专业很冷，管人要暖

作者 Queen孟莹 2020-01-03 10:57 45942

内容来自 2020-01-06 打卡话题

近日网络流传一段神州优车HR直接在工位宣布辞退员工的视频，视频中神州优车HR拿着解除劳动关系通知书让一名员工签字，并对该员工宣布单方面解除劳动关系。该事件一经曝出立刻引起热议，有人认为裁员过于直接粗暴，也有人认为是员工拒绝沟通所以公司才采用这种方法。那么各位HR，对已这一事件，欢迎大家多角度剖析，你如何看待？

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专业很冷，管人要暖

神州优车HR直接在工位宣布辞退员工的视频我认认真真的看了几遍，这件事引起了社会的热议，更应该引发我们身为HR的思考。

很多HR都喜欢强调自己的专业，从视频上看，这两位HR在说出辞退员工的过程似乎也一直在强调自己的专业，从专业角度来说，也算专业，辞退流程和法条似乎真的提前了解和准备了。但是，别忘了，我们面对的不是机器而是人，如果你是一个设备管理者，那么可能只要你足够专业，对设备技术足够了解就全部都能搞定。而人是有思想、有情感、有个性的，且每一个人的思想和行为意识都不同，所以对于专门与人打交道的HR来说，很多时候简单粗爆是行不通的。

专业很冷，管人要暖！

做管理的人都应该知道，对管理而言，85%在于沟通与人际关系，15%的专业知识和技术。管理者70%以上的时间应该用在沟通上。同时，企业中70%以上的问题是由于沟通障碍引起的。所以我们高举着冷冰冰的专业，熟读法条和制度去管理员工显然是不管用的，这也是为什么总有人说我们HR：“管人事的不干人事儿”，身为专业HR做了这么多工作，落得这样的评价我们不该仅仅去抱怨别人的不理解，而应该去反思为什么我们没有获得别人的理解。

2019年的中下旬，我有两个月的时间都在做裁员工作，集团总部要进行组织架构调整，只保留职能部门对开展业务的下属事业部和子公司提供支持和服务，这就面临着要辞退一些员工，在此过程中，虽然集团总裁给出了期限，但我并没有急于马上去做裁员，而是先组织各部门重新梳理了部门职责，确定各部门职责后又梳理和修订了岗位说明书，再根据岗位说明书进行人岗匹配，把适合的萝卜放在相应的坑里，这样一来，裁员名单也就随之清晰的被整理出来了。经过与高层的沟通，裁员名单被确认以后，我先逐一分析了这些人的个性特点和需求点，制定了相应的辞退计划，给这些人大至排了个顺序。

离职面谈时，我先选了几个比较好沟通的年轻人，单独一个一个的约来面谈，像聊家常一样和员工聊聊公司的情况、她的未来发展方向以及她目前面临的一些问题，让我感到惊喜的是，员工不仅没有要求赔偿，还很感谢我给她们的建议，只是说希望给她们一个月左右的时间找新的工作，并保留一个月的社保关系，我也很积极的帮她们推荐工作机会，这个过程，真的让我感受到了人与人之间的信任一定是建立在相互的尊重与真诚之上的，你真心的为对方考虑，对方才会同样为你着想，双方才更容易达成一致。关于辞退员工我们的目的永远不是两败俱伤，而是双方都尽量少一些陨失，多一些选择空间。有人可能会说，你是幸运吧，靠聊家常都能解决，那要我们HR的专业还有什么用？当然有用，专业在此时是我们与员工谈判的一个底线，因为我们的专业，我们可以清楚的知道我们的底线在哪，我们有哪些可以去和员工谈判的空间等等，我们更应该知道劳动合同法除了有那些条条框框和补偿金规定以外，还有一条叫做“与员工协商一致解除”，而你用心的去与员工协商了吗？比专业更重要的，是我们的职业素养，做为一个管理者或者说做为一个人，我们该如何的去把一件与人有关的事处理好，才是关键。

难缠的员工真的没有吗？当然有，再和大家多说一个例子吧，裁员名单里面有一名我们人力资源部的同事，是上级领导点名要裁的，她本人性格就很张扬，之前和很多部门的人员沟以过程中都有过争执，不太好惹，在找她谈话之前，我先把要辞退她的风声放给了与她关系要好的员工，目的是让她做好心理准备，因为以她的性格，直接从我口里告诉她，她是会当场炸的那类人，这样不利于我与她进行后面的谈话，等了两天，相信她也从开始的怒气逐渐平静一些了，最好是她已经开始想对策了，这样，至少她是理智的。约她谈话，落坐后，她双手交叉抱在胸前，典型的防御姿态，我要做的首先是让她放下防御，于是我开口说出了公司的决定，然后观察她的反应，果然她马上昂起头说：“凭什么？总得给我个理由”，我保持着微笑说：“**，我觉得我们现在来讨论一个理由没有多大的意义，我或者你现在有能力改变这个结果吗？如果你可以改变结果，我可以给你些时间。”听到这话，她放下了抱在胸前的双手，我顺势说：“如果改变不了，我们不如来谈谈你现在的诉求以及你后续有什么计划，我能够帮你做些什么？”她的态度一下子就柔了下来，之后的谈话就变得顺利多了。其实对于离职谈判，我们不怕员工谈条件，最怕的就是员工一直在闹情绪，不和你谈。所以我们要让她感受到，我并不是只想把你推出去，而是专程站在门口这里尽我所能的送你一程。

这次裁员，我一共谈了十多名员工，这中间包括基层员工、中层管理者甚至是高层管理人员，我与每个人谈判的离职方案全都不一样，我都是根据对员工的了解，通过谈话了解他的诉求后再结合法律法规及公司制度去谈的，真正给予了全额补偿的并不多，但值得庆幸的是，整个过程我并没有强调过我的专业，却没有一个人质疑我的专业，并且都在后续与我保持良好的联系，甚至有人在离职后给我发信息：“你是个好人”这几个字，来自一个被我辞退的员工，身为HR，我真的很感动，我也真心的希望他们后面的路都走得更好。

那么与员工的离职面谈我们要注意哪些呢？

1. 先了解员工的工作情况、优缺点、个性特点等等并进行分析，针对不同类型的员工找到一个谈判的切入点。

2. 谈判要找到一个适合的时机和场所，一个能够让双方打开心扉坦诚相对的时机和环境是很有利于整个谈判的，因为离职谈判这种事不可逆，一旦第一次没谈好，没有取得员工的信任，后面可能就非常艰难了。

3. HR一定要了解一点心理学，不必多专业，至少要了解一些常见的心理学行为，推荐大家看一本《心理学家的倾听术》——马克.郭士顿。

4. 所谓的专业、法条、规章制度等，一定要做为我们HR心中有数的一个底线，要真正的透彻的去分析这些法条和制度后把它们灵活的去运用，而不是生硬的去套用。

5. 永远别忘了，我们HR面对的是活生生有思想的人，要去了解人、了解人性、平时多沟通，这样才能让我们在处理人力资源事务的时候展现出真正的专业和职业素养。

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