你关心80分的美，我在60分处等你

作者金大松更新于：2019-11-12 09:22 59662

内容来自 2019-11-13 打卡话题

关于企业的人才评定和培养，常常会用到任职资格体系和胜任力模型，这也是两个相对来说比较高大上的概念，因此领导准备在我们公司进行导入。请问大家，你所在的企业会运用到任职资格和胜任力模型么？他们之间的联系和区别是什么？是包含关系、递进关系还是其他关系？在实操中我们应该注意什么呢？

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文|金大松

企业的管理有个“四化”的流程：复杂化→简单化→标准化→可复制化。

没有标准，当然只能面对混沌！有了标准，管理的一切便可据以展开。所以罗伯特·卡普兰说：“无法衡量，也就无法管理”。从这个基本思想出发，卡普兰因发明了企业业绩评价体系平衡计分卡（BSC）而一举成名。

人力资源管理工作的有序推行，有两大核心标准必须建立：

一个是业绩标准，它是要说明一个业绩/绩效好的员工应该是什么样子；

另一个是能力标准，它是要说明一个能力合格/胜任的员工应该是什么样子。能力是因，业绩是果。

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能力标准的建立就是我们今天讨论的任职资格标准或胜任力模型。它是对任职者取得高绩效的关键行为/潜在素质的提炼，以指引任职者高效率地去获取成功。

哪，任职资格与胜任力有何异同呢？

首先，这两者不是有你无我的关系，有重叠也有不同，但确实没有严格的界限，若不给予区别又常常给工作带来困扰。我们可以从这几个方面来看看它们的区别：

1.从能力素质涵盖的重点看：任职资格标准重点研究的是“冰山”以上的部分，如行为、知识、技能，当然也会涉及部分“冰山”以下的内容，但不多；胜任力模型则重点研究“冰山”以下的内容，如价值观、自我形象、个性、品格、动机等。冰山模型如下图所示。

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2.从界定的标准看：任职资格是界定任职者基本合格的标准，相当于60分的标准；胜任力模型是界定任职者完全胜任的标准，相当于80分的标准。

3.从描述技巧看：任职资格更多采用“行为”描述，因此它可以通过成果举证或外部观测去鉴定其能力素质水平；胜任力模型则更多采用“能力”分级描述，多数情况下需要另制相关的测评工具予以鉴定。

理论上讲，胜任力模型当然对人的能力鉴定更彻底，但从这么多年的企业实践来看，把胜任力模型应用得很好的公司非常的少，包括许多被社会公认的大公司、好公司，它们在引入胜任力模型后，最终都转向了任职资格。这个现象很值得后来者重视！以笔者的观察看，胜任力模型当然还可以应用，只不过没有普及必要，可集中应用于某些很核心的岗位，例如事业部的CEO、研发中心总工等。原因是两点：

1.真正意义上的胜任力模型构建成本太高，不仅是标准制定的成本高，评价认证的成本也相当的高。注意哦，我说的是“真正意义上的”，现在许多胜任力模型的操作办法己是经“改良”被简化后的做法，例如在在事先确定好的能力项目中挑选关键能力项，这种不严格的操作得出的标准，其可靠性就应打个大大的问号！！人的隐性能力（冰山以下）识别就有那么随意吗？就一定在你预设的框框内吗？也许你做出来的能力模型就是以偏概全的结果。最尴尬是，这样分析出来的能力标准你几乎无法证伪！

2.能力标准确立后，如何测评它就成了另一个更大更难的问题了。问题如上，如果严格来做，从工具开发到评鉴都要投入很大的资源；那么简单来做呢？鉴定的结论就可能会有极大的误导。

反倒是任职资格的办法更实用，更具普及的价值，更适用于绝大多数企业和岗位。当然了，实际操作你也不必固守学术之争，在做任职资格时，若某些岗位需要触及“冰山”以下更深层面，也未尝不可嘛。

任职资格管理最早源于英国国家职业认证体系。引用其中一个定义：任职资格是指在特定的工作领域内，根据任职资格标准，对员工工作活动能力的证明。其实施的主要程序是：确立任职能力标准→然后对任职能力进行评价和认证→最后实施激励、培育与管理，以牵引人才按公司设计的能力通道发展，进而构成组织能力最强悍的部分。

两大标准的建立次序是：先做业绩标准，并对业绩进行有效的管理；后做能力标准，然后对能力进行有效的培育。前者关注的是结果，后者则关注实现结果的驱动因素：能力。之所以有这样次序的安排，还因为在评价上，由于能力标准的评价较复杂，成本较高，初期运作时，会引用一部分业绩评价的结论，作为对能力高低评定的依据，以简化评定的过程。

什么样的企业需要做任职资格呢？

从实务的角度看，企业规模较小的时候，必要性并不强，比如一百来人的企业，建议先把业绩管理系统做好做实，没有这个基础，能力管理系统既复杂，又易偏离组织的目标。

任何一种管理机制有效，必定要与激励挂钩，任职资格管理也不例外。而激励首要解决的是薪酬激励，然后才递次解决其它激励的需求。

若问什么岗位最需要实施任职资格管理呢？

自然还是看它的激励挂钩条件是否最需要运用能力标准。比方说，销售序列的岗位，它的薪酬变化应该与业绩挂钩对吧，因此通常采用基于业绩目标的薪酬设计；职能序列的岗位由于难以用业绩衡量，因此通常会采用基于岗位绩效的薪酬设计；研发序列的岗位又不同了，由于更关心它的潜在驱动因素：能力----潜在的能力等于潜在的业绩。因此常常采用基于任职资格的薪酬设计。也还因为研发序列的薪酬带宽通常很宽，同一个岗位的薪酬区间差距巨大，若不引入任职资格的评价，你就无法为巨大薪酬区间中划分为若干的级别给予明确的标准。

长文是为遇见您！你若有知，请关注我…

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全部评论(82) 我参与的评论

67楼枝子HR

我们公司最近也在思考给员工做胜任力测评，制定薪酬等级及绩效考核方面。希望能够有更加详细的案例借鉴。

2020-08-10 14:20:27 回复赞(0)

66楼枝子HR

我们公司最近也在思考给员工做胜任力测评，制定薪酬等级及绩效考核方面。希望能够有更加详细的案例借鉴。

2020-08-10 14:20:21 回复赞(0)

65楼努尔哈赤57367

最近很想学习绩效这一块，希望能看到更多的学习资料0

2019-11-27 15:11:25 回复赞(0)

64楼张天

没有定标准，就无法管理，标准化和管理是统一的，二者相辅相成。

2019-11-26 16:14:27 回复赞(0)

63楼打卡粉丝

最近很想学习绩效这一块，希望能看到更多的学习资料，辛苦老师了！

2019-11-20 15:57:40 回复赞(0)

62楼打卡粉丝

谢谢老师的分享，学习！

2019-11-20 15:54:11 回复赞(0)

61楼吕尚84922

很喜欢60分80分的区分，浅析易懂

2019-11-14 09:55:50 回复赞(0)

60楼王清

好任职资格与胜任力模型有重叠的地方，但是胜任力模型更适合核心、重要岗位，不需要全公司的岗位都去做一个胜任力模型所有的事情，都需要学习，只有你自己学习的足够充分，你才能成为牛逼的人文章中的人才盘点图，对任职资格体系建设，起什么作用？职资格和胜任力模型是人力资源管理工作中相对基础的部分。是对组织中各岗位需要的具备的资格和能力的体现。做任职资格的胜任力模型建设，是夯实人力资源管理基础的工作

2019-11-13 17:19:14 回复赞(0)