都5G时代了，HR思维还停留在农耕时代？

本文3500字，看完大约需要5-8分钟。看到这个话题，然后我就“啊哈哈哈哈哈……”，我先跟大家讲两个真实经历，经历的地点在深圳：

一、两个真实的经历案例

第一个案例：

我在上市公司任HRD，当时公司要招一名董秘和一名财务总监，这两名要价多少呢？财务总监要价75万，董秘的要价是120万。你没看错，就这么多。而财务总监，公司能出的价格是50万，董秘的价格公司出价最多80万。两者相差分别是25万和40万。然后要求我将这两人给谈下来（注意用词：是谈下来），不用说，肯定很难啃。对方不肯降价。于是，我去做了如下几个动作：

1、在面试的时候，我将面试的过程进和评价进行了收集和整理；

2、请来了最权威的国内最好的在线评测公司，对这两名进行了评测（大约5K一个人，我有权限批）每个人的评测时间是4-5个小时，给我出具评测报告；

3、进行了最严格的背调，请来的是第三方背调公司（大约2K一个人），出具背调报告

4、让对方提供了纳税证明（注意，是纳税证明）。

然后，我拿着这些，我去找公司，跟公司的最高领导层去谈判。我是反向谈判，我就问了公司最高领导三个问题：

问题A：是公司的这一年25万和40万重要，还是给这两个人给公司创造的价值重要？

问题B：这两个人，公司对他的评价，跟其他候选人比起来，如何（财务总监看了不下20个，董秘看了不下10个）

问题C：我们到底是为了给对方进行降低工资以打击对方积极性，还是依据对方的薪酬来提升对方的积极性。

最终，我说服了公司，公司同意我的观点，这个钱，给他们。但我同时提出，不要这么顺畅的给，按层次性的给。

基本工资+绩效工资+年底奖金+当期股票价值计算，占比分别是：4成+2成+2成+2成。

换句话，如果你能做好，你能够超过目前你的薪酬，大约能达到目前的1.2-1.5倍，如果你做不好，抱歉，也许只有目前的60%-80%，但我保底你70%.大家玩对赌。

为了该谈判，我让绩效经理，做了一个专业性的方案，拿着这个方案，我再跟对方谈。经过三轮的艰苦谈判（期间我请了我的副总裁出面），两人顺利签字入职。一直到现在，还在为企业服务。

第二个案例：

我在某个公司当HRVP，当时公司需要招聘人员，我面试了一个女孩子，年纪到了大约互联网公司不要的阶段。我面试她的结果是，胆小，踏实，亲和力很好，招聘技巧一般。后来到了问价的阶段，她犹豫了半晌，提出了六千的价格。恩，没错，大约是这个价格，而当时公司对这个岗位的价格是大约6K-9K之间。

我当时第一时间评估出，这应该是她的心理最低价位，第二，她现在的价格应该没这么多，第三，她希望得到这个工作，因为离家近，这也是吸引点。另外年纪略大。第四，她的要价低了，市场上她这样的水平应该是7K-8K之间。

然后，我当时跟她讲，你要的这个价格，我不给你还价，但希望你做好，试用期我给你5.5K（而不是8折的4.8K）。试用期过后我再给你重新评估。有可能会超过6K，也有可能会低于6K，取决于你的试用期如何，试用期3个月。

然后这三个月，她每天早来晚走，全集团（包括各分公司）大约有三十多个招聘，她的业绩最好。这在我的预期范围内。试用期过后，我给她的价格是6.5K，超过她预期的6K。大约8个月后，我又一次给她涨了，达到了7K，在市场价格范围内。事实证明，如此操作之后，不管从业绩、态度、好学程度，都很OK。虽然不是最聪明的那个，但却是最努力的那个。

二、从案例看我们的薪酬思维层次

我花了一千多字没有任何夸张的去描述这两个案例，目的是想说，我们HR的整个思维层次，还在哪个阶段？我这里分为三个层次：

第一层次：完成任务阶段。公司只给我6K的限额，然后我争取能够6K谈下来，然后用各种话术，各种用优势来吸引对方，然后将公司的前景描绘得如何广阔，甚至可以讲一些八字没一撇的事项。这个层次，对方即使来了，发现你骗了他，然后大家准备开撕，以后看到HR部门就好像看到仇人一样：我就是听了你的话进来的，结果965变成996，福利齐全变成基本保障，满汉全席变成三菜一汤……

第二层次：平衡双方阶段。这个阶段，既考虑到公司的利益，又考虑到个人的诉求，将两者平衡起来，这个阶段是最难也是必过的一个阶段。比如公司最多只能出八千，个人要一万二，怎么办？大家能否各让一步，然后个人降到一万，公司也让一步到一万？期间掌握各种心理战术，各种谈判技巧，让公司也同意，个人也能勉强接受。在这个阶段，容易出的一个问题是，一个说，你给我多少钱，我干多少活儿。另一方说你干多少活儿，我给你干多少钱，然后一个觉得我进入这个公司亏了，一个觉得给了这个价格不值……这个层面上依然是技巧的层面上。

第三层次：双方共赢阶段。这个阶段，HR要的其实不是我要给你降低多少钱，NO，而是，你要一万二，你要创造一万二薪酬的价值，你要年薪五十万，得要创造那个年薪的价值。怎么评估？这个时候，就是看HR掌握了哪些人力专业来评估。比如说，岗位能力胜任模型，任职资格层次、心理状态测试、人岗匹配、绩效评估方案谈判等等（这类专业文章我均有写过，大家自己去翻翻）。换句话，这个阶段，HR得要能够识别对方的价格层次区间。举例：某个人，做总经理助理五年，负责市场推广（不是销售）。最近的年薪大约30万，现在应聘市场总监，年薪要求60万。从市场得来的消息，该人确实很厉害，做过几起大案，强案。我问，HR给不给？当然给，特么我给70-80万。但不是白给，我有要求，另外，我有方案激励，保底你50万，最高可以80万甚至不封顶。这个层面的思维，就上升到价值创造层面。

上文的第二个案例，过去的近20年的职业生涯中，出现过其实不止一次 ，对方要的价格，跟市场价格相比低了，我会提高上去。但不是白提高，拿业绩和态度来交换。而不是你要这个价，我就只给你这个价。我们很多HR看到对方要的低，那就再砍一刀。这种砍法，除了打击对方积极性之外，没有任何的用处。注意，老板不在于你给他省了500元，而是希望你再花出去500元，然后让对方像打了鸡血一样。这就是为何这两个案例，我能实施下去的原因所在。

三、从薪酬谈判的三个观点看根本

我有一节微课是专门讲薪酬谈判的，就薪酬谈判的这一节课，大约就有近两个小时，这里有几个观点，我一定要再次澄清和强调：

观点1：薪酬谈判的目的是什么？薪酬谈判的目的不是为了忽悠对方，也不是为了将对方的价格压倒最低，这不叫谈判。如果大家真正去系统性的学过谈判就明白了，谈判的最高境界是双赢。什么叫双赢？就是让对方觉得他自己占了便宜了，然后努力对对方进行回报。这就是双赢。如果公司一点便宜不让别人占的时候，你凭什么让对方付出呢？换个角度，如果是你，你愿意吗？你都不愿意？那别人会愿意，就你聪明？所以，薪酬谈判的根本目的是为了能够让对方愉快、积极的入职。这才是薪酬谈判的最终奥义！！！

观点2：薪酬谈判从什么时候就开始谈了？我明确说，从拿起电话的那一刻起，薪酬谈判就展开了。具体可以去听我的薪酬谈判课，如果没有的话，我可以去录一下。也有不少人听过我这个薪酬谈判课，大家表示都懵逼了，传统的薪酬谈判是到了最后一刻才谈，双方连信任和共情关系都没建立，怎么谈？尬谈？所以，谈判的前提是双方建立了足够的信任基础，然后才有得谈，也方便后面做工作，也才能达到观点1的目的。

观点3：人家为什么要跳槽？马爸爸讲，人跳槽，一是钱没给够，二是受委屈了。如果是后者，那就请参照前者。既然人家跳槽是为了钱，那还想用以往的价格，去招已经达到这个价格水平的人，我不知道这个逻辑是如何建立的。如果是遇到这种老板，趁早离开的好，因为老板的思维决定了企业的发展是否有前途。时代不同了，还停留在压低成本阶段，这种企业现在已经寸步难行了……

这个文章不是写薪酬谈判的，我之前有一篇写薪酬谈判的，实在不会谈判的人那就不要去掌握所谓的技巧，那就不如“大巧若拙、大辩若讷”，以诚相待，直指本心。这个原理一直到了我35岁之后才真正明白，后来用这个方法，谈判无往而不利，几乎一谈一个准，罕有失手。即使有谈不拢，但对方依然会打电话表示真诚感谢。

四、最后谈一下人力成本

我相信我们很多的HR小伙伴肯定要喷我，你讲了那么多等于没讲，公司就只给了大白菜的钱，一定要给公司招做出满汉全席的人才，我咋办？如果是这样，那就看思维层次的第三点。如何识别出那是不是真正的人才，真正的人才就给人才的价，大白菜的钱，招来的永远是大白菜的人。偶尔得手，那是运气，要么很快被提拔上去，要么该员工很快就流失。因为这是个5G的时代。这就是为何人力部门的被抱怨，招来的人不顶用的根源。这需要人力部门能够说服公司，价格，起码要在市场的75分位。

五、总结

1、我们招聘的目的和薪酬谈判的目的是一样的，目的都是为了让人员积极、努力的入职，而不是为了降低对方的成本，让对方产生消息、勉强的加入。

2、两个案例是属于真实案例，大家可以想想，如果换个角度，您会如何做？

3、最后我那个《让老板升职加薪的年终总结》，一共七节课，有不少人买了三节课以上了，大家可以加我要PPT模板啊。这个课程我是真心推荐，因为值，我花了三个月开发出来的。（进入方法：点我的头像，进入我个人页面后拉倒最下方有课程大纲和介绍）。