拢。第三种，上下级各自梳理自己期望的目标，最终再通过沟通、讨论的方式，达成一致意见。
第二阶段是实施阶段：主要是根据目标所拟定的行动计划进行实施，并根据实施环境进行计划的优化工作。
实际操作：理论上目标的实施是由员工自行负责，自行监督和偏差调整，但实际上，在一般企业中，此类工作都是由上级或者是一个独立的目标管理部（总经办）来进行跟进和督促的。
第三阶段是总结评价阶段：主要完成阶段的复盘和目标的优化，便于进入下一个循环。一般具体的操作流程是：由企业的相关数据部分提供数据支撑，然后由员工进行自评，上级复评，最终通过绩效面谈的方式，进行上期目标复盘和下期目标的优化和完善，开始下一个阶段的循环。
2）目标分解
在目标管理中，最核心的部分就是目标的设立与分解。在这个过程中，目标分解提倡的是让企业内部上下联手，全员参与，以企业的总目标为核心进行正向分解、最终反向验证的一项管理办法。具体方法可以分为两种：
①由大到小：将大目标分解成若干小目标，再将每个小目标分解成若干个更小的目标，一直分解下去，直到知道每个人该干什么。如下图所示：
示例：某项目的销售目标计划书
单看会此表格仅显示的为部门从企业年度目标分解为部门目标这一步，实际上，具体任务目标及行动计划的来源于员工，只有当员工把自己区域（如表格中的A区域、B区域）的目标和行动计划梳理清晰后，部门才能进行合并，向上对齐。因数字牵涉到企业机密，故用XXX代替，表格仅供参考。
②由远及近：企业战略目标及愿景→企业1-3年的目标→部门6个月至1年的目标→个人每月、周、日目标，直到知道现在该干什么。如下图所示：
其实，不管是目标管理MBO，还是迭代更新后的OKR，核心都是把企业的目标核准确，然后再层层分解，直到变成最近的个人行动计划，再通过执行、跟进、检查、优化的方式进入下一循环，最终获得企业想要的结果。所以工具不重要，重要的还是在人心，人心所向，往往才能所向披靡。
好了，这篇文章就先分享到这儿了。感谢大家的关注！我们下周见。
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上榜得茅豆
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19楼 nicole158
学习了
18楼 nicole158
学习了
17楼 甄嬛83878
打卡
16楼 tatybl2012
学习了
15楼 戚继光06405
MBO是发动机，其它绩效管理工具（KPI、OKR、BSC）都引擎
14楼 霓凰公主83045
打卡学习
13楼 SENNA
给老师点赞。
12楼 你爹
在目标管理中，最核心的部分就是目标的设立与分解。
11楼 蛋蛋妈
打卡学习。
10楼 猪猪11
不管是目标管理MBO，还是迭代更新后的OKR，核心都是把企业的目标核准确，然后再层层分解，直到变成最近的个人行动计划，再通过执行、跟进、检查、优化的方式进入下一循环，最终获得企业想要的结果。
9楼 巴小六
谢谢老师的分享。
8楼 MdENY
1）可以帮助企业明确心中目标；2）可以通过目标计划的梳理，让员工清晰的了解到努力的方向。3）更重要的是可以通过目标计划的梳理，让企业高层做到管理心里有数，客观的去评价企业目标的可行性。4）真正的助力企业提升业绩、激发潜能、激励人心。
7楼 颜婉38239
核心不变，只要能加以利用，都是可以持续使用的
6楼 荣村大队东北队
已学习，实用，谢谢老师的分享！
5楼 望尘追迹
其实，不管是目标管理MBO，还是迭代更新后的OKR，核心都是把企业的目标核准确，然后再层层分解，直到变成最近的个人行动计划，再通过执行、跟进、检查、优化的方式进入下一循环，最终获得企业想要的结果。
这段话很好，OKR关注考核及时及鼓励变革，而不是设定KPI紧固员工创新能力、变革能力。
4楼 望尘追迹
其实，不管是目标管理MBO，还是迭代更新后的OKR，核心都是把企业的目标核准确，然后再层层分解，直到变成最近的个人行动计划，再通过执行、跟进、检查、优化的方式进入下一循环，最终获得企业想要的结果。
这段话很好，OKR关注考核及时及鼓励变革，而不是设定KPI紧固员工创新能力、变革能力。
3楼 艾弗添
1、即使我们遇到的不叫经济危机，但实质性的影响，在今年来说，是铁板钉钉不可避免的事情了（四月份其实已经开始发生了）2、对于我们HR来说，我们要做的就是要舍得花力气投资自己，投资了自己，只要比别人跑得快，压力就会小很多。3、学习是个系统性的工程，必须要学得全面化、系统化和体系化
2楼 明月天山1
学习了，谢谢！
1楼 麒麟日记
学习了，谢谢分享！