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你不一定掌握的绩效指标提取工具与方法

作者 曹锋 2019-08-21 22:57 53807
绩效是小伙伴比较头疼的一个模块,而绩效指标的提取更是绩效落地的难点之一,常见的绩效指标提取方法也五花八门,例如工作分析法、业务流程分析法、个案分析法、经验总结法、问卷调查法等等。那么在实际工作中,我们应该如何做好绩效指标的提取呢?针对不同岗位的绩效指标,我们又有哪些常用的提取方法?
绩效是小伙伴比较头疼的一个模块,而绩效指标的提取更是绩效落地的难点之一,常见的绩效指标提取方法也五花八门,例如工作分析法、业务流程分析法、个案分析法、经验总结法、问卷调查法等等。那么在实际工作中,我们应该如何做好绩效指标的提取呢?针对不同岗位的绩效指标,我们又有哪些常用的提取方法?
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文|曹锋

绩效指标的提取,说难不难,说易不易,有点像招聘,几乎所有人都在做,也有很多专业的测评软件、招聘工具,但很可能结果依然招不到人。因此,绩效指标的提取,不能停留在形式上,必须要从实战出发。


一、绩效指标设计的六种思路


1、关键绩效指标(KPI)与管理系统

2、综合平衡计分卡(

3、标杆基准法

4、经济价值增值法(EVA)

5、面向流程的绩效指标

6、360度考核指标体系


谈绩效指标的提取,不能直接从战略、岗位入手,而是与我们使用的绩效工具密切相关,不同绩效工具,绩效提取的侧重点也有所差异。这是我们提取绩效指标的前提。


二、KPI指标与标准设计的操作要点


1、鱼骨图分析

­我们通过鱼骨图分析,明确企业战略绩效目标,寻找决定战略绩效目标成功的关键要素,即确定企业KPI维度,明晰获得优秀业绩所必需的条件和关键要素。这个是绩效指标提取的前提和基础。


­2、进一步分解

­明确了企业绩效所必须的条件和关键要素,我们可以对模块进行解析和细化,即确定KPI要素。KPI要素为我们提供了一种“描述性”的战略性工作绩效重点,是对维度目标的细化


­3、确定KPI指标

­对于一个要素,可能有众多用于反映其特性的指标,但根据KPI考核方法的要求和便于考核人员的实际操作,我们需要对众多指标进行筛选,以最终确定KPI指标



三、成功关键法

通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素,提炼出导致成功的关键业绩模块(又称为“KPI维度”);再把业绩模块层层分解为关键要素,对这些要素进行量化考核与分析,细分为各项KPI指标


通过鱼骨图分析,寻找企业成功关键要素,确定企业KPI维度,也就是明晰要获得优秀的业绩所必须的条件和要实现的目标。涉及三方面的问题:


①这个企业为什么成功,过去成功靠什么,过去成功有那些要素;

②在过去那些成功要素之中,哪些能够使得企业持续成功,哪些要素已经成为一个企业持续成功的障碍;

③面向未来,根据企业的战略规划,未来的目标追求是什么,未来要成功的关键究竟是什么。


假设我们认为一家电信软件供应商需要具备六大要素:技术领先的人力资源、领先的专业市场、贴身的客户服务、文化和组织保证、严重的质量保障体系、快速的利润增长。结合企业的战略导向,要素并非固化,可调整。


然后我们对以上要素进行解析。什么是技术领先的人力资源?我们从技术人员数量、专家保有数量、人员流失,合作资源上界定。同样,对其他要素也需要进行解析。



最后,我们将关键成功因素与部门进行关联。我们会看到,技术人员数量与研究部门、电信部门、IT部门的关联度最大,用评分来表示关联的紧密度。



四、杠杆基准法


标杆基准法是企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在行业中领先的、最有名望的企业的关键业绩行为作为基准进行评价与比较,分析这些基准企业的绩效形成原因,在此基础上建立企业可持续发展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略的程序与方法。



标杆基准法成功的关键在于寻找业界最佳业绩标准作为参照的基准数据(如,客户满意度、劳动生产率、资金周转速度等),确定最优绩效标准后,企业需以最优业绩标准为牵引,确定企业成功的关键领域,通过各部门及员工持续不断的学习与绩效改进,缩小与最优基准之间的差距。


标杆基准可以有不同的选择标准,通常有两种分类方式,按照特性划分或者按照参照的对象划分。

1.按照特性可以分为三类:

1)战略与战术的标杆系统(总体战略标准、职能战略标准;产品标准、职能标准、最佳实践标准等);

2)管理职能的标杆系统(市场营销、人力资源、生产作业等);

3)跨职能的标杆系统(客户标准、成本标准等)。

2.按照标杆参照的对象分为三类:

1)个体行为标杆;

2)流程标杆;

3)系统标杆。


五、IBS的概念与操作


1、IBS的概念

IBS=inde breakaown structures(指标分解结构)

IBS的分解概念:对指标进行进一步分解从而找到现阶段的最关键影响指标


2、IBS的操作方法

(1)选择一个指标

(2)根据指标进行逐层分解

(3)如果只知道有影响,不知道影响大小,则用函数“y=f(x)”表示

(4)分解三层(可以继续分解,但是成本太高)

(5)根据第三层的分解结果,进行主导影响力指标判断。


3、如何进行主导影响力的判断

(1)正常做法,统计学的假设检验与相关因素分析法

(2)最佳实践,波动频率观测法

a、波动频率观测法不是一个严谨的统计学分析观测法

b、波动频率观测法优势在于对于数学、统计学基础要求低


4、波动频率观测法

(1)销售额=客单价*消费人数

(2)消费人数=f(商品促销度,新品上市数量,营销推广成本有关)。(统一数据,增减幅度%)

(3)结论:与消费人数有关的商品的促销力度,推广成本有一定关联


5、波动率观测法

(1)偏差率=(消费人数增减率-影响因素增减率)/消费人数增减率

(2)选择绝对值偏差最小的

(3)如果偏差率高于50%慎重,高于70%基本上无影响

(4)再次强调,波动率观测法使用,方便,但是严谨度不足,慎重!


6、以“电子商务商城为例”

a、电子商务商城的利润=电子商务商城的销售-电子商务商城费用

b、电子商务商城销售=购买人数*客单价

c、购买人数=f(浏览量,页面停留时间)

d、分解层因素即可(类似于追问三个为什么)

e、结论:页面停留时间非常关键


、北极星指标


1、北极星指标的核心

“增长成功的秘诀不在于同时做很多事情,而在于找到目前影响增长率的最关键的那一两件事。找到做什么比怎么做更重要


2、北极星指标的评价标准

(1)岗位的核心价值是什么?这个指标可以让用户体验到这种价值吗

(2)这个指标能反映用户的活跃程度吗

(3)如果这个指标变好了,是不是说明部门是在向好的方向发展

(4)这个指标是不是很容易被整个团队对理解和交流

(5)这个指标是一个先导指标,还是一个滞后指标

(6)这个指标是不是一个可操作性指标


3、北极星指标的四大价价值

(1)北极星指标可以指引方向

(2)北极星指标可以帮助大家确定工作的优先级

(3)提高行动力:设定一个数据指标,能够大幅度提高行动力

(4)指导实验,监测进度


4、北极星指标的应用

北极星依据在公司进行增长工作的制定逻辑,但在其他的工作生活中一样可以借鉴:

你的近期目标是什么?

这个指标能够反映你为达成目的而进行的努力

这个指标变好意味着你距离目标更近了

这个指标一定是在达成目标之前的一个动态可操作目标

同样,北极星指标也适用于职能部门指标提炼


七、策略目标分解法


策略目标分解法的基本程序:


A、确定企业战略

企业各级目标的来源必须是企业的战略目标,只有经过战略目标的层层分解,才能保证所有的部门和员工的努力方向与企业保持一致。企业战略目标是根据企业发展状况和环境的变化不断调整的,在不同的发展时期是有着不同的经营重点的。


B、业务价值树分析

业务重点是为了实现企业的战略目标必须完成的重点,这些业务重点就是企业的关键绩效领域。战略目标确定以后,我们就要通过业务价值树分析,对战略方案和计划进行评估,并按照它们对企业价值创造的贡献大小进行排序,分解建立企业的价值体系,并以此找出企业中数目有限的关键战略价值驱动因素,进而确定关键的岗位和部门


C、关键驱动因素分析

通常我们要进行两个工作:

1.进行关键驱动因素的敏感性分析,选择对企业整体价值最有影响的几个财务指标;

2.就是将后置的财务价值驱动因素与前置的非财务价值驱动因素连接起来。一般情况下,我们是借用平衡记分卡的思想进行策略目标分解,来建立这种联系。


D、一级、二级KPI指标的确定


你还有哪些好的绩效提取工具与方法,欢迎分享。

老白菜帮子

61楼 老白菜帮子

空泛的理论,我就问你落地性在哪里???

2019-09-04 17:21:06 回复 赞(0)
老白菜帮子

60楼 老白菜帮子

空泛的理论,我就问你落地性在哪里???

2019-09-04 17:20:17 回复 赞(0)
帝立德

59楼 帝立德

都是写方法但是没有说清楚怎么去应用,没有实际案例只是理论知识

2019-08-30 11:39:38 回复 赞(1)
天过午

58楼 天过午

今天才来学习,很全的指标提取方法

2019-08-30 09:33:07 回复 赞(0)
龙猫12

57楼 龙猫12

打卡学习

2019-08-28 20:28:08 回复 赞(0)
荣村大队东北队

56楼 荣村大队东北队

谢谢老师的分享!收藏了,满满的干货。

2019-08-28 19:09:05 回复 赞(0)
硕禾

55楼 硕禾

曹老师您好,我想请教一下关于财务的月度绩效考核,有哪些可以量化的指标,曾经想过用公司利润率来考核,但是跟员工是没有关系的,最多能考核到部门负责人,我想请教一下

2019-08-28 18:09:12 回复 赞(0)

天过午

@硕禾:期待老师的回答

2019-08-30 09:35:39回复
vitamine

54楼 vitamine

果断收藏,谢谢老师的分享!以后也多多分享吧!

2019-08-28 17:47:45 回复 赞(0)
悠然自得的tracy

53楼 悠然自得的tracy

每天过来打卡学习

2019-08-28 17:41:51 回复 赞(0)

系主任

@悠然自得的tracy:老师的哪些观点让你印象深刻?尝试着分享出来交流一下吧!

2019-08-28 17:57:48回复
王230

52楼 王230

非常好

2019-08-28 17:41:27 回复 赞(0)

系主任

@王230:今后多来评论区发表你的看法吧,提问还能被老师解答哦~

2019-08-28 18:20:46回复
szpd

51楼 szpd

感谢曹老师分享

2019-08-28 17:40:51 回复 赞(0)

系主任

@szpd:最近很多小伙伴都在评论区互动,也期待你的加入!

2019-08-28 17:57:55回复
leahzhou

50楼 leahzhou

KPI要素为我们提供了一种“描述性”的战略性工作绩效重点,方便我们在进行考核的时候更有针对性。

2019-08-28 17:40:45 回复 赞(0)

wangyuan

是的,老师每次分享都好干货。

2019-08-28 17:43:09回复

马振娥

kpi考核我们公司就是这样的,效果还是可以的。

2019-08-28 17:43:38回复
abcda

49楼 abcda

谈绩效指标的提取,不能直接从战略、岗位入手,而是与我们使用的绩效工具密切相关。用好我们的绩效工具,这是一种能力。

2019-08-28 17:40:34 回复 赞(0)

xiaoxiaocui

是的,我觉得说得很对。

2019-08-28 17:45:53回复

冬天里

同意。

2019-08-28 17:46:03回复

笑脸小丑

yes!

2019-08-28 17:46:13回复
颖xin

48楼 颖xin

1、

2019-08-28 17:40:05 回复 赞(0)

系主任

@颖xin:想要说些什么呢?

2019-08-28 17:58:18回复
静幽谷

47楼 静幽谷

后面几种方法,如果也有相应的图表案例就更好了

2019-08-28 17:40:03 回复 赞(1)
魔丶魔

46楼 魔丶魔

老师介绍了很多方法啊,学习了

2019-08-28 17:39:41 回复 赞(1)
荧荧荧荧荧

45楼 荧荧荧荧荧

打卡学习啦!谢谢老师得分享!不仅分享了工具,还有方法。

2019-08-28 17:39:40 回复 赞(0)
七天大圣d顺风耳

44楼 七天大圣d顺风耳

我们公司现在还用的是工作任务法,月初定计划,月末看完成情况打分

2019-08-28 17:39:20 回复 赞(0)
森林12333

43楼 森林12333

根据岗位说明书来确定绩效指标算是一种方法么?

2019-08-28 17:38:30 回复 赞(0)
sq木兰花

42楼 sq木兰花

用的最多的就是KPI法,看懂的也就是KPI,后面的IBS、北极星都没懂...

2019-08-28 17:38:16 回复 赞(0)

罗曼蒂克111

hhhhh

2019-08-28 17:46:34回复

bai1201

这个太可爱了吧!

2019-08-28 17:46:47回复

张静洋

我也是这样的,很多看不懂,自己太笨啦!

2019-08-28 17:47:09回复

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关于作者
一级人资管理师,出版《天天向上,老HRD手把手教你做好人力资源》一书。读书交流Q群:428202457;QQ157433..
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