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这位HR经理候选人,建议暂缓录用!

作者 侯熙儒 更新于:2020-03-03 21:59 41304
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细数杰克·韦尔奇的那些经典故事,缅怀管理学大师
据CNBC报道,2020年3月2日通用前董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇去世。韦尔奇执掌通用电气长达20年,在他的...  我要投稿 >
据CNBC报道,2020年3月2日通用前董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇去世。韦尔奇执掌通用电气长达20年,在他的领导下通用电气的市值由他上任时的130亿美元上升到了4800亿美元,被誉为“全球第一CEO”。他所创造的末位淘汰制以及他所推行的“六西格玛”标准、全球化和电子商务,几乎重新定义了现代企业。今天让我们一起来缅怀管理学大师,说一说你对他的认识,你所知道的故事。
据CNBC报道,2020年3月2日通用前董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇去世。韦尔奇执掌通用电气长达20年,在他的领导下通用电气的市值由他上任时的130亿美元上升到了4800亿美元,被誉为“全球第一CEO”。他所创造的末位淘汰制以及他所推行的“六西格玛”标准、全球化和电子商务,几乎重新定义了现代企业。今天让我们一起来缅怀管理学大师,说一说你对他的认识,你所知道的故事。
展开
2019年底,我给某制造业讲了2天的【MTP-中层干部管理技能提升】。第一天课程结束后,培训经理把我送回宾馆后说总经理王总晚上会请我吃饭。我说“好”,当时没有多想,还以为是惯常的培训聚餐。后来才发现是王总一个人找我私聊。

王总看上去很干练,一见面就说上午的课程听了一个小时,他感觉很不错并且学员们都感觉收获很大。部分经理、主管虽然在公司工作多年,但依然对管理者的角色认识不清,今天至少大家知道了500强的衡量标准,知道华为、腾讯、松下、通用等公司是如何评价管理者的,这对未来如何评估公司的干部提供了现实依据,王总说。公司在广东的经营压力大,未来会把生产主要转到湖南的新工厂,原来湖南工厂只有200-300人,2020年要扩到一千人左右,公司急需招聘一位优秀的HR经理。猎头推荐了不少人选,并有2人通过复试,次日上午10:30-11:30点他会对一名通过初试的候选人进行复试,因知道我曾在上市公司担任8年的HR总监,所以希望我次日上午提前半小时下课,在复试中试问几个问题,算是帮他把把关。我说既然如此信任我,这个当然没有问题。


第二天上午课程结束后,我走进王总的办公室,发现王总正在和候选人面谈。王总和这位候选人介绍了一下我,侯老师是行业较知名的一位培训师。王总说他们已谈了半个多小时,基本已谈得差不多了,看看我有没有什么问题要问。

我问“能否告诉我您为什么想离开现有的公司?”,候选人笑着说之前的公司待遇其实挺不错,老板对自己也很信任,只是公司缺乏凝聚力,员工流失率一直居高不下,自己的主要工作一直是在招聘,公司几乎没有像样的培训,因为人员流动大,也无法建立有效的绩效体系。他说自己希望找到一个更好的平台,把主要精力放到培训体系及绩效管理上面来。

这个回答几乎没有任何毛病,看得出来这位候选人一定要认真考虑过如何回答这个问题,毕竟此候选人也是身经百试,并且反应很快。另外,我相信王总一定也问过这个问题,只是出于不同的背景及动机考虑,对于这个问题不同的人会有进行不同的深挖。


我继续问,你说公司缺乏凝聚力,能否告诉我员工流失率大概多少?他说目前所在的公司有员工1200多人,试用期内的员工不算,每月流失人数在70-100人左右,月底流失率大概6-10%,一年下来几乎换了一遍,企业缺乏活力。
我对他说,你讲得特别好,企业的发展确实离不开员工的活力。不过对于员工流失率我特别感兴趣,请问:在你看来,何谓企业正常的员工流失率呢?如何判断一家企业的流失率是高还是低?

候选人说,他特别认同著名的【271法则】,就是企业必须把员工分为20%的优秀员工,70%的一般员工,和10%的末位员工。企业要重用优秀员工,培训一般员工,末位员工必须提升自己,或者转岗,或者面临淘汰。我说,你说的太好了,你刚才讲的【271法则】就是杰克·韦尔奇先生提出的【活力曲线】,当年他在通用公司一直都是这么用的。


我问,你刚才说“月底流失率大概6-10%”,听上去人数确实少,能否告诉我流失的都是哪些员工?他们在企业呆了多久?候选人说,公司员工是计件的,能赚到钱的员工其实流失不多,甚至有不少出厂的老员工会二进宫甚至三进宫,离开的大多数是3-6月的刚过试用期但工资又不高的员工?
我继续问,这些流失的员工,到底是属于优秀员工、一般员工还是末位员工呢?候选人想了一下说,三种人都有,但优秀员工最少,末名员工最多。
那这样的流失率到底高不高呢?我笑着问。候选人突然发现自己之前的说法不太好,比例确实不低但其实又算正常,只是现在招聘太难了。

我说确实是,现在员工挑,几乎所有的企业都会吐槽招聘压力大,不过呢,按照杰克·韦尔奇的说法,流失率(turnover)又分为好的流失率(称之为 good turnover)和坏的流失率(称之为 bad turnover),前者指的是末位员工的流失。


我问了候选人第二个问题,平时在哪一项工作上你花的时间最多?他想了想,然后回答说,这个没有认真统计,但感觉花时间最多的是面试以及开会。面试花的时候自然不用说了,候选人说自己还要参加各种各样的会议,有公司层面的,有跨部门的,还有本部门内的。我对他说“你说得特别实在”,然后没有再问其他问题。


事后我问王总,你感觉怎么样?王总说,中规中矩吧,算不上很优秀,但至少也不差。我说自己的看法也差不多,如果你出的薪酬有吸引力,我建议【这位HR经理候选人,建议暂缓录用】。王总问我为什么这么说,我回复说,自己很喜欢并常常借用杰克·韦尔奇先生的观点来评估、指导自己的工作与生活。


杰克·韦尔奇不但具备超常的战略眼光,而且认为HR部门和业务部门同等重要,是公司最重要的部门。他还特别强调以下观点:
一、人力资源管理很重要,选人、用人、育人这三件事,比其他所有事情都来的重要。
二、优秀的主管,一定要把主要时间放在教育部属及检查下属的工作上。

杰克·韦尔奇自己也是这么做的,他从来不吝惜和下属谈话的时间。在GE,大家可以经常看到韦尔奇找他的下属谈话,一谈就是两小时,内容都是讨论在业务中的问题和解决方法。


我对王总说,很明显,候选人的时间规划明显不符合这个观念,之所以出现这种情况除了现实的原因,更重要的是缺乏人才培养意识。

当然,也有人不理解韦尔奇为什么要这么做,后来他解释说这样做一方面让他自己对业务有更深的了解,更重要的是他可以由此来发现合适的人,做到知人善任。


以前我也曾和国内知名企业的老板、HR总监交流过这个观点,绝大多数人都认可这个观点。阿里巴巴的一位高管对我说,马云多次强调过,干部一定要重视培训与辅导,要在具体工作上指导下属,通过现场培训找到部属的不足与优势,并尽可能把自己的能力复制给下属。

这一点,我自己也特别有感触,我发现【培育部属及孩子远比自己会做重要一百倍】。就我的观察,优秀的家长的大多数时间都在与孩子交流,通过手把手地教让孩子学会独立,而不是一个人在厨房包饺子、一个人承担自己的家务。

一个让人心痛的事实是,很多家长自己能力很强,但孩子什么都不会做,因为家长帮他们做完了。


我对王总说,这位候选人所在的公司不算小,好歹有几名下属,但看得出来,他在下属身上花的时间不多,很有可能,在他眼里,下属都是一些不堪大用的人,大多数工作非自己不可。依我看,这名候选人自己不但要干好重要的活,更要让他的几名下属学会如何招员工、如何与员工进行面谈,自己才有可能花时间思考培训体系、绩效管理的事情。

我自己以前确实是这么干的。过去我在上市公司管理中央HR部门,类似于员工招聘、新员工培训、考勤与社保等常规工作我都是交给下属去干,我的很多时间用在与上司沟通、指导部属如何处理工作中的各种问题。


现在我从事职业培训,在课程上我会提到很多管理名家,国外的管理大师中我提得最多的只有德鲁克与韦尔奇。在与公司高层聊到HR的功能时,我常常借用韦尔奇在他的代表作《赢》中对HR的的定义。
有关定义的具体内容如下:
1、HR要拥有超出自己头衔和职位的能力;
2、HR必须要懂公司业务,甚至清楚重要业务的细节;
3、HR要知道各部门之间的关系,要看得到连接部门之间的明线及暗线;
4、HR要知道公司内部各人员之间的关系(每家公司都有无形的政治关系图,GE也如此)。
5、HR要熟知每名员工及其经历;
6、HR要有正直人品,具备坦诚的态度、令人信赖的品质、耐心倾听、大胆说真相、强烈自信、能解决争端。
 
以上六点是非常高的标准,虽然很高,但至少给行业提供了一个可以参考的高标准。
韦尔奇的有些观点甚至是超前的,比如在几十年前,他就明确提出HR一定要懂业务。
 

谨以此文记念离世的管理大师杰克·韦尔奇。推荐文章(喜欢侯老师的文章,就关注侯老师的专栏)


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这位HR经理候选人,建议暂缓录用!


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2024-03-28 10:22
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细数杰克·韦尔奇的那些经典故事,缅怀管理学大师

据CNBC报道,2020年3月2日通用前董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇去世。韦尔奇执掌通用电气长达20年,在他的领导下通... 我要投稿>
杜兰朵

47楼 杜兰朵

受理,大悟

2020-03-04 23:27:28 回复 赞(0)
大脸猫95702

46楼 大脸猫95702

学习了

2020-03-04 22:54:16 回复 赞(0)
华妃60904

45楼 华妃60904

学习,打卡

2020-03-04 22:25:54 回复 赞(0)
晓幺

44楼 晓幺

一个锅配一个盖.
千里马和伯乐, 不过是看对了眼. 有些能力一般的,老板还是看重.实力不错的, 老板就是看不中.为什么?中国的企业, 企业文化就是老板文化,还是看个人喜好. 有时候,用得好未必比不过用好的.

2020-03-04 19:25:21 回复 赞(1)
正经话

43楼 正经话

打卡

2020-03-04 18:13:12 回复 赞(0)
正经话

42楼 正经话

打卡

2020-03-04 18:13:09 回复 赞(0)
曹植05589

41楼 曹植05589

什么背景情况 都不了解,就敢去应承面试?前面话题都没参加,上来直接就横插一杠子,难道不是为了炫耀自己?为了推销自己的培训公司,推销个人,不惜牺牲一个正在找工作人的未来,善意何在?说实话,我更愿意相信这是一个为了写文章而编的一个牵强故事,如果作者真是这样做的,祝贺你,进一步加深我对培训和咨询行业的鄙视!第一个问题切入点就很低级,真的,如果是我,即便是礼貌地回答,作者也应该没法接下句的。

2020-03-04 15:02:53 回复 赞(6)
不迁不贰

40楼 不迁不贰

?

2020-03-04 11:58:26 回复 赞(0)
小小hlf

39楼 小小hlf

我看过《赢》,确实是一本好书,收获颇多

2020-03-04 11:45:14 回复 赞(0)
风铃木

38楼 风铃木

HR必须要懂公司业务,甚至清楚重要业务的细节

2020-03-04 11:39:11 回复 赞(0)
beijinglidan

37楼 beijinglidan

经验总结,学习了

2020-03-04 11:37:41 回复 赞(0)
Acardia

36楼 Acardia

让我收获很多

2020-03-04 11:35:31 回复 赞(0)
岩光映月泽

35楼 岩光映月泽

与下属谈话,可以对业务有更深的了解,也可以了解岗位到底需要什么样的人

2020-03-04 11:34:09 回复 赞(0)
长城好汉

34楼 长城好汉

管理界失去了一位巨匠和人才.....哎呀

2020-03-04 11:33:31 回复 赞(0)
chuzoushiwunian

33楼 chuzoushiwunian

选人、用人、育人在人力资源管理中最重要

2020-03-04 11:30:39 回复 赞(0)
58229448

32楼 58229448

学习了,讲的非常全面、细致

2020-03-04 11:27:26 回复 赞(0)
隔远相望

31楼 隔远相望

谢谢分享

2020-03-04 11:25:25 回复 赞(0)
吕哒哒

30楼 吕哒哒

在重视宏观把控的同时要在微观中获得细节,鄙弃想当然。

2020-03-04 11:25:02 回复 赞(0)
冰冰有李

29楼 冰冰有李

杰克韦尔奇是大师啊,认为HR部门和业务部门同等重要

2020-03-04 11:22:05 回复 赞(0)

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侯熙儒,曾担任中学教师、HR总监及职业培训师,擅长HR管理及职业培训。欢迎加侯老师微信(houxiru1),注明“三茅”..
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