推翻横在内训师团队面前的三座大山

作者战狼先生陈昌锦 2019-09-09 09:47 49570

内容来自 2019-09-10 打卡话题

教师节，聊一聊如何做好内训师队伍的建设与激励？

想要做好企业培训工作，做好内训师队伍很重要。但是如何建设内训队伍，如何对内训师实施有效激励，却时常困扰着HR。有些企业靠课酬费，有些企业则靠HR软磨硬泡，还有的则借助老板的命令来实施。

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文|陈昌锦

这篇文章之前，看到有个詹嫦老师的文章，里面跟我的经历有些像。大家也可以去看一下。她写在我的前面了，为防撞车，我就不写解决内训师三步骤了。我就从组建企业商学院的经历，解决三大难题来探讨一下：

一、第一难题：经费难题

组建内训师团队最痛苦的不是培训师没有，其实培训师去找一下，一抓一大把，尤其是中层干部，这些部门经理和部门总监。在奖惩制度或岗位职责里将培养下属或者培养人才的职责写进去，他们一般会配合，偶尔不配合的，你强制性的写到课程分配里去，他们也会去做，至于效果好不好，那另当别论。第一难题首先的是经费。

我经历过的老板，大部分的概念就是：公司里的讲师很多啊，这些部门负责人，必须要配合公司的工作，他们理应配合，应该去讲课。怎么讲课还需要给他们讲课费？这是唱的哪一出？在十年前，我的老板就这么一脸懵逼+一脸的愤怒看着我。对，十年前的老板就是这样子的。理所当然的认为给其他人员上课是必修课。后来我跟老板讲了三点：

第一点，从成本考虑。他们并不是非要去上课不可，如果没有经费的吸引，他们可以推脱没时间，然后随便找个人敷衍一下即可。找个人敷衍，不管是从效果还是成本，都是极度不划算的。我20个人去听一节没有收获的课，一节课以2小时计算，成本浪费就是1000元，但我即使给总监级的一堂课也就才200元/2小时。

第二点，从积极性考虑。即使我们采用强制性的手段，让他们去了，我相信这年头有个词叫消极怠工，给钱所讲的内容和不给钱所讲的内容。完全不一样的。给一些讲课费用，他们的内容我们才能评审、讲课的要求我们也就会加强要求。如果没有这些经费，我们就比较难以办到。因为没有办法去做一些非工作外的要求，毕竟重心还依然是本职工作。

第三点，从长期性考虑。公司毕竟要搞企业商学院和企业大学的，如果公司不给一些讲课费用，后续的这些讲师评选、讲师培养、讲师淘汰的工作，根本就玩不下去的。而且，想要扩展一些其他的人员，这些人也会躲着不参与的。即使我们采用了精神激励、颁发讲师证书，这些必不可少，但毕竟跟前比起来，从长期性来看，还是毕竟不如金钱的。否则，开始一旦打趴下，再想回复，难度加大很多。

后来我这个老板，你猜听了我的建议没有？猜中没有奖。

二、第二难题：时间难题

时间是难题吗？你可别说，时间真的是难题。这里有两个方面，第一是上课的时间问题，第二是讲师的训练时间的问题。

（1）上课时间的难题：培训是利用上班时间还是业余时间？如果一直利用上班的时间，老板会不满意，他认为培训时间占用了上班的时间了，后来我们尝试了不少方式，先后采用了上班培训、下班后培训、周六培训等方式，结果不用说了，人力部门不是被老板批，就是被员工怼。后来逼得没办法，采用每天下班后五点开始，七点结束。各占一个小时。虽然双方都不太满意，但这也是最后的双方妥协的结果了。结果实施后，效果不错，虽然部门负责人有点意见，但毕竟解决了不少难题。

（2）培训师训练的问题：当时我们的企业规模也不大，一千多人，前后培养出三十多名内训师（后来淘汰剩下20名），有些内训师有些擅长技术却不会表达，有些擅长口头表达却不擅长内容，而有些确实连PPT都不会做。人力部门一方面给他们讲一些内训的基本事项，比如TTT，另一方面千方百计的找各种机会给他们进行演练和训练。后来将公司的每周总部管理层的晨会，改成了分享会，给管理层的这些人做分享，大约有七八十人。说服老板前两三个月坐镇。然后让这些内训师和部门负责人轮流上。每周一个主题。结果三个月下来后，效果好得出奇。

三、第三难题：内训师的优胜劣汰问题

任何一件事情，时间长了、久了，也就这样了，所以，第三个难题就是优胜劣汰问题了。包括荣誉激励和淘汰。第三个难题，我认为是建立在以上两个难题的基础上的。起码在我看来，没有1和2，搞第三个，那就是有点扯的事情，一定会流于形式。

（1）什么时候优胜劣汰：在内训师团队刚刚组建的时候，那时候的大局在于稳，也就是只要大家愿意来，经过初选，复选，进入培训师的就是我们的讲师了。先将内训师的基数扩大，一千多人的企业，内训师刚刚还是死下命令，威逼利诱才十几个名（还包括人人力的充数的），之后达到了近40人，这个规模不算小了。有了这个规模之后，人力部门才敢去做这个淘汰的工作。所以，我建议优胜劣汰的工作，看企业对于讲师的规模基数，当然，那些实在比较差一些的讲师，可以限制他的讲课次数。否则，刚刚有点雏形，就一棍子打死，这培训工作也就差不多就得终结了。

（2）优胜劣汰的方式：在经历过一段时间之后，内训师的团队扩大了，优胜劣汰可以实施了。有两个制度一定要有，

第一就是关于讲师的评选工作。在实施一个阶段时间后，讲师的水平，公司内部员工也有点感受了，这个时候，对于讲师可以进行评选，评选根据讲课的内容、讲课的打分、课堂的氛围等几个维度进行评估（这讲起来就是另一个话题了）。然后选出高级讲师、讲师、初级讲师和助理讲师等几个级别。

第二就是关于讲师的淘汰工作。如果公司规模比较大，可以采用内部市场淘汰的方式，比如讲领导力的有三个讲师，每次讲之前，将三个讲师的风格、视频片段和大纲发给这次受训人员，然后大家进行选择，少数服从多数。有些讲师可能一两年都没有可能被选上。如果规模小的，则可以采用绝对分值法，比如10分满分，在6分以下就淘汰。但这有个前提，就是每个课程，你得要有两讲师以上才行。

总结一下，开始想写三段法的，一看已经有老师写了，我这就换个写法吧，解决三大难题，并且将过程写了下来。

三大难题，从重到轻，大头不解决，你解决后面的问题，意义其实不太大。毕竟这个年头不是雷锋的时代了。不说了，银行催我交房贷了。

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