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所有HR必须掌握的工作分析(一)

2019-09-12 10:21:25 阅读(50392) 评论(28) 收藏(116)
本周五,继续由各位牛人给大家带来全方位的干货,特别是关于招聘、组织绩效等实战干货分享,欢迎大家一起参与讨论,多多点赞!同时,多位大咖都在撰写系列文章,各位小伙伴可以留言你想看的内容,也许老师会在之后详细发文为你解答!

今天想和大家分享工作分析,也叫岗位分析,或岗位工作分析。(以下统一称“工作分析”)

这是一个有人看来很基础,但我认为很专业的话题。

这是一个有人看来很无聊,但我认为很有趣的话题。

有人说,HR只需要懂业务十之一二即可。我不太赞同,我认为,HR需要懂关键业务的十之五六,除了某些专业性极强的岗位,如医师、高级开发者等。


而工作分析,是我们贴近业务最有效的方法。


      HR科班或考过证的,在教科书上一定看到过这个词。只是大家往往都只停留在知道有这么个东西,或者只做过简单的工作分析。非科或无证的HR就更不用提了,啥是工作分析?

之所以会出现这种局面,不是因为工作分析有多么高深难学,主要有几个方面的原因:

1、不懂:书上只有教科书式的知识讲授,告诉你工作分析的定义。

      百度百科内容如下:工作分析是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析,并对该职务的工作做出明确的规定,且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程,也叫“职位分析”,指对一个人所从事的某项工作或任务所进行的全面分析。工作分析是人力资源管理工作的基础,其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。

2、懒得懂:我要忙着打杂,哪有空去研究什么工作分析。我不知道什么是工作分析,不也做到经理总监了。

3、似懂非懂:看几篇网文,听老师讲一讲,就以为自己懂了,就那么开始做了。

4、没有环境支持:什么工作分析,这个不重要,你赶紧把人给我招到,没事不要去打扰别的部门。


      这是我的第一次自由主题打卡,为什么选择了工作分析呢?因为在人力资源工作中,工作分析是开展一切工作的基础。HR的工作,离了工作分析,不是打杂就是纸上谈兵。

      

      你的招聘需求是这么来的:发一张招聘需求申请表,用人部门按格式填内容,交上级和上级的上级一签字,就有了。

      你的年度培训计划是这么来的:年度各部门或者每个人发一张培训需求收集表,一堆课程列在上面,大家打勾选自己要的课程。再给一点空间,让大家自由发挥,有的填想学英语,有的填想学驾照。你拿着一汇总,比较多人勾的,从年初排到年尾,就有了。

      你的绩效分析报告是这样的:公司总共多少人,绩效分数90分以上的有多少,60分以下的有多少,哪个部门绩效好,哪个部门绩效差,原因是XXXX。

      你的薪酬设计是这么来的:岗位一拉,从高到低一排,总经理副总经理,总监副总监,经理副经理,主管副主管,专员助理,级别一分,每个级别拍个脑袋,嗯,宽带,6000-8000,分五个级别,6000,6500,7000,7500,8000。

      是的,蛮好蛮好。能做到这样,也算是个专业HR了。


      只是,我们的工作真的要这样开展吗?

      带着问题,我们来深入了解工作分析。按百度百科上的解释,一点毛病没有。收集各岗位各项工作开展的各种信息,并加以分析。

      但是,有不少HR是这样做工作分析的:把一张岗位说明书的模板往每个人手上一发,让大家按格式填上里面的内容,收集汇总,再调整格式好看点,文件夹一装,搞定!漂亮!


      工作分析工作分析,这只是工作信息收集,说好的分析呢?

要知道,如果只是一个模板让大家填内容,就算完成了工作分析,那我们的价值在哪里,设计这个模板吗?岗位说明书的模板网上随便百度都一大把吧?


简单举例

分析对象:出纳

收集信息:岗位要求——财务或会计相关专业

按上述的做法,那自然就按着这个要求去招人了。


      但是,我们既然是做工作分析,那岗位要求我们就不应该直接让对方填。在HR专业的角度,岗位要求是根据所担负的职责,以及完成职责所需要开展的工作内容而来的。


      所以,我们收集的信息里,不会一开始就涉及到任职资格,而是关注工作内容,假设收集的职责信息是这样的:在财务经理或会计主管的指导下,依据公司财务管理制度及流程规范,做好现金收支及账务登记工作。

      这里,我们的分析是这样的,既然在上级的指导下,那证明有人监督,又有制度和流程规范做参照,不需要太复杂的思考,也无需财务和会计专业知识做支撑。所以,我们可以把任职资格定为高中或同等学历,无专业要求,细心,会办公软件即可。


      实际上,工作分析的目的不同,信息收集的过程也不同。


      根据工作分析的目的划分类型:

      1、基于组织结构或流程梳理的工作分析;

      2、基于任职资格或招聘需求的工作分析;

      3、基于人才发展或培训需求的工作分析;

      4、基于绩效考核的工作分析;

      5、基于岗位价值评估的工作分析;

      6、或者还有其它目的的工作分析;


      它们的区别在哪里呢?

      在大致意义上,无论是什么目的的工作分析,我们收集的信息基本相同。但是,目的不同,关注和思考的角度自然不同,尤其是追问的内容不同。

    

      拿刚才出纳的案例:

      工作内容:每天下班前做现金收支账。

      基于流程:为什么要做现金收支账?不做行不行?根据什么信息,按什么要求做账?谁要求她做账?做了账谁审核?不审核行不行?出了错怎么办?


      基于任职资格:做现金收支账,要从哪里收集信息?只是纯粹收集信息吗?需要对信息做出怎样的分辨和思考?这些分辨和思考需要怎样的思考力?数据量有多大?思考复杂性有多高?思考力高或不高,效率影响有多大?

   

      基于培训需求:做现金收支账,有标准吗?依据什么标准?要掌握什么工具?这些是可以迅速学会的吗?一个小白大约要学多久?


      基于绩效考核:做现金收支账,对数据准确性有要求吗?对账目提交时间有要求吗?重复性有多高?工作量有多大?现在岗位上的同事,处理1000条收支信息大约花费多长时间?


      基于岗位价值评估:做现金收支账,对后续哪些工作有关联?账目提交不及时和准确,会造成多大影响?有账目修改的权限吗?账目错误,承担所有责任吗?做账这个问题上,是自己想办法收集信息和做账,还是别人提供信息,用规范的方式做账?(承担的职责,对其它重要工作的影响,需要的能力,以及行动自由度等因素,决定岗位价值)


      以上只是将不同目的下做工作分析的思考和关注点的区别,做了个示例。实际做工作分析,涉及到的信息和思考的复杂程度,是成百倍的。


      同理,不同目的的工作分析,我们在信息收集后,所进行的“分析”方向不同。

      1、基于组织结构或流程梳理的工作分析:需要全面的收集组织内各岗位信息,综合得到现有结构或流程的痛点,并深度思考在一定程度下进行组织优化或流程优化后,是否有可能打通关键节点。


      2、基于任职资格或招聘需求的工作分析:需要不断推敲每一项工作涉及到的知识、能力,不断推敲是否一定要掌握这项能力或知识,要掌握到什么程度。同时还需要思考,如果相关的能力或知识更高,对效率的提升有多少。


      3、基于人才发展或培训需求的工作分析:需要根据任职资格及胜任条件,分析哪些知识、能力或工具,是简单培训就能提升的,哪些是长期培训才能提升的。哪些是在其它环境下也能提升的,哪些是只有自己公司才能提供的。


      4、基于绩效考核的工作分析:需要分析该岗位对结果在时间、数量、质量上的要求,达到这些要求需要什么能力,现在岗位上的人是否能达到这些要求,如果不能,是哪些能力出问题?需要接受哪些培养和训练才能提升绩效结果。如果不是个人能力的问题,那是部门或公司整体环境上哪些地方有问题?(是不是有点和其它几个不同目的的分析有点一致了?但实际上,思考和关注的重点确实不同)


      5、基于岗位价值评估的工作分析:除了关注职责、影响、能力、行动自由度之外,还需要进行内部对比,和内部各岗位的职责大小,影响力大小,能力大小等,要进行对比。


      篇幅有限,关于工作分析,可以写出大量内容,后续我将在自由分享的环节里,对工作分析的方法、技巧、注意事项等进行更为细致的分享,欢迎大家订阅并积极与我进行讨论。

(本文版权归作者及三茅人力资源网所有,如需转载或摘录请注明出处!)
安宁境

28楼 安宁境

实用贴,分析到位,理论联系实际

2019-10-10 11:24:36 回复 赞(0)
BouBou

27楼 BouBou

之前的确没有对工作分析从不同角度进行剖析,受教了

2019-09-27 19:28:01 回复 赞(0)
小糊仙

26楼 小糊仙

所以工作分析才是所有工作的基础

2019-09-27 16:16:00 回复 赞(0)
lisaguowl

25楼 lisaguowl

终于有一篇文章把分析的要点写出来了

2019-09-27 16:15:55 回复 赞(0)
82030郝兰珍

24楼 82030郝兰珍

非常干货,点赞支持

2019-09-27 16:15:22 回复 赞(0)
S_1346221936

23楼 S_1346221936

真的是好文章

2019-09-27 16:15:00 回复 赞(0)
进击的音符18060709

22楼 进击的音符18060709

收获满满!

2019-09-22 16:53:02 回复 赞(0)

系主任

@进击的音符18060709:和其他学习的小伙伴互动也是很不错的

2019-09-27 15:06:28回复
小白露露

21楼 小白露露

刚入行的小白一枚 虽然有点难理解 但也消化了一部分 谢谢分享

2019-09-21 21:02:14 回复 赞(0)

系主任

@小白露露:坚持输出自己的观点,才会进步得更快,加油~

2019-09-27 15:05:28回复
浅彩虹

20楼 浅彩虹

很喜欢这个文章,讲的很细致到位。工作分析,对于每一个做招聘的人必须要懂,否则招聘工作就会有瓶颈,无法突破。比人公司一直在招聘,人员大量流失,招聘进入死循环。问题在哪里?第一步的人员选择做到了吗?如果没有工作分析,请问,招聘以什么为准

2019-09-21 12:00:36 回复 赞(0)

系主任

@浅彩虹:坚持输出自己的观点,才会进步得更快,加油~

2019-09-27 15:05:31回复
浅彩虹

19楼 浅彩虹

很喜欢这个文章,讲的很细致到位。工作分析,对于每一个做招聘的人必须要懂,否则招聘工作就会有瓶颈,无法突破。比人公司一直在招聘,人员大量流失,招聘进入死循环。问题在哪里?第一步的人员选择做到了吗?如果没有工作分析,请问,招聘以什么为准

2019-09-21 12:00:31 回复 赞(0)
肥肥肥

18楼 肥肥肥

对照老师的这篇文章,深深地感到自己过去的工作分析就是如此粗浅。希望老师能再写一写对工作量饱和度的分析文章。

2019-09-20 23:09:38 回复 赞(0)

系主任

@肥肥肥:坚持输出自己的观点,才会进步得更快,加油~

2019-09-27 15:05:34回复
wuqg62

17楼 wuqg62

感谢分享

2019-09-20 16:42:52 回复 赞(0)

系主任

@wuqg62:和其他学习的小伙伴互动也是很不错的

2019-09-27 15:06:23回复
万千红子

15楼 万千红子

抽丝剥茧,深入浅出,学习了!

2019-09-20 14:04:03 回复 赞(0)

系主任

@万千红子:试着写下自己的观点,让大家来给你点赞吧!

2019-09-27 15:06:17回复
宫羽22160

14楼 宫羽22160

确实干货,学习学习

2019-09-20 13:59:51 回复 赞(0)

系主任

@宫羽22160:试着写下自己的观点,让大家来给你点赞吧!

2019-09-27 15:06:15回复
enjoylifeZ

13楼 enjoylifeZ

干货满满~

2019-09-20 13:42:00 回复 赞(0)

系主任

@enjoylifeZ:试着写下自己的观点,让大家来给你点赞吧!

2019-09-27 15:06:13回复
范文程73105

12楼 范文程73105

干货满满

2019-09-20 11:53:01 回复 赞(0)
范文程73105

11楼 范文程73105

干货满满

2019-09-20 11:52:58 回复 赞(0)

系主任

@范文程73105:试着写下自己的观点,让大家来给你点赞吧!

2019-09-27 15:06:10回复
阳小羊

10楼 阳小羊

正好需要这方面的思路,感谢老师分享,已订阅,会继续关注学习的

2019-09-20 11:42:20 回复 赞(0)

夏若妤

@阳小羊:
一起学习

2019-09-20 19:42:29回复
刘恒恩

8楼 刘恒恩

#赞赏# 这套工具分析很全面,感谢夏老师分享

2019-09-20 11:38:53 回复 赞(0)

夏若妤

@刘恒恩:
向您学习

2019-09-20 19:42:47回复
孙武83369

7楼 孙武83369

讲到工作分析,脑海里也就闪现基本信息,工作内容,工作职责,上下游关系,胜任力模型,工作条件,安全保护,看了老师的文章,没想到还有这么些角度,而且都很有道理,期待后续

2019-09-20 10:02:55 回复 赞(0)

夏若妤

@孙武83369:
会继续分享,关注就能看到

2019-09-20 10:31:52回复

系主任

@孙武83369:坚持输出自己的观点,才会进步得更快,加油~

2019-09-27 15:05:39回复

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