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三张地图,描画企业持续成长的组织能力

作者 田之富_第一胜任... 2019-10-17 11:56 36947
如何做好薪酬绩效、提升领导力?如何调研同行公司、打造高效招聘?另外还有原华为HR大咖解读华为成功之道,同时更要求两位先锋导师为您解读《2019企业员工离职调研报告》,欢迎大家一起参与讨论,多多点赞!同时,多位大咖都在撰写系列文章,各位小伙伴可以留言你想看的内容,也许老师会在之后详细发文为你解答!
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文|田之富


第一部分:何谓企业的“组织能力”

在商业社会的残酷竞争中,经常会看到大浪淘沙、成败瞬间的例子,而稳健持续经营反而是个案。特别在今天企业市场环境风云变幻中,颠覆性创新涌现的周期越来越短,“黑天鹅”频频飞出大众视野,每一天都有颠覆行业的企业在诞生,每一天也都有大批企业在消亡。那些能够在市场竞争中脱颖而出的佼佼者,那些在环境变化中依旧能够保持组织活力的企业,会在组织发展过程中建设一种能力,叫做“组织能力”。

香港第一胜任力咨询认为,拥有高效能组织能力的优秀企业,企业自身的使命、愿景、价值观和个人发展能够紧密结合,构建了系统的战略解析与组织管控体系,设计了科学的人才激励机制,让人才成为组织“核心竞争力”的源头,这个组织面对环境变化时,能从容应对市场环境的竞争与变化,从无到有,从小到大,直至永续发展。

华为早在1995年其办公场地还在南油对面的一间民宅时,就邀请了国内外知名咨询机构,实务管理专家,为华为探讨二次创业的观念、战略、方针和基本政策,构筑公司未来发展的宏伟架构。以《华为基本法》为里程碑,华为继续吸收了包括IBM等公司在内的管理工具,形成了均衡管理的思想,完成了公司的蜕变,成为中国最优秀的国际化企业之一。

美的公司在1997年其规模20亿左右始终徘徊不前时,在国内外咨询机构的辅导下,在陈春花教授等顾问下,创新事业部组织机制,其著名的集权与分权机制:“集权有道、分权有序、授权有章、用权有度”,给出了职业经理人的权责和激励机制,极大激发了美的职业经理人的积极性,让美的公司保持了持续不断地业绩增长,并在近年来成功实现战略转型,由“中国制造”成功转型为“全球智造”,成为全球最具竞争力的电器制造企业之一。


(图示1-陈春花教授《超越竞争》)


第二部分  三张地图,描画企业“组织发展全景

 

在快速发展的过程中,如何构建更为有效的组织能力,在面对产品和市场变化的快速决策、在战略目标执行过程中的目标共识、责任厘清、行动计划、人才配置、资源配置,以及团队和关键人才激励上的规范化,让公司的发展从“能人驱动”走到“机制驱动”,实现持续稳健成长


(图示2-不同成长阶段的管理重点不同)


处在快速成长阶段的企业,组织能力的建设成为管理的重点,而建设组织能力的首要任务,是对组织现状进行诊断与分析,确认组织能力需要提升之处。然后基于组织的实际情况,因地制宜地描画组织三张地图,帮助企业厘清核心成长要素,从管理机制上支持组织持续稳健成长。


(图示3-组织能力建设的三张地图)


第三部分:快速成长型企业的人力资源管理特点

快速成长时期的企业,其人力资源管理的要求并不低。因为在当今黑天鹅频出、商业环境千变万化、企业产品生命周期已经快速迭代、经营策略按照季度甚至月度性调整的VUCA时代(Volatility 易变性、Uncertainty不确定性、Complexity 复杂性、Ambiguity 模糊性),企业运营管理对人才的要求更高。

快速成长型的企业,对于人力资源管理的特殊性,已经到了需要特别设计,区分模式的重要性程度。

首先,商业环境的复杂性、科技工具的多元化、对人的知识复合能力要求更高

  • 在过去,国家政策、市场环境是可以根据经验值预测的,根据商业推演可以设定3-5年,甚至10年的企业经营战略规划,现在全球经济一体化、国际形势和市场上黑天鹅频出,企业经营年度计划都需要随时调整才能适应;

  • 在过去,触及客户仅仅只有渠道和代理商就够了,现在不仅有传统渠道,还有互联网、电商平台,还有网红、知名IP,甚至个人都可能成为触及客户端的有效途径;

  • 在过去,一个好的产品生命周期可以红10年,现在的产品周期,最多红火一季;

  • 在过去,仅仅懂一项专业技能就够养活自己一辈子,现在还需要懂很多的工具、方法论,还要不断学习层出不穷的新工具,以前是电话、手机、展会、沙龙,现在还要懂微博、微信、社区、社群……


快速成长型的企业对核心人才的要求,既要知识的宽泛、又需技能的全面,还要能够灵活运用大脑中的知识技能和经验,快速抓住企业中的问题关键,找到并给出问题解决方案。

其次,专业分工极度复杂的今天,企业经营管理需要重点打造组织能力,而非“孤单”英雄。

  • 这是一个协同的时代,没有哪一家企业可以(或者必须)打通全产业链才能成功,企业只要能够凝聚出在商业市场上独有的核心能力,抓住细分领域的机会,就有可能成功;

  • 这是一个多平台、去中心的时代,没有哪一家企业可以(或者有足够把握)可以全面垄断行业,客户的需求是多元的、易变的,只要企业能够抓住目标客户群的心和眼睛,就有可能在巨头垄断中突围成功;

  • 这是一个复合能力的时代,个人复合这些多元的能力难,个人能力迭代更新难;但,组织复合多元能力会有可能,组织不断迭代更新多元能力会有可能。因为,组织中的人可以专业化,组织可以组合专业人士面对多元化,组织可以迭代和优化人才结构,组织可以通过人才组合面对变化的未来。


VUCA时代快速成长型企业对组织能力建设的要求更高,不能指望某“英雄人物”引领企业:既要稳定的组织保持效率、又要可变的组织形式应对变化、还要塑造拥抱变化的团队文化保持活力。

最后,人才资源市场环境也越来越紧迫的当下,快速成长而非成熟型企业的人力资源管理,必须得到企业老板的高度重视和科学布局,才有可能让企业在市场竞争的红海中脱颖。

  • 这个时代,人的欲求越来越复杂,不能把握人性的人力资源管理,注定会失意。这也给了中小企业机会,大企业比较难调众口,小企业需要把握个体需求,只有重视并有效管理人力资源的企业,才有可能从独角兽变成行业领袖;

  • 这个时代,人力资源越来越匮乏,社会快速步入老龄化,一线城市人口被分流,适合企业的人才必然越来越少,如何做好选育用留,在人的能效上保持领先,已经企业竞争的核心要素;

  • 这个时代,9000后越来越有个性,有能力的人尤其有性格。不能和不会重视人的企业,注定会被人才抛弃,被时代抛弃,人才的管理科学也在快速更新迭代,特别是中国企业,要求更甚;

  • 这个时代,人力资源管理越来越关注核心人才,在高度发达的知识经济时代,简单的劳动力资源已经不能帮助企业赢得领先,核心人才对组织的拉动,成为不可小觑的力量,关键人才甄选和培养成为策略性重点。


所以,快速成长型企业的人力资源管理需要得到老板的特别重视,人力资源必须不能成为企业经营管理中的“短板”,可以说,人力资源撬动当今组织的所有资源,人行事成:人不行,战略目标再明确,商业模式再清晰,也只能看着竞争对手绝尘而去。


(图示4:人力资源管理体系建设的三个阶段)


基于此,关于快速成长型企业的人力资源管理,需要关注以下原则,才能更为高效支持到经营:

1.重视人力资源管理。

不必赘述,这应该成为老板的常识。更应该成为管理人员的共识。


2.关注核心人才,敢于投资人。

对核心人才的定义和激励,应该成为人力资源管理策略的重点,并成为公司高管,特别是老板关注的工作重点,两手都要抓(一手业务,一手人才),人才要先行,舍得和敢于在人力资源上投资。


3.体系在心里,落地要简单。

人力资源选育用留几个模块有很成熟的理论体系框架,也有非常经典的流程做法,但涉及到落地实践,快速成长型企业需要既抬头看天,落地需要非常简单务实,因为企业内部流程和管理者素养都不是成熟的500强做派,这就要求HR head懂人力资源管理的实务技巧、落地工具,用最小的成本,得到最高的收益。


4.注重人才甄选,干部选聘。

人对则事成,快速成长型企业的人才尤其如此,成熟性企业靠流程机制,这里更多需要人的能力驱动。干部是团队效能的引擎,选聘合适的干部,而不是让业务和技术专家管团队,建立双通道发展机制,保证人尽其才。


5.选人看潜质,更要价值认同。

快速成长型的企业更应该选择那些高潜质的人才,不一定选有经验的人,有经验而没有学习能力的人,同样不适应快速变化的商业时代;同样,选择价值观趋同的人比能力强的更为重要,因为能力可以培养和历练,价值观则很难改变,有能力但不出力的“野狗”型人才,风险大,还破坏组织氛围。


6.塑造企业文化和核心价值观最为关键。

塑造积极向上的组织文化,和拼搏奋斗的核心价值观,是快速成长型企业老板和人力资源管理的关键。企业文化的塑造有三个关键,也是企业成长型企业老板和人力资源管理管理的重点所在:

一是跟战略相连:塑造团队共识的使命、愿景和战略目标,让团队充满使命感,让团队成员充满事业成就感,核心价值观既是招募甄选“同路人”的基础,也是塑造团队文化的关键;

二是跟制度相关:通过一些底线/红黄牌制度设计、通过奖励和处罚规则的牵引、通过激励考核政策的推动,让组织文化成为提高组织经营效率的最优机制;

三是跟干部的行为塑造相配合:干部是企业战略落地执行的核心力量,也是企业文化和核心价值观的缘起,干部强则组织强,干部有执行战略能落地。塑造干部的行为、提高干部的能力、雕琢干部的价值导向,是组织文化践行的抓手。

(图示5:企业成长阶段不同,管理重点不同)


7.人力资源部的工作重点除了基础服务,更为重要的是赋能。

赋能业务,教会业务主管们人力资源管理的技巧、工具和方法论,是人力资源部门的工作重点。赋能就是把人力资源管理的责任,交还给业务主管。赋能业务主管的做法,一般采用共创模式,或者外部咨询或培训导入、行动学习、训战结合工作坊等形式,结合公司经营管理过程中的制度建设(如战略解码共识机制、目标责任制激励机制、OKR绩效反馈机制、项目/产品管理机制等,也包括有些具体的管理工具的应用,如职位价值评估、内部人才盘点、竞聘机制等)。


8.一切人力资源管理的行动都要解决问题、促动经营。

快速成长型企业的内部管理,一切都应该以即时解决发展中的问题、推动经营效率为原则,不能因为无效或低效的管理影响经营效率。因此,管理机制的建设需要根据行业特点、基于企业成长阶段循序展开,而不是一股脑按照教科书照搬。


猫熊666

21楼 猫熊666

打卡学习

2019-10-19 09:37:59 回复 赞(0)
静待花开处

19楼 静待花开处

有高度、有深度,逻辑清晰,方向明确。受教了!

2019-10-18 17:49:12 回复 赞(0)
阿童木33044

15楼 阿童木33044

打卡学习

2019-10-18 10:33:01 回复 赞(0)
cao娟

14楼 cao娟

员工都是企业的打工者,给多少钱干多少活的打工心态比较严重,企业再用主人翁式的管理方式不灵了

2019-10-18 10:21:32 回复 赞(1)

田之富_第一胜任力

@cao娟:人力资源管理需要与时俱进创新~

2019-10-18 11:51:17回复
力通威

13楼 力通威

如何和业务部门打成一片是人力资源管理必须面对的一个课题

2019-10-18 10:21:11 回复 赞(1)
henni123456

12楼 henni123456

想的多,做的少,抱怨得多,行动的少

2019-10-18 10:20:46 回复 赞(10)

edcchen

是呀,现在很多年前人都这样

2019-10-18 10:56:39回复

田之富_第一胜任力

@henni123456:越来越多的人在做,行动起来了,来点赞的不都是吗?

2019-10-18 11:50:49回复
yolie

11楼 yolie

由于人力资源部门定位不高,职能发挥不充分,把老大显了出来,很多事情需要老板定夺

2019-10-18 10:20:37 回复 赞(0)

田之富_第一胜任力

@yolie:两方面,一面是我们自身的专业水平和影响力,一方面是把人力资源管理的技能赋能老大~

2019-10-18 11:52:19回复
aaoo

10楼 aaoo

很多企业人力资源部门仅仅是一个二级部门,没有把人力资源部门定位为一个战略合作部门

2019-10-18 10:20:16 回复 赞(0)

田之富_第一胜任力

@aaoo:靠自己~加油

2019-10-18 11:52:40回复
啪啪啪下雨了

9楼 啪啪啪下雨了

过去看一个人,主要看他的学历、经历、经验,就可以多开钱,价值比较高。未来面临的是不确定性时代,人才价值和解决问题的能力,就是他的潜力

2019-10-18 10:20:04 回复 赞(0)

田之富_第一胜任力

@啪啪啪下雨了:对

2019-10-18 11:52:47回复
明月2

8楼 明月2

人力资源的多样性是人力资源管理一个很大的挑战

2019-10-18 10:19:38 回复 赞(0)

田之富_第一胜任力

@明月2:所以需要我们多学习,多成长~

2019-10-18 11:53:09回复
wysz1985

7楼 wysz1985

人力资本投资不足是普遍现象

2019-10-18 10:19:24 回复 赞(0)
霄宇

6楼 霄宇

人力资源管理越来越关注核心人才,人力资源撬动当今组织的所有资源

2019-10-18 10:18:59 回复 赞(0)

田之富_第一胜任力

@霄宇:对的

2019-10-18 11:53:18回复
定向越野

5楼 定向越野

这个时代,人的欲求越来越复杂,不能把握人性的人力资源管理,注定会失意

2019-10-18 10:18:41 回复 赞(0)

田之富_第一胜任力

@定向越野:对的

2019-10-18 11:53:24回复
顶级妖孽

4楼 顶级妖孽

产品生命周期越来越短,手机更新换代就6个月

2019-10-18 10:18:21 回复 赞(0)

田之富_第一胜任力

@顶级妖孽:一款游戏产品的生命周期平均3个月

2019-10-18 11:53:52回复
刘思萌

3楼 刘思萌

集权有道、分权有序、授权有章、用权有度

2019-10-18 10:17:56 回复 赞(0)

田之富_第一胜任力

@刘思萌:美的的分权机制

2019-10-18 11:54:04回复
红果果one

2楼 红果果one

专业、全面的干货!感谢分享,坚持学习!

2019-10-18 08:50:45 回复 赞(0)

田之富_第一胜任力

@红果果one:加油~

2019-10-18 11:54:17回复

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关于作者
一位在HR领域混了22年的老兵,做过inhouse HR,创过业,讲过课、写过书,做过咨询...总是想逃离,一直没成功,..
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