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文|Mark-Chen
说实话，不管是培养你还是压榨你，核心都是一样的，就是：
都要干活（创造价值）。
所以对于员工而言，干就是了。但在不同的领导带领下，员工的干法往往不一样。
有一种叫扶上马，送一程，那是别人家的领导。
还有一种叫甩手掌柜，那应该就是很多人遇到的领导了。但是压榨多了，员工是会用脚投票的。
任何事情都要一分为二来看。所以，接下来我也讲讲这两种方式各自的利弊以及自己在培养员工方面的一些心得和工具
一、培养员工的利弊
（一）利
和甩手掌柜的利相比，绝对压倒性的胜利，简单来说就三个字：快、准、狠。
1、快：成功没有捷径，唯一的捷径就是尽量少走弯路。
如果你能够把职业发展规划、任职资格等级标准、学习路径图整合在一起，有规划性的去培养员工，实现“快”就不成问题。
2、准：通过分析岗位的工作任务模型，对现任人员进行评价，找出差距，为下一步的培养方案提供精确制导。
3、狠：面对已知的差距，特别是员工在关键工作任务的不胜任方面，要敢于坚持范弗里特弹药量原则，全力搞定，不搞撒胡椒面。
（二）弊
1、运气成分太高，不可控。俗话说：人的一生中最大的运气,是能遇到自己的贵人。现实却可能是你在绝大部分的职业生涯中，始终没有遇到这样的领导。如果遇到，墙裂建议死抱大腿不放。
2、依赖于员工的自我觉醒。周瑜打黄盖，也得一个人愿挨才能成功。如果员工没有自我觉醒，外因再怎么影响，也是没多大鸟用的，所以有时候招聘比培养更重要。
二、甩手掌柜的利弊
1、独立担责。甩手掌柜就意味着员工要独立担责，自我成长，而不断的让员工担责恰恰是培养员工非常重要的方式之一。
2、工作自由。甩手意味着你对工作的方式、方法有非常大的自主权，往往对于培养员工的全局视野和建立工作逻辑有重要的实践意义。没有哪个领导是在完全被管理中成长起来的！
1、需要付出大量的时间和精力去作不同的尝试和应对。
2、只有“成功”一条华山道，没有其他退路。往往不成功就得背锅或滚蛋。
三、分享自己在培养员工方面的一些心得和工具
1、对于新员工有带教计划
2、对于老员工有个人学习成长计划（IDP）
根据老员工在胜任工作方面的差距，或希望他未来要承担的新职责安排培养计划，要快、准、狠。以下是我上半年给伙伴做的一个范例，供参考。
3、周例会也是培养员工的重要方式
1）鼓励大家讲亮点，互相吹捧，但严禁单纯的吹捧或讲领导的亮点；
2）而且要求伙伴上台正式演讲；
3）鼓励大家讲自己本周重点工作可能存在的问题及思考，团队成员当红军，只给优化建议；
4、建立不成文的蓝军规则
重要的项目方案要先进行内部宣讲和答疑，全体团队成员当蓝军，死抠方案中可能存在的问题，以此来培养员工全局、多维思考的习惯。后来我在评审他们的方案时，那可轻松多了。
5、新老传承
鼓励老人做新事，并且多带新人，新人做老事，实现新旧职责的顺利过渡和人才梯队合理建设。
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43
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33楼 Annie辉
在没有讨价还价的能力时，低头做事就对了
32楼 皮卡丘02062
学习了
31楼 火勺
压榨剩余劳动力
30楼 shell321
已学习。
29楼 砖九郎
判断的依据在于，领导除了交办工作任务之外，是否还有给予工作技能上的指点或辅导。
28楼 GCM0916
是否被压榨，主要还是看结果，努力半天，结果是“画饼”那么，这个干活的本质就是压榨；而努力过后迎来的是升职加薪，那肯定是培养。当然，这个升职加薪有时候如果在组织内部无法实现，可以跳槽到别组织试试看。如果最终的结果不能实现“升职加薪”那只能说，跟错人了。
27楼 GCM0916
26楼 霓漫天81798
打卡
系主任
@霓漫天81798：既然来了，期待你今后多聊两句，点评一下老师的文章如何？
25楼 史瑞克28151
学习
@史瑞克28151：最近很多小伙伴都在评论区互动，也期待你的加入！
24楼 项少羽64585
@项少羽64585：独乐乐不如众乐乐，分享一下你的观点吧！
23楼 xaobaimao
挺不错的主题，确实需要我们好好思考
@xaobaimao：老师的哪些观点让你印象深刻？尝试着分享出来交流一下吧！
22楼 谢作才
没有人等着你成长，主要还得靠自己
21楼 琢玉
自己对自己要狠，要快速进步
20楼 TroubleMaker
我们的领导就属于培养型，不过压力好大，总觉得达不到他的要求
海红9322
啥情况，说说呗
沉默的雾
可以多和上级沟通一下哦，在哪里出现了困难，可以让领导帮你一起找到问题，设计培养方案，然后解决问题。毕竟领导有培养你的心，要把握住
buried
不要灰心啊~
安安傻
@TroubleMaker：这就是高要求吧！
19楼 617463909
每种领导都有各自的利弊，我们要辩证的看待，更应该正确的调整好自己的心态
18楼 兴业安邦
给老师点赞，观点很好
@兴业安邦：最近很多小伙伴都在评论区互动，也期待你的加入！
17楼 SILEI
鼓励很重要
16楼 jzbyqgs
如果员工没有自我觉醒，外因再怎么影响，也是没多大鸟用的，所以有时候招聘比培养更重要。
15楼 379224907
感觉老师说到核心了，都要有价值
14楼 李世民92308
@李世民92308：既然来了，期待你今后多聊两句，点评一下老师的文章如何？
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30楼 shell321
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29楼 砖九郎
判断的依据在于，领导除了交办工作任务之外，是否还有给予工作技能上的指点或辅导。
28楼 GCM0916
是否被压榨，主要还是看结果，努力半天，结果是“画饼”那么，这个干活的本质就是压榨；而努力过后迎来的是升职加薪，那肯定是培养。当然，这个升职加薪有时候如果在组织内部无法实现，可以跳槽到别组织试试看。如果最终的结果不能实现“升职加薪”那只能说，跟错人了。
27楼 GCM0916
是否被压榨，主要还是看结果，努力半天，结果是“画饼”那么，这个干活的本质就是压榨；而努力过后迎来的是升职加薪，那肯定是培养。当然，这个升职加薪有时候如果在组织内部无法实现，可以跳槽到别组织试试看。如果最终的结果不能实现“升职加薪”那只能说，跟错人了。
26楼 霓漫天81798
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23楼 xaobaimao
挺不错的主题，确实需要我们好好思考
系主任
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22楼 谢作才
没有人等着你成长，主要还得靠自己
21楼 琢玉
自己对自己要狠，要快速进步
20楼 TroubleMaker
我们的领导就属于培养型，不过压力好大，总觉得达不到他的要求
海红9322
啥情况，说说呗
沉默的雾
可以多和上级沟通一下哦，在哪里出现了困难，可以让领导帮你一起找到问题，设计培养方案，然后解决问题。毕竟领导有培养你的心，要把握住
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不要灰心啊~
安安傻
@TroubleMaker：这就是高要求吧！
19楼 617463909
每种领导都有各自的利弊，我们要辩证的看待，更应该正确的调整好自己的心态
18楼 兴业安邦
给老师点赞，观点很好
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17楼 SILEI
鼓励很重要
16楼 jzbyqgs
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15楼 379224907
感觉老师说到核心了，都要有价值
14楼 李世民92308
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