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浅谈情景面试的实践及思考

作者 HR哥李江华 2020-03-19 11:24 32627 阅读 31 评论 29 收藏
上周我们一起学习了“行为面试法”的知识,今天让我们继续学习另一种面试方法“情景面试法”。那么和行为面试法相比,情景面试法又有哪些优缺点,我们在实际工作中又应该如何合理运用,又有哪些需要注意的实战技巧呢?

“情景面试”严格来讲,应该叫情景模拟面试,是指通过设置一定的模拟场景,要求求职者扮演某一角色并进入角色情景中,去处理各种事务及各种问题和矛盾。面试官通过对考生在情景中所表现出来的行为,进行观察和记录,以测评其素质潜能,看其是否能适应或胜任工作。

 

情景面试最常见的是角色扮演、公文筐、工作现场法、无领导小组讨论等面试方法。

 

如果说行为面试是考察求职者的过去,通过过去来推测未来,情景面试就是直接考察求职者的未来,通过其在未来场景的表现来推测其能否胜任。

 

情景模拟面试,如果情景设置合适的话,应该说是非常一种有效的面试方法。因为这是最接近真实工作状况的一种面试。

 

其实这种方法很多企业都在采用,比如有的企业让一些技术人员直接去操作某台机器或画一个图,或者让一个应聘文职的人员在电脑上做一张表格或PPT文件,或者让销售人员去扫楼搜集多少张名片,或者让求职者回去提供一些解决问题的方案等等,其实就是一种情景模拟面试。

 

 

情景面试最大的难点就是情景的设置与评分标准的确定。很多HR其实并没有这个能力开发情景面试题目,也无法提供适合的评分标准,只有一些实力雄厚比如500强企业或国企事业单位、政府机构会采用这种方法比较多,这些机构会聘请专业的机构或专家来开发情景面试试题及评分标准。

 

我们也曾经帮不少企业开发过情景面试题目,最大的困难点是岗位的关键情景设置以及所需要能力的提炼。大多企业管理不规范,员工行为随意性比较大,重视结果,并没有遵守太多标准的规程,这样,根本无法提炼出其正确的做法应该怎样?到底什么能力最重要?

 

我曾经帮一家企业几个总监岗位开发情景面试题目,在开发HR总监的情景面试题时,我们搜集了五个最具代表性的工作场景,全被老板给否了,老板给我们讲了他认为应设置的场景,最后我们发现,这根本不是在找一个HR总监,而是在招一个生活秘书。这种认知上的错位,在很多企业其实都存在。

 

情景面试题目的开发,需要对岗位的关键活动进行归纳,同时需要提炼完成这些活动所需要的核心能力素质,也就是要基于能力素质模型来开发试题,大多数企业根本没有能力也不具备条件为岗位设置能力素质模型,导致开发出来的题目信度与效度大打折扣。

 

我个人的建议是:

虽然情景面试并不是那么好实施,但是在面试的过程中,可以将其作为一种补充面试方法。比如考察某些方面的素质或潜能,可以设置一些情景提问,对求职者的思维及应变能力等进行测试。但是,这对于能言善辩的求职者来讲,根本不是问题,天马行空,自圆其说,你可能会误把他的口才当成他的真实能力。情景面试中用得最多的是无领导小组讨论,无领导小组其实主要考察的是宜人性,就是在工作中如何与人打交道,如果该岗位不涉及太多人际关系处理,其实无领导小组考察的意义并不大。

 

针对管理岗位,我不太建议使用情景面试,因为管理的场景在不断变化,而且解决的效果也不太好衡量。最好的办法是行为面试,过去可以预测未来,这在大部分人身上是灵验的,因为人是习惯的产物,很少有人能摆脱了习惯的支使,我们只要找出他过去的行为习惯,就不难推断他未来可能采取的行为。针对技术或操作岗位,采用情景面试比较好,因为,场景比较好设置,有没有解决也很好判断。

 

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毅行

31楼 毅行

谢谢分享!

2020-03-24 11:00:24 回复 赞(0)
雨在风中

30楼 雨在风中

老师说的好,学习学习

2020-03-23 17:35:45 回复 赞(0)
清新的无厘头

29楼 清新的无厘头

谢谢老师分享

2020-03-23 17:11:33 回复 赞(0)
万苏华

26楼 万苏华

感谢分享!!!

2020-03-23 15:58:56 回复 赞(0)
万苏华

25楼 万苏华

感谢分享!!!

2020-03-23 15:58:27 回复 赞(0)
hannah52

24楼 hannah52

总结的好!点赞

2020-03-23 14:26:09 回复 赞(0)
hannah52

23楼 hannah52

0.0.0.

2020-03-23 14:26:01 回复 赞(0)
二小姐

22楼 二小姐

情景面试法更多的是能挖掘出候选人在以往工作过程中的真实场景和反应,相比其他的面试,更能够让你从具体的实例中去判断候选人的整体行事风格、性格和逻辑思维等,所以重点是我们考察的是候选人的什么能力,个人觉得情景面试更适用于略高级别的候选人的面试。

2020-03-23 13:19:14 回复 赞(13)
cathywu5560

21楼 cathywu5560

面试时,有经验的HR会在不知不觉中运用多种面试方法,大家不要单一看理论的东西。其实,写书与写论文的都一样,一个简单的问题反复讲,能讲得越多越好!而教授在教学时,就是把繁杂的理论东西如何快速用活用好,越简单越好。这其实是一个时间历练的问题,大家不要着急,时间一久,你们就会无招胜有招了!

2020-03-23 11:33:54 回复 赞(1)
king阿哲

19楼 king阿哲

谢谢分享

2020-03-23 11:23:11 回复 赞(0)
jiawei1999

18楼 jiawei1999

总的来说擅长结构化面试是hr需要具备的能力

2020-03-23 10:21:59 回复 赞(0)
烟格

17楼 烟格

这是我需要的

2020-03-23 10:21:53 回复 赞(0)
artgao

16楼 artgao

说的很有道理

2020-03-23 10:21:30 回复 赞(0)
li438886

15楼 li438886

说的很对

2020-03-23 10:21:23 回复 赞(0)
毛头老小子

14楼 毛头老小子

很多老师都提到了情景面试法比较适用于技术或操作岗位

2020-03-23 10:20:57 回复 赞(1)
zcr心净度容

13楼 zcr心净度容

我也认同管理岗位不适合使用情景面试法,管理岗位需要比较多的经验,要通过过去管理经验去判断候选人未来在管理岗的能力

2020-03-23 10:20:36 回复 赞(1)
彩虹落在屋顶上

12楼 彩虹落在屋顶上

无领导小组考察的是宜人性,所以比较适合用在校招吧

2020-03-23 10:20:26 回复 赞(11)
森林12333

11楼 森林12333

不能完全依靠情景面试法,将其作为一种补充面试方法

2020-03-23 10:20:04 回复 赞(0)
广州科方财务

10楼 广州科方财务

情景面试法要基于能力素质模型开发试题

2020-03-23 10:19:39 回复 赞(0)
一简单就快乐

9楼 一简单就快乐

情景面试题目最大的困难是岗位的关键情景设置以及所需要能力的提炼。

2020-03-23 10:19:23 回复 赞(0)

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