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都5G时代了,HR思维还停留在农耕时代?

2019-11-20 19:18:36 阅读(50640) 评论(112) 收藏(210)
跳槽对职场人的影响是巨大的,特别是薪酬方面。在面试时,HR常常会遇到很多候选人隐瞒、拔高目前的薪资情况,以期获得高水平的薪酬,还有些候选人则是在现阶段薪酬水平上大幅度提升期望值。这两种情况都是候选人要价的常用手段。对于这样的候选人行为,你是如何看待的呢?


本文3500字,看完大约需要5-8分钟。看到这个话题,然后我就“啊哈哈哈哈哈……”,我先跟大家讲两个真实经历,经历的地点在深圳:

一、两个真实的经历案例

第一个案例:

我在上市公司任HRD,当时公司要招一名董秘和一名财务总监,这两名要价多少呢?财务总监要价75万,董秘的要价是120万。你没看错,就这么多。而财务总监,公司能出的价格是50万,董秘的价格公司出价最多80万。两者相差分别是25万和40万。然后要求我将这两人给谈下来(注意用词:是谈下来),不用说,肯定很难啃。对方不肯降价。于是,我去做了如下几个动作:

1、在面试的时候,我将面试的过程进和评价进行了收集和整理;

2、请来了最权威的国内最好的在线评测公司,对这两名进行了评测(大约5K一个人,我有权限批)每个人的评测时间是4-5个小时,给我出具评测报告;

3、进行了最严格的背调,请来的是第三方背调公司(大约2K一个人),出具背调报告

4、让对方提供了纳税证明(注意,是纳税证明)。

然后,我拿着这些,我去找公司,跟公司的最高领导层去谈判。我是反向谈判,我就问了公司最高领导三个问题:

问题A:是公司的这一年25万和40万重要,还是给这两个人给公司创造的价值重要?

问题B:这两个人,公司对他的评价,跟其他候选人比起来,如何(财务总监看了不下20个,董秘看了不下10个)

问题C:我们到底是为了给对方进行降低工资以打击对方积极性,还是依据对方的薪酬来提升对方的积极性。

最终,我说服了公司,公司同意我的观点,这个钱,给他们。但我同时提出,不要这么顺畅的给,按层次性的给。

基本工资+绩效工资+年底奖金+当期股票价值计算,占比分别是:4+2+2+2成。

换句话,如果你能做好,你能够超过目前你的薪酬,大约能达到目前的1.2-1.5倍,如果你做不好,抱歉,也许只有目前的60%-80%,但我保底你70%.大家玩对赌。

为了该谈判,我让绩效经理,做了一个专业性的方案,拿着这个方案,我再跟对方谈。经过三轮的艰苦谈判(期间我请了我的副总裁出面),两人顺利签字入职。一直到现在,还在为企业服务。

第二个案例:

我在某个公司当HRVP,当时公司需要招聘人员,我面试了一个女孩子,年纪到了大约互联网公司不要的阶段。我面试她的结果是,胆小,踏实,亲和力很好,招聘技巧一般。后来到了问价的阶段,她犹豫了半晌,提出了六千的价格。恩,没错,大约是这个价格,而当时公司对这个岗位的价格是大约6K-9K之间。

我当时第一时间评估出,这应该是她的心理最低价位,第二,她现在的价格应该没这么多,第三,她希望得到这个工作,因为离家近,这也是吸引点。另外年纪略大。第四,她的要价低了,市场上她这样的水平应该是7K-8K之间。

然后,我当时跟她讲,你要的这个价格,我不给你还价,但希望你做好,试用期我给你5.5K(而不是8折的4.8K)。试用期过后我再给你重新评估。有可能会超过6K,也有可能会低于6K,取决于你的试用期如何,试用期3个月。

然后这三个月,她每天早来晚走,全集团(包括各分公司)大约有三十多个招聘,她的业绩最好。这在我的预期范围内。试用期过后,我给她的价格是6.5K,超过她预期的6K。大约8个月后,我又一次给她涨了,达到了7K,在市场价格范围内。事实证明,如此操作之后,不管从业绩、态度、好学程度,都很OK。虽然不是最聪明的那个,但却是最努力的那个。


二、从案例看我们的薪酬思维层次

我花了一千多字没有任何夸张的去描述这两个案例,目的是想说,我们HR的整个思维层次,还在哪个阶段?我这里分为三个层次:

第一层次:完成任务阶段。公司只给我6K的限额,然后我争取能够6K谈下来,然后用各种话术,各种用优势来吸引对方,然后将公司的前景描绘得如何广阔,甚至可以讲一些八字没一撇的事项。这个层次,对方即使来了,发现你骗了他,然后大家准备开撕,以后看到HR部门就好像看到仇人一样:我就是听了你的话进来的,结果965变成996,福利齐全变成基本保障,满汉全席变成三菜一汤……

第二层次:平衡双方阶段。这个阶段,既考虑到公司的利益,又考虑到个人的诉求,将两者平衡起来,这个阶段是最难也是必过的一个阶段。比如公司最多只能出八千,个人要一万二,怎么办?大家能否各让一步,然后个人降到一万,公司也让一步到一万?期间掌握各种心理战术,各种谈判技巧,让公司也同意,个人也能勉强接受。在这个阶段,容易出的一个问题是,一个说,你给我多少钱,我干多少活儿。另一方说你干多少活儿,我给你干多少钱,然后一个觉得我进入这个公司亏了,一个觉得给了这个价格不值……这个层面上依然是技巧的层面上。

第三层次:双方共赢阶段。这个阶段,HR要的其实不是我要给你降低多少钱,NO,而是,你要一万二,你要创造一万二薪酬的价值,你要年薪五十万,得要创造那个年薪的价值。怎么评估?这个时候,就是看HR掌握了哪些人力专业来评估。比如说,岗位能力胜任模型,任职资格层次、心理状态测试、人岗匹配、绩效评估方案谈判等等(这类专业文章我均有写过,大家自己去翻翻)。换句话,这个阶段,HR得要能够识别对方的价格层次区间。举例:某个人,做总经理助理五年,负责市场推广(不是销售)。最近的年薪大约30万,现在应聘市场总监,年薪要求60万。从市场得来的消息,该人确实很厉害,做过几起大案,强案。我问,HR给不给?当然给,特么我给70-80万。但不是白给,我有要求,另外,我有方案激励,保底你50万,最高可以80万甚至不封顶。这个层面的思维,就上升到价值创造层面。

上文的第二个案例,过去的近20年的职业生涯中,出现过其实不止一次 ,对方要的价格,跟市场价格相比低了,我会提高上去。但不是白提高,拿业绩和态度来交换。而不是你要这个价,我就只给你这个价。我们很多HR看到对方要的低,那就再砍一刀。这种砍法,除了打击对方积极性之外,没有任何的用处。注意,老板不在于你给他省了500元,而是希望你再花出去500元,然后让对方像打了鸡血一样。这就是为何这两个案例,我能实施下去的原因所在。


三、从薪酬谈判的三个观点看根本

我有一节微课是专门讲薪酬谈判的,就薪酬谈判的这一节课,大约就有近两个小时,这里有几个观点,我一定要再次澄清和强调:

观点1:薪酬谈判的目的是什么?薪酬谈判的目的不是为了忽悠对方,也不是为了将对方的价格压倒最低,这不叫谈判。如果大家真正去系统性的学过谈判就明白了,谈判的最高境界是双赢。什么叫双赢?就是让对方觉得他自己占了便宜了,然后努力对对方进行回报。这就是双赢。如果公司一点便宜不让别人占的时候,你凭什么让对方付出呢?换个角度,如果是你,你愿意吗?你都不愿意?那别人会愿意,就你聪明?所以,薪酬谈判的根本目的是为了能够让对方愉快、积极的入职。这才是薪酬谈判的最终奥义!!!

观点2:薪酬谈判从什么时候就开始谈了?我明确说,从拿起电话的那一刻起,薪酬谈判就展开了。具体可以去听我的薪酬谈判课,如果没有的话,我可以去录一下。也有不少人听过我这个薪酬谈判课,大家表示都懵逼了,传统的薪酬谈判是到了最后一刻才谈,双方连信任和共情关系都没建立,怎么谈?尬谈?所以,谈判的前提是双方建立了足够的信任基础,然后才有得谈,也方便后面做工作,也才能达到观点1的目的。

观点3:人家为什么要跳槽?马爸爸讲,人跳槽,一是钱没给够,二是受委屈了。如果是后者,那就请参照前者。既然人家跳槽是为了钱,那还想用以往的价格,去招已经达到这个价格水平的人,我不知道这个逻辑是如何建立的。如果是遇到这种老板,趁早离开的好,因为老板的思维决定了企业的发展是否有前途。时代不同了,还停留在压低成本阶段,这种企业现在已经寸步难行了……

这个文章不是写薪酬谈判的,我之前有一篇写薪酬谈判的,实在不会谈判的人那就不要去掌握所谓的技巧,那就不如“大巧若拙、大辩若讷”,以诚相待,直指本心。这个原理一直到了我35岁之后才真正明白,后来用这个方法,谈判无往而不利,几乎一谈一个准,罕有失手。即使有谈不拢,但对方依然会打电话表示真诚感谢。


四、最后谈一下人力成本

我相信我们很多的HR小伙伴肯定要喷我,你讲了那么多等于没讲,公司就只给了大白菜的钱,一定要给公司招做出满汉全席的人才,我咋办?如果是这样,那就看思维层次的第三点。如何识别出那是不是真正的人才,真正的人才就给人才的价,大白菜的钱,招来的永远是大白菜的人。偶尔得手,那是运气,要么很快被提拔上去,要么该员工很快就流失。因为这是个5G的时代。这就是为何人力部门的被抱怨,招来的人不顶用的根源。这需要人力部门能够说服公司,价格,起码要在市场的75分位。


五、总结

1、我们招聘的目的和薪酬谈判的目的是一样的,目的都是为了让人员积极、努力的入职,而不是为了降低对方的成本,让对方产生消息、勉强的加入。

2、两个案例是属于真实案例,大家可以想想,如果换个角度,您会如何做?

3、最后我那个《让老板升职加薪的年终总结》,一共七节课,有不少人买了三节课以上了,大家可以加我要PPT模板啊。这个课程我是真心推荐,因为值,我花了三个月开发出来的。(进入方法:点我的头像,进入我个人页面后拉倒最下方有课程大纲和介绍)

(本文版权归作者及三茅人力资源网所有,如需转载或摘录请注明出处!)
zzmy

112楼 zzmy

感谢分享..

2019-12-05 17:26:01 回复 赞(0)
橙子姐LT

111楼 橙子姐LT

老师的逻辑层次高!

2019-12-03 10:24:05 回复 赞(1)
Rainzjjj

110楼 Rainzjjj

老师好,有几个问题请教:
1、+股票价值计算,这个没太明白,是员工持股吗?
2、等试用期评估后再定薪资,那签订劳动合同时薪资那块怎么写?可以写区间?
3、各岗位薪酬的市场价怎么获取比较权威?
期待回复,谢谢!

2019-11-25 09:59:12 回复 赞(1)
Rainzjjj

109楼 Rainzjjj

老师好,有几个问题请教:
1、+股票价值计算,这个没太明白,是员工持股吗?
2、等试用期评估后再定薪资,那签订劳动合同时薪资那块怎么写?可以写区间?
3、各岗位薪酬的市场价怎么获取比较权威?
期待回复,谢谢!

2019-11-25 09:59:01 回复 赞(0)
麦莉胭

107楼 麦莉胭

老师,这个不太适用销售基层员工的招聘吧,一般公司同岗位销售基层底薪一致,没办法因为个别情况特殊化

2019-11-22 17:18:02 回复 赞(0)
左小咬

105楼 左小咬

还行。不过第五总结的第一点写错了,“”而不是为了降低对方的成本“,这里是降低企业成本,还是降低对方回报?”

2019-11-21 19:45:45 回复 赞(0)
面包熟了

104楼 面包熟了

速扣数算法:5000=(2%-1%)5000000,15000=(3%-2%)500000+(3%-1%)500000,所以超额提成=MAX((实际完成-任务目标){1,2,3}%-{0,5000,15000}),算出来的结果是甲:13286.44元,乙:16046.31元,丙:7000元

2019-11-21 18:58:51 回复 赞(0)
初夏1984

100楼 初夏1984

这都属于人之常情,在现实生活中确认有很多这样的情况,跳槽到同行业的,对本行业的工资水平都会有大致的了解,来公司面试之前也会侧面了解在这个公司这个岗位的薪资水平,即使他在之前的公司的岗位拿不到这个薪资也会刻意的把期望薪资抬高,这就要看 公司的测评和考核了,如果有能力胜任本岗位的,即使高于他之前的薪资又何妨

2019-11-21 16:15:49 回复 赞(0)
初夏1984

99楼 初夏1984

这都属于人之常情,在现实生活中确认有很多这样的情况,跳槽到同行业的,对本行业的工资水平都会有大致的了解,来公司面试之前也会侧面了解在这个公司这个岗位的薪资水平,即使他在之前的公司的岗位拿不到这个薪资也会刻意的把期望薪资抬高,这就要看 公司的测评和考核了,如果有能力胜任本岗位的,即使高于他之前的薪资又何妨

2019-11-21 16:11:43 回复 赞(0)
xjj432

98楼 xjj432

薪酬谈判的目的是什么,说的太好了!在实际操作过程中,如何实现双赢是我们需要认真思考的。

2019-11-21 15:50:05 回复 赞(0)
杭州大枣

90楼 杭州大枣

前提是有多少人可以真正衡量自己的市场价值,即对自己有能力有一个准确的判断,能够准确判别自己价值的人相对冷静,一种选择是沉淀自我待时机,如果是这种,则更看重环境带来的机会,而非将主要着眼点放在薪资的提升上;另一种是自身已经具备不错的行情,着眼点不全在薪资,即便是,至少不隐瞒而是主动争取。还有一种情形,那就是外部环境,比如因求职者对自身缺少准确的判断,而是通过当下工作环境中的薪资给付来框定自己的能力。

2019-11-21 15:03:39 回复 赞(0)
杭州大枣

83楼 杭州大枣

前提是有多少人可以真正衡量自己的市场价值,即对自己有能力有一个准确的判断,能够准确判别自己价值的人相对冷静,一种选择是沉淀自我待时机,如果是这种,则更看重环境带来的机会,而非将主要着眼点放在薪资的提升上;另一种是自身已经具备不错的行情,着眼点不全在薪资,即便是,至少不隐瞒而是主动争取。还有一种情形,那就是外部环境,比如因求职者对自身缺少准确的判断,而是通过当下工作环境中的薪资给付来框定自己的能力。

2019-11-21 15:00:52 回复 赞(0)
拳打脚踢的月季18020614

82楼 拳打脚踢的月季18020614

狼叔满满的干货~~目前薪酬谈判还存在很多问题,还需要多学习多锻炼

2019-11-21 14:32:06 回复 赞(0)
肉包子蒸籠

81楼 肉包子蒸籠

之前有遇到过招聘一名PHP工程师,他的要价不低,当时核对过他的流水,发现以前工资并没有那么高,后来他也解释了,由于在原来的公司不受重视,工资一直没有提升过才想要换工作的,因为技术上面公司对他是认可的,所以后面也给到他预期的薪水,入职以后工作态度工作质量也是让人满意的,双方的坦诚很重要。

2019-11-21 14:19:29 回复 赞(0)
生如夏花08

80楼 生如夏花08

谈判的结果是双赢,超赞

2019-11-21 14:04:37 回复 赞(0)
Eunicelife

79楼 Eunicelife

看完感触很多,老板的思维很重要,hr的应变能力也很重要,已诚相待确实是个无往不利的办法。而我的难题就是一定给白菜价确要个方面人才。

2019-11-21 12:36:12 回复 赞(1)
Sunny3776

78楼 Sunny3776

学习

2019-11-21 12:13:05 回复 赞(0)
无怨青春

77楼 无怨青春

#赞赏# 一直关注老师分享,在努力成长中。

2019-11-21 12:06:11 回复 赞(0)
好吧好吧

75楼 好吧好吧

2019-11-21 11:58:46 回复 赞(0)
王自成

73楼 王自成

同意,真棒

2019-11-21 11:48:50 回复 赞(0)

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高级人力资源管理师、国家心理咨询师。历任大型民营企业、高科技上市公司、大型A股上市公司的HRD、副总经理之职。比较代表专..
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