HR必知的人力资源的9个本质特征

作者孟广桥 2019-11-07 15:29 52698

内容来自 2019-11-08 打卡话题

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文|孟广桥

摘要：人力资源管理并像某些人理解的那么简单，相对于其它职业，它更为艰难复杂，其前提是应了解人这种特殊资源，与其它资源相比有什么本质上的特性，才能做到有的放矢，取得高效。——文/孟广桥

我们之所以称人力资源是一种特殊的资源，是因为它有着与其它资源截然不同的性质，如果对此没有精深的理解，那么，进行人力资源管理也只能如无头的苍蝇乱撞一气。

1.可塑性。人的价值创造力是可以改变的，通过对一些影响要素的改变，即可以实现价值创造力的提升。如，学习力得到提升、工作意愿加强、持续的专注力、吃苦耐劳、智力提升、情商修炼、长时间的经验积累等。这些因素的改变，都可以改变人的价值创造力。

2.可拓展性。人的价值创造活动一般会倾向于某一领域，但这不是一成不变的，还有非常大的可拓展空间。如，做生产管理的人也可以转岗做销售，业务人员可以转岗做公共事务等。总之，人是可以在众多的领域实现价值创造的，区别只有结果的大小或效率。

3.情感性。人做事的效率取决于两个因素，一个是做的意愿，另一个是做事的能力，其中的意愿既是影响价值创造的情感因素。通常，当人的情绪良好时其工作效率也会较高，反之则较低。情商之父丹尼尔•戈尔曼研究发现，情绪对工作效能的影响平均可以达到30%，最高会超过60%。

4.态度支配性。与其它资源最大的不同点是人这种资源具有态度属性，而且这种属性对人的价值创造有着非常大的影响，甚至可以说是左右着人的价值创造。如，一个人做其认为没有价值的事情，就会很消极，甚至会变相阻止；而对一个高度认可的事情，工作起来则会全力以赴，乃至为此拼上性命也在所不惜。态度的改变不但可以提高价值创造的能动性，还可激活潜在的价值创造能力。

5.品德损益性。有良好职业品德的人与职业品德较差的人，其对企业的价值贡献是有天壤之别的。抛开单纯的价值创造能力不谈，职业品德低下的人，对企业利益损害的危险也是巨大的，因此，原蒙牛集团的创始人牛根生说“有才无德的人控制使用，无德无才的人坚决不用”。

6.协作性。协作或合作素质是人价值创造能力的重要影响因素。时代的发展越来越显现出团队协作的重要，客观讲，任何一个人都不可能独自完成一项工程或任务，在组织中更是如此。合作意识弱的人不仅自己工作效率低，而且会影响整个团队的效率，因此，每个企业都会将人的协作意识作为选人、用人、育人的一项重要内容。

7.时效性。人能够用于价值创造的那部分资源不是恒定的，它会随着时间的推移发生变化，要么是更有价值，要么是逐渐衰退，能够保持不变的人少之又少，能够随时间增加而保持增强的人也并不太多。所以，有人诙谐地说“人才如同海鲜，过了时间味道也就变了”，也许这有点偏激，但也说出了部分人才的真相。

8.社会性。人力资源并不是哪一个企业的专属品，不可独占，不可剥夺，因而它具有社会性。它今天可以为你所用，明天也可以为另外的企业服务，这也就衍生了人力资源管理中的留人问题。

9.稀缺性。不仅仅人才具有稀缺的属性，普通的人力资源也具有稀缺的属性，所以，人力资源的获取是企业的终身课题及工作。

另外，人力资源还具有差异性、相貌专属性、特质专属性等特征。人力资源的特性可以用一句话概括——持续的价值创造力。实施有效人力资源管理的目的就是将人的这一特性保持与提升，否则很难达成理想的效果。

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