价值升维－－从人力资源视角到运营视角

作者怡心小榭 2020-03-05 17:32 38944

内容来自 2020-03-06 打卡话题

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同样一件事情，怎么看、怎么做，体现了不同的视角和格局，同时也决定了自己的价值和位置及发展。

场景一：招聘流程

做法1：从事人力工作十几年，招聘流程算是最基础的一个工作程序了，进入公司后了解公司现状，原来人力资源制度是空白，好马上制定，拿出之前做了多次的人力资源制度来，拆出招聘流程部分根据当前公司的职权修定，挥挥洒洒一气呵成，从增编－增岗－人员需求申请－招聘－面试－背调－OFFER，流程清晰，结构完整，完美！

做法2：同样是这家公司，了解到组织架构是类集团的总部管理制，实权均在分公司总经理手中，以前没有设置人力资源部门；治理方面，高度分权，日常经营、人员安排、具体管理均由分公司总经理全权负责；权限方面，上至总助下至员工，选用育留全权由总经理决策，总部仅有手续办理的职责。

做招聘流程核心就是权限划分，是否增加审批权，如何增加审批权，还是规范工作促进招聘工作开展，这是核心思考，而不是驾轻就熟的程序建构。

场景二：研发人员分级及激励

做法1：通过调研了解到公司在高速发展中快速满足客户需求是核心竞争力，而研发人员的能力、状态、效率是关键因素，而研发人员呈现疲惫状态，也未建立晋升通道和发展阶梯，一方面老研发人员无激情无动力，一方面对新人吸引力不足。

查资料做方案，一个研发人员职级划分加上项目奖励及日常激励相结合的方案，与研发经理多次沟通因改变太多研发经理迟迟不能下决心而无果。

做法2：将视野从研发部放到整个公司，原来公司经过快速发展出现了扩张的阵痛，部门墙较厚、信息沟通不畅、互相推诿、客户意识不足，各自为战的情况比较频繁，已经慢慢影响到整个企业的发展，成为未来的隐患。

只解决研发部内部的问题不足以解决根本，通过学习和了解，发现早有先行者做出了相对完善的示范，比如韩都衣舍的产品小组制、华为的铁三角，需要从公司顶层设计层面做文章，塑造整体成员的客户意识，建立客户关系+解决方案+交付于一体的团队作战模式。而背后是价值观的塑造、企业工作流程的梳理，后台支撑部门的完善，这些才是根本上的解决企业持续活力和发展的可能方案。

场景三：防疫工作

做法1:亲力亲为，劳心费力。2020年的春节过的很不一般，从大年初二晚上了解了很多关于新冠肺炎的信息、防范、影响等资讯，出于对企业的负责任的态度开始着手制定相关的防疫制度、流程、物资清单等一系列的文稿，同时第一时间和总经理进行沟通，积极的推进防疫工作。从方案制定、物资采买、对外申报，几乎样样都在操心，然而问题来了，上面董事长认为这应该是行政的事情，负责申报的同事因自己的份内工作被影响而暗暗发力，好像辛苦用错了地方。

做法2：资源整合，让合适的人做合适的事。事情发生了，先要判断谁的职责范围内的事情，谁更适合做这个事情，谁做这个事情更有效果。不要下意识的去自己冲到前面，虽然是为企业负责的心态，但每个人的时间价值不同，需要将精力放到更值得的事情上面，同时也要充分发挥每个人最大的价值。

举了几个场景作为案例作为对比，是想说明一个自己最近的心得和收获，从人力资源专员一路打拼过来，习惯了管理的方法、套路和语系，甚至写方案都要洋洋洒洒十几页，实际上简单才是最难的事情，当我尝试着从运营的角度、从事情的最佳效果的角度去思考问题的时候，也许两页纸就可以解决问题。

我的现任老板是个务实谦逊有涵养的长者，他语重心长的教诲我，不要做一个只交方案的人，而不去想方案出来了逻辑自洽很完美，如果实践呢，会引起什么样的连锁反应如何应对效果如何，这些都要在下笔前思考清晰，这才是对企业负责，对事情负责的态度。

当我们看不清事情的真相和逻辑的时候，作为工作人员会有焦虑和恐惧，就会下意识的要去做一些事情，有的时候是因为自己的格局和认识，有的时候是过度“专业”论，不管如何，可能仅仅是做事情了，让时间看起来没有荒废，但可能我们做的事情，恰恰需要花费更多的时间、精力、成本去补救。因势利导，择机而动，这个是需要积淀和修炼的事情。

如果你也处于发展的关键节点，也和我一样想在职业能力上有所提升，或者想真正为企业做一些有结果的事情，那么请和我一起删繁就简，舍弃浮华，从事实的本质出发，从企业的全局出发，从事情的结果出发，去学习经营、组织、运营，而不仅仅是人力的某些专业课程，更不要抱着所谓“专业”去要求环境、老板和同事变成理想国的状态。

路还长，走一步有一步的收获和踏实，共勉！

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