网易裁员——日月明鉴照我心

作者李洪森更新于：2019-11-29 01:27 58241

内容来自 2019-11-29 打卡话题

近日网易“暴力”裁员受到各界广泛关注，连人民日报都专门点评。而对于这件事情，各方都有不同的看法，对该员工，对网易公司以及对HR，均有不同的评价。今天，就让我们一起来了解整个事件，听听大咖们是如何看待的吧！

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文|李洪森

网易裁员事件发酵一段时间了，孰是孰非，网易有没有违法，有哪些违法，熟悉劳动法的人心一清二楚；这件事若主角不是网易，在网络上可能连个浪花都翻不起来，网易的HR和当事人主管为什么暴力裁员，熟悉我国职场规则的HR们想必也是心知肚明。这件事我也唯叹气而已，略写一二。

网易裁员——日月明鉴照我心

李嘉诚已经从国民偶像、成功人士变成“资本家”了，一夜之间人设崩塌；刘强东说“不会开除任何一个兄弟”，后来又表示“混日子的不是我兄弟”；马云说：“如果有来生，一定要多陪陪家人”后面转头说“996是一种福报”。他们是企业家，同时也是资本家。现在谈经历不谈阶级，我们都忘记了吗？

企业的本质是盈利性组织。企业要想盈利就得压榨劳动者的剩余价值,《资本论》里写的很清楚。我们学习薪酬管理。薪酬管理中结果公平包括自我公平、外部公平和内部公平。（《薪酬设计与绩效考核全案》P38—赵国军），自我公平是心理上的感受。我的工资与自己比，与同事比，与付出或能力比（自己的感觉）内部公平是按照一些专业工具分析出来的，比如海氏评估、美式评估。外部公平是参照市场工资。实际上，只要是设计薪酬，首要的就是进行外部薪酬调查，参照外部市场行情，最低工资最高工资制定企业自身的工资水平基准。

看到了吗？决定工资最根本的要素是一个岗位（一个人的能力）在整个人力资源市场或者整个社会中的稀缺程度，并不取决于劳动者本人创造了多少价值。像美国这种国家，人工贵，工资高，跟适龄劳动力短缺有直接的关系，我国有人口红利的时候，经济发展就快，因为创造价值的人多，但是平均工资低。近些年适龄人口减少了，工资也随之增长。

有两个公式。

1. 劳动者的工资＜本人创造的价值。

2. 工资取决于一个人的稀缺程度。还是无关本人创造的价值。

在这两个公式的前提条下，有公式3

3.付出≈回报。

所谓996说穿了就是过量劳动换取过量报酬。网易也好，华为也罢。国内国外的企业，只要是企业，工资再高，也摆脱不了这三个公式。

当一个人能创造价值的时候，他也有利用价值，当一个人不能创造价值的时候，他就没有利用价值。越希望员工感恩的老板就越不会感恩员工。

所以

1.付出和回报一定条件下成正比是正确的，该努力还是要努力。

2.不要指望于任何人，指望你自己。

3. 任何时候都要清楚自己能创造价值才有被别人利用的价值，没有价值了就做好被抛弃的准备。

4.不要寄希望于资本家，寄希望良心，实在不行拿起法律武器捍卫自己的利益。

网易裁员——日月明鉴照我心

网易暴力裁员是个人文化还是企业文化乃至是社会文化？

企业文化是客观存在的。企业中每个人的一言一行，都是企业文化。企业是组织，但企业文化不一定是组织文化。企业文化里分为个人文化，小组织文化（部门、工会、党团组织、小团体等）和企业这个组织的组织文化。所谓的组织文化就是组织中所有人的共同遵守的文化，包括行为制度价值观物质等等。物质就不说了，一般是统一的。那么，价值观，一件事要怎么做，做的标准是什么（制度文化），有了制度以后大家是否遵守，（行为文化），如果整个企业都有共同的文化，那么这家企业的文化可以称之为组织文化，如果没有，这家企业的企业文化就是野蛮生长的状态，有个人文化，有小组织文化，但是没有企业层面的组织文化。

像网易这种企业，没有企业层面的组织文化？有的只是个人文化？看看网易处理这件事的HR，当事人的主管，还有网易发的声明，很难相信这是个人文化。

乌鸦校尉（公众号）对此事有一段精辟的论述：

难道这些HR真的很坏吗？没有一点同理心吗？并不是，而且在体制（资本体制）下，HR需要贯彻公司的意志，他们要是不小心找错人或者多给了工资，就会受到上级或者老板的斥责。在资本的压迫下，为了自己，他们慢慢说话就越来越凌厉，攻击性就越来越强，逐渐变成了自己都讨厌的人。

你们以为其他的知名企业没有此类情况吗？自己上知乎瞅瞅……这显然是不可能的。

网易裁员——日月明鉴照我心

那么这种文化是由什么决定的？

价值观。

企业文化之父埃德加沙因在他的著作《企业文化生存与变革指南》里将企业文化分为三个层次，人工饰物、价值观念、深层假设

人工饰物：可以观察到的管理制度和工作流程（难以解读）

价值观念：企业的发展战略、目标和经营哲学（信奉的正当性原则）

深层假设：意识不到、深入人心的信念、知觉、思维和感觉（价值观念和行为表现的根源）

一家企业的行为文化的根源来自这家企业的精神文化中的价值观。一家企业最根本的价值观来自于高层，像老板、高管、股东、管理团队。譬如韦尔奇之于通用。韦尔奇成在企业发展上成就了通用，但是摧毁了通用原有的价值观。企业价值观决定性要素来自于有决定和领导权的人自身深层次的价值观和世界观，也来于体制和环境。如乌鸦校尉所说：资本就是这样一个怪物，他会让人的批判性不断丧失，去自发接受异化，认同自己现在所做事情的合理性。

那么，既然这是一种根深蒂固组织文化，来自于深层次的价值观，网易以后还会不会发生类似的事情？暴力裁员大概率是不会了，加班不给加班费大概率不好说。

下文引用自《归因理论及其应用——刘永芳》在研究归因理论的时候，海德认为行为的归因不外乎有两类，一类是活动者个人方面的原因，诸如他的人格、品质、动机、情绪、心境、态度、能力和努力等，称为内部原因；另一类是环境方面的原因，诸如活动者周围的环境气氛、奖赏和惩罚、运气、工作性质和周围的其他人等，称为外部原因。

琼斯和戴维斯指出，人总是生活在社会中的，总要受到社会上各种力量的影响，因此，人们在对一个人的行为进行归因时，总是先要估计一下环境和外在力量的影响。当外在力量强大并迫使人顺从社会期望时，一个人的行为不会被认为反映了他的内在属性，而当外在力量较小的时候，这种行为往往使人们相信反映了活动者的内在属性和态度。由于社会总是要求人们按照某种模式去行动，因此一般总有很强的外在力量存在，迫使人们去做多数人保证能同意和赞许的事情。然而，也正由于如此，当一个人的行为明显不符合社会需求时，才会被认为代表了他的内在属性和个人特点。当一个人说人们期望他说的话、做人们期望他做的事、扮演人们期望他扮演的角色时，我们就很难对他的内在倾向和特质作出判断。

譬如一个家暴的人，结婚前大概率是不会家暴的，因为他知道不管是结婚对象还是法律还是社会认知，都是不允许家暴的，这是外部原因，是外部压力。他不家暴的目的是骗婚。但是结婚后，他的目的达到了，就会家暴。而且还会千方百计的威胁对象不让别人知道，阻碍能阻碍他的外部原因生成。家暴是他的内部原因，他个人的人格、品质、价值观就是如此，很难改变。想要改变他，只能给他压力，改变外部原因。当年的红黄蓝事件，奔驰车漏油事件，联想这些年的声明事件，便是如此。

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