“员工离职不是因为薪资而是上司”，这个主题本身太容易引起争议了，说得太过绝对。身为管理者同时又是HR，我必须出来辩白一下，员工离职的原因多了去了，怎么就都成了上司的问题了。即使上司对员工离职承担着部分原因，但并非绝对因素也不是所有人都是因为上司而离职。这个锅太大了，就这么让管理者背了也太不厚道了吧。
我们先来细扒一下员工的离职原因有哪些，才知道哪些和管理者有关，哪些是管理者也无能为力的。
下面将从企业留人八大因素来分析，通常也是员工离职的常见原因。在讨论离职问题时，我们更多是想降低离职率，做好人才保留。
1、薪酬
这是任何人在选择一份工作时都会关注的关键因素，处于不同的职业阶段以及自身需求不同，薪酬的优先级别不一样，所以它不一定是决定性因素。对于收入偏低、经济压力大、职业生涯初期会把薪酬做为优先考虑因素，一旦公司给到的薪资让他不满意了，调薪速度跟不上成长速度就会果断离开，头也不回。
收入越低的人，越看重薪资，这部分人的离职80%都跟薪资有关，即使他告诉你不是因为薪资而离开，但那也是个潜在痛点。要是不信，你给他推荐一份比现有工资高的工作机会，对方肯定会很有兴趣想了解一下。
2、福利
例如节日礼物、下午茶、培训机会、家属福利、旅游、员工餐、班车等等。
福利可以成为员工拿来晒圈、和别人炫耀的一个资本，福利的丰富无疑会增加员工的幸福感，公司福利不好会让员工很失望，虽然一定程度上不至于会让员工因此产生要离职的想法，但它会为员工的离开贡献一些附加分。当有某家福利比你好的企业向他抛出橄榄枝时，会增加不少诱惑力。即使一个不太在意福利的员工，在他对继续留在本企业工作的意愿动摇之后，福利这项因素也会起到添油加醋的作用。
追求幸福感（享受型）、工作稳定性（安逸型）的员工会更看重这项因素。
3、成长
初创型、创新型、成长型企业更喜欢追求成长的员工，因为这类员工的需求与企业对员工的要求匹配度更高。他们愿意付出、不计回报、不怕辛苦，只要能学习、能成长，他就会跟着企业往前冲。他们要求低、付出多，对于企业来说，这类员工的投入回报率更高。
公司提供的学习、锻炼机会、参加项目、学习榜样、挑战目标都是这类员工所关注的，所以他们对自己的同事、上级的工作能力、公司的发展都有要求，他们希望与优秀的团队共事，进入一家有潜力的公司。看似要求不高（薪酬、福利、工作条件等物质类的因素）表象下其实是更高的要求，很多企业未必能提供得了。
这一项因素则与本次主题相关，一个无能的上司会让追求成长的员工选择离开。
4、成就
成功导向型，不仅需要成长的机会，更需要成功与掌声。如果一味地给予学习与成长的机会，但是没法提供让他达成设定的目标或一个个小成功的辅助条件，对于这类人来说是不够的。那会让他看不到希望、失落、缺少动力。或许他也渴望经常获得他人对自己的肯定及赞美，不然会缺少些满足感。
这一项是任何人对一份工作的满意度的核心因素，即使是再无追求的员工，他的工作表现能及时获得认可与表扬，那么在这家企业他就是快乐的，他会一直沉浸在自己的成就感中，同时不断激发他产生更高的工作热情，这会给企业带来意想不到的收获。掌控好人性远比企业拿金钱去砸员工满意度，实施各种复杂的管理措施要容易奏效的多。
即使是再优秀、再富有激情的员工在企业中经常受到发难、挫败、责备、不认可，也会让一位原本意气风发的少年最终变得垂头丧气，失去生机与活力的员工哪里还有创造力。不被认可、没有成就感，就像没有汽车没了油，零部件再高配也跑不动。
5、情感
人类是高级的情感动物，无论是谁都有被情感牵绊的时候。有人可以因为老板曾经用心栽培自己而誓死跟随老板，赴汤蹈火再所不辞；有人可以因为和同事关系相处融洽而选择一直待在这家公司；有人可以因为讨厌某个同事而离开这家公司。最为重要的情感关系要属与直接上级和直接合作的平级同事之间的关系。在这份关系中，好则留，不好则走。
这项因素也与主题结论相关。
6、工作环境
与薪酬、福利一样，这完全是企业用钱砸出来的，有钱就能在交通便利、高楼耸立的CBD办公，坐在既宽敞舒适又温馨高档地办公室，一切配置应有尽有。以工作环境为由而选择离职的，多半是借口，因为公司环境是个啥样，在面试时就已经知道了，即便距离太远这不也在面试时已经体验过了吗？不想干了就不想干了，别拿环境不好做挡箭牌，这只是附属原因。
如果不是特别难招或者公司给的工资太低，以这项四因素离职的员工没有多大挽留价值，要么公司难以解决他的真实离职原因，要么这种员工的忠诚度实在太低。
7、氛围
可以996、可以工资低、福利不好、环境不好，但是能不能提供一个快乐的、和睦的、温暖有人情味的、积极上进的工作氛围呢？爱搞办公室政治、摸不着头脑的混乱、人情淡泊、死气沉沉的，实在让人没什么可留恋的。就像两夫妻回到家里没了氛围、没有共同语言、不快乐、不幸福，离离婚也就不远了。
这实则是公司留人需要做好的基础工种，没有氛围，再和睦的夫妻都要说拜拜。
8、愿景
员工与企业的愿景、价值观保持一致，才能携手共进，一起走得更远。这类需求的员工从某个角度来说应该是最好收买人心的，他们要的东西是虚的，给他绘制一个梦想、未来愿意，他就可以把自己交给你。但是企业得要言行一致，不能只说不做、言行不一、偏离航道，一味地画饼，耍假把式，迟迟让员工看不到希望，没了目标与希望，员工就不上这条船了。
在离职申请表上通常还有一些其它选项：家庭原因、其他原因等等，那都是糊弄HR的，离职原因基本都在这八大因素中。
综上所述，薪酬、福利、工作环境、愿景是上司也爱莫能助的，公司给予的条件与支持基本决定了结果。上 上司能让员工在自己的管理范围内给予足够的成长空间，但超出职权范围后就难以满足，需要公司晋升管理与培养计划的支持。成就、情感、氛围也只能在自己的管理范围内去营造好的条件。
所以，员工决定离开公司的原因涉及到多方面，需要企业从多方面来进行完善，营造好大环境，提供有竞争力造的配套设施，建设好雇主品牌，才能更好地留住员工。仅仅只是靠管理者，真是爱莫能助，又岂能将员工离职的原因完全扣在上司的头上呢？
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关于离职这个话题我还有些想做补充分享的内容，考虑到每篇打卡内容篇幅内容不宜太长，所以我将在下次打卡中继续分享，感兴趣的小伙伴可以持续关注。
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36楼 林美好
上司也分多种：上司严谨，你可能会说墨迹；上司有个人主见，你可能会说强势；上司和善从不发脾气，你可能会说他软弱......一个上司在不同员工那儿可能会有不同的感受；再来说有员工离职居然说就因为上司，深挖下去你会发现这个员工的不同面；总结：HR在招聘时需做好需求分析，特别是隐性的，中途需做好人员跟进，及时沟通、及时反馈、及时处理。
35楼 沉默如金
有道理，上司的视野、风范、能力、胸怀，能够吸引或者排斥职场新鲜血液
34楼 沉默如金
有道理，上司的视野、风范、能力、胸怀，能够吸引或者排斥职场新鲜血液
33楼 害虫天堂
员工和上司关系处理分歧不好，会产生矛盾，这样双方在日常工作中都会又情绪，弱势方更多的是不开心，员工不开心了，干脆离职不做了，抱着“东家不打打西家“的想法
32楼 害虫天堂
员工和上司关系处理分歧不好，会产生矛盾，这样双方在日常工作中都会又情绪，弱势方更多的是不开心，员工不开心了，干脆离职不做了，抱着“东家不打打西家“的想法
31楼 hongyii
很中肯，很多事情就算管理者也无能为力
30楼 关羽60316
员工离职的原因有很多种，不能一概的说是上级的原因或是薪资的原因。比如我现在的行业是税务服务，19年会计专业毕业，从事税务申报工作。公司给予的薪资比市场薪资高出30%，但是这个行业给不了员工很长远的发展。或者说从我们这里出去的员工很难找同行的岗位，去做会计又得从头开始等等。诸如这样没有职业发展的离职原因，在我们这个公司比比皆是。
夏若妤
@关羽60316：员工在公司的发展空间是由公司管理决定的，管理者也无力。
夏若妤
@关羽60316：员工在公司的发展空间是由公司管理决定的，管理者也无力。
29楼 老兵再生
仅仅只是靠管理者，真是爱莫能助.
28楼 Langdy
活到老，学到老
27楼 上善如水杨
最为重要的情感关系要属与直接上级和直接合作的平级同事之间的关系
26楼 空空儿
满满的干货哦！
夏若妤
@空空儿：感谢认可，一起学习
25楼 杯水柠檬
虽说离职因素有那么多，但我还是认同马爸爸的观点，主要就是钱没给够
24楼 诺拉99
实力带货一姐，给你点赞
夏若妤
@诺拉99：给你点赞，疫情期间还坚持学习
23楼 亚亚江燕_
理论知识也要有实战经验做检验，值得深思
22楼 merlinsu
追求幸福感（享受型）、工作稳定性（安逸型）的员工会更看重福利因素。
21楼 mary6696
30岁就开始焦虑了，现在31岁已经快秃顶了
夏若妤
@mary6696：别焦虑，只要在成长，就是满足的。现在3多岁的人最多也就18岁。
20楼 rita792
看来要具体问题具体分析，毕竟每个人的追求都不一样
19楼 379224907
不被认可、没有成就感，感受不到价值感，员工自然会离职
18楼 jhx163
文章很赞，醍醐灌顶
夏若妤
@jhx163：努力建设好的人力资源环境，人才自然会聚焦到一起来。
17楼 幸运草王伟华
员工与企业的愿景、价值观保持一致，才能携手共进，一起走得更远。
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