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内部讲师培训效果差,就用这三招

作者 侯熙儒 2020-03-09 14:23 38990
我在一家数码公司担任培训主管,讲师团队主要是由各部门业务骨干、资深管理层组成。为了激励内部讲师,我们对授课老师进行每小时150元的奖励,并且把讲师的授课课时数与其职位晋升进行挂钩。可实际情况是,讲师授课积极性依然不高,同时,讲师团队的授课水平也有限。面对这种情况,请问我该如何改善,是继续加大激励力度?还是采用别的激励手段,亦或者寻求外部培训的支持,选择那些高性价比的线上课程或者外训课程呢?或者还有哪些好方法,请大家帮忙出出主意。
我在一家数码公司担任培训主管,讲师团队主要是由各部门业务骨干、资深管理层组成。为了激励内部讲师,我们对授课老师进行每小时150元的奖励,并且把讲师的授课课时数与其职位晋升进行挂钩。可实际情况是,讲师授课积极性依然不高,同时,讲师团队的授课水平也有限。面对这种情况,请问我该如何改善,是继续加大激励力度?还是采用别的激励手段,亦或者寻求外部培训的支持,选择那些高性价比的线上课程或者外训课程呢?或者还有哪些好方法,请大家帮忙出出主意。
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上面说的问题较多,既包括内训师不愿意上课的态度问题,又包括内训师缺乏技巧的能力问题,还有如何选择外部课程的问题。因为篇幅有限,这里我只谈一个核心问题:如何激发内训师的积极性?


为什么说【如何激发内训师的积极性】是核心问题?原因很简单,如果讲课的人真心想讲好课,他们会想方设法提升自己的培训技巧,并会就选择哪些课程提供自己的建议。事实上,他们并没有这样做,而是因为【讲师的授课课时数与其职位晋升进行挂钩】这一条规定被迫讲课。一句话,根本的问题是人的态度问题。


如何破解这个问题,依我过去10年为移动、联通、中车、国网、中行等知名企业进行培训与辅导的经验,需要做好“选师、育师、评师”这三方面的工作。


一、选师。谁应该成为公司的内训师?首当其冲是公司的管理人员。但是不是所有的部门的业务骨干都要成为内训师呢?理论上应该是【要】,但在实际工作中,这样做的成效并不好,至少一开始不要这样做。


在企业里,平时大家的工作忙,培训的时间不能太多,所以建议前期只选择业务能力强、表达能力较好并且有积极意愿的部分管理者。如果一名管理员完全没有积极性,哪怕他的业务很精通,这个时候宁肯不用。


一定不要把讲课当成【任务】,而是要让内训师成为一种资格。谁能成为公司首批内训师?一定要进行试讲,进行考核,让成功入围的人感觉到一种殊荣。并且在前期,人数应该要少,最多不要超过20人,因为后面要进行培训,人数太多人,水平参差不齐,培训的效果不会好,因为有些同学能力不行,又是被赶上架的,是交不了作业的。


上面的这家公司对授课讲师进行了激励,每小时发放150元,动机是不错的,但就我的观察,效果也不会好。


我曾经给一家央企进行培训,公司给高级、中级、初级培训师分别按800元、500元、200元的课酬进行奖励,但大家的积极性依然不高,不想挣这个钱。有同学对我说,一堂课程前后都需要设计,这800元也太寒碜了。所以,依我看,应该进行精神激励为主,物质激励为辅,一定要让当事人感觉到荣耀。


这方面,有很多民企业做得相当不错。有些企业给内训师换了一种不同颜色的厂牌,有些企业规定每年公司的中秋、春节晚会的主持人必须要从内训师中选,有些公司给获得认证的内训师部分经费,比如可以申请出外培训2天,或者在每年的教师节一起搞个活动。活动有大有小,但一定要让员工看到,公司的内训师都是有能力的,是经过考核的,是有特别福利的,而不只是因为那几百块钱。


二、育师。问大家一个问题,未经培训的管理者一定能讲好课吗?我的答案是【不一定】。有一些有天赋的管理者,天生就是优秀的培训师,讲的课很受大家欢迎,但对于大多数管理者来说,如果没有受过系统的训练,会遇到临场慌乱、肚子里有货倒不出来、上课提问没有回答、学员上课睡觉等系列问题。


遇到这些问题,怎么办?有兴趣的朋友可以关注我的专栏。我曾经写过十多篇具体的培训技巧的文章,和大家介绍了如何开场如何互动如何引发学员共鸣等系列技巧(点击链接可直接阅读)。读这些文章会让大家对培训有更深刻的认识,但大家一定要记住,想真正学会这些技巧,必须进行长期的训练,如果企业未来要建设内训师团队,最好让培训机构请侯老师到你的企业讲二天课,我们也可以当面进行交流。


简单说明一下,一名优秀的培训师需要掌握编、导、演三方面的能力,【编】指的是如何编辑教材,即如何选择合适的内容的问题;【导】指的是课程设计,具体包括如何破冰、如何开场、如何连接学员、如何讲解知识点、如何演练、如何总结等系列问题;【演】强调的是培训师的个人演绎能力,你的举手投足能不能吸引人,都需要进行系统的训练。


三、评师。再问大家一个问题,受过培训的内训师就一定能讲好课吗?我的答案还是【不一定】。实践是检验真理的唯一标准,是骡子是马得牵出来溜溜。课程能否讲好,既有天份的原因,更是精心准备的结果。


我特别喜欢【赛马重于选马】这句话。如果提升培训师的积极性?可以参考一些知名企业的做法,每名内训师授课后学员要进行不记名评分,然后定期把评分结果公布出来,并对评分最高的进行奖励。因为现实的分数有高有低,可以设定一个基本线,比如合格分都要在80分以上,这样获得81分的内训师也不会感到尴尬,但如果被评于60分,估计就不好看了。


评师的另外方面是要进行【优胜劣汰】。既然进行了考核,就要特别奖励表现特别突出的内训师,比如可以选出公司的金牌内训师。对于长期因各种原因没有授课或者评分特别低的培训师,可以请他出来。中国人都好面子,只要企业有这么一套机制,培训师在上课前都会好好准备。


这个问题我就说这么多,希望对大家有所启发。对培训感兴趣的朋友,可以关注我的专栏,并且往回翻,相信你会有收获的。

谢谢大家。


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需求入手,如果内容是大家不需要的,意义不大

领导带头,积极性会高很多
责任制,老师上完之后,如果还是不喜欢的话,那么需要再做重复授课

2020-03-11 15:26:26 回复 赞(0)

张飞62583

@小竹小筑:楼主主要是表达如何如提高讲师积极性,我们这边就是一直跟需求扯来扯去,其实自己都一直闭门造车,不引进外部技巧,然后就一直要求内部提升,效果也就平平了

2020-03-13 11:15:03回复
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17楼 木晗落

学习是今年的主旋律啊

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16楼 bruary

有些员工想讲课,但讲的不好,哎,又一时半会儿培养不起来

2020-03-11 11:44:22 回复 赞(0)
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15楼 buzhidaozmyang

希望有机会老师能更深入的聊一聊

2020-03-11 11:43:42 回复 赞(0)
去伪存真

14楼 去伪存真

谢谢老师分享

2020-03-11 11:42:52 回复 赞(0)
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打卡分享

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内训师打心底里不喜欢上课,没办法

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订阅了,去学习老师的其他文章

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7楼 马振娥

侯老师说得很对

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6楼 萤火虫1

老师给出的几个方法好,感觉挺落地

2020-03-11 11:37:17 回复 赞(0)
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5楼 敬女子

建议前期只选择业务能力强、表达能力较好并且有积极意愿的部分管理者。

2020-03-11 11:36:26 回复 赞(0)

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侯熙儒,曾担任中学教师、HR总监及职业培训师,擅长HR管理及职业培训。欢迎加侯老师微信(houxiru1),注明“三茅”..
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