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工具推荐:绩效指标提取矩阵

2019-08-21 17:01:26 阅读(46057) 评论(39) 收藏(145)
绩效是小伙伴比较头疼的一个模块,而绩效指标的提取更是绩效落地的难点之一,常见的绩效指标提取方法也五花八门,例如工作分析法、业务流程分析法、个案分析法、经验总结法、问卷调查法等等。那么在实际工作中,我们应该如何做好绩效指标的提取呢?针对不同岗位的绩效指标,我们又有哪些常用的提取方法?


工具推荐:绩效指标提取矩阵


文/龚俊峰

各位学友,大家好,今天的分享主题是有哪些方法可以做好绩效指标的提取,这个主题的分享内容可大可小、可深可浅,思来想去,还是希望给大家分享一个可以即学即用的工具“指标提取矩阵”,希望可以帮助大家理清一些基本思路。

在正式分享之前,我们很有必要搞清楚一个问题,指标应该长什么样?或许对于HR来说,这个问题就像1+1=2一般简单,但是我们还是会在各部门提交的绩效考核表中发现两种常见的误区

1.误区1:绩效指标就是部门的工作模块

这是比较常见的一种误区(如下图中红框内的描述),以人力资源为例,按照这样的思路,HR的指标可能就是人力资源规划、招聘管理、培训管理等。。

按这种方法写的话,目标的设定就有很多的想象空间了。例如招聘管理,目标可以是制度建设、可以是招聘计划完成率、也可以是招聘满意度等,首先就不符合SMART原则中的具体性要求。


2.误区2:绩效指标就是岗位职责

将岗位职责写成指标是最常见的一种(如下图中绿框内的描述),这种描述虽然比第一种情况的指向性更强,其考核目标的也可以参考OKR对关键结果的界定方法,但是考核表中文字太多,也不利于一眼抓住工作重点,这也是我们需要在指标设置中避免的。



3.绩效指标需要符合SMART法则,但是首先应该符合简洁原则

所谓简洁原则,就是我们可以通过指标一眼看出究竟要干什么,例如招聘计划完成率、销售增长率、预算超支率等等,其指向性更加明确,也能让考核者一眼抓住重点。


4. SMART法则,还可以这样解读

大家应该都非常熟悉SMART法则,五个字母分别代表Specific-具体明确、Measurable-可衡量的、 Attainable-可实现的, Relevant-相关的, Time-based-有时限的。除此之外, SMART法则中的AR还可以有其它解读。

Agree upon-指标及目标得到双方认可

Realistic-现实的、可实现的

指标设置中最重要的就是双方设置的目标是经过双方认同的,所有“A”代表Agree upon(指标及目标得到双方认可)是对SMART的一个重要补充(本知识点来源于彭荣模老师的培训课程)。另外“R”可以代表Realistic(现实的、可实现的),这也提出指标需要具备一定的挑战性,和Attainable相辅相成。


5. QQTC法则,解决指标衡量问题

我们在指标设置的时候,都会关注指标最后应该如何量化,这里推荐QQTC(数量、质量、时间、成本)法则,也就是要求我们在指标设置时要考虑一下应该从哪个维度进行衡量。

以招聘工作为例,我们可以有四种衡量方法,每一种衡量方法对应的指标描述是不同的。用数量衡量,可以将指标界定为招聘计划完成率 用质量衡量,可以将指标界定为招聘合格率 用时间衡量,可以将指标界定为“**岗位到岗时间 用成本衡量,可以将指标界定为招聘预算超支率


6. 指标提取矩阵

了解完指标命名误区、SMART发展另类解读以及QQTC原则之后,我们正式向大家介绍指标提取矩阵。


6.1指标来源

指标来源主要是四个方面,一是战略分解、而是岗位职责、三是项目工作、四是其它工作,这个比较容易理解。

6.2考核项目

考核项目类似于岗位资责,是还没有明确量化指向、需要完成的工作。例如战略分解下的考核项目可以是成本降低、岗位职责下的考核项目可以是某一条具体的职责。

6.3量化维度

量化维度就是我们本文介绍的QQTC原则,需要从哪个维度量化,我们只需要在对应的方框打勾就可以了。

6.4指标命名

大部分指标命名都可以遵循一个基本公式

绩效指标=做什么+做好这项工作的衡量维度。

遵循这样一个公式的绩效指标,才会有具体明确的的指向性且符合SMART原则,例如招聘计划完成率、预算超支率、超账期回款占比、产品交检一次合格率等。

6.5指标定义或计算方法

设置指标定义或计算方法的目的是确保数据来源的唯一性,同样的指标,可能因分子或分母的取数规则不同而导致结果不同,影响考核结果的可信度,因此指标定义或计算方法是极其重要的一个环节。


以上便是指标提取矩阵的主要内容,大家在提取指标的时候不一定非要按此步骤来界定每一个指标,但是一定是要有这样一个思维过程:当我们面对一项工作的时候,首先要考虑应该从哪些维度去衡量,再考虑做好这项工作的标准是什么、这些标准是否可达成、是否具备一定挑战性,最后在提炼出指标命名并界定其计算方法或定义,保证绩效数据的唯一性。


除了本文介绍的内容之外,笔者还将和大家分享《从战略地图到指标词典》、《经理人绩效必修课-指标设置》,从另外的角度阐述指标设置,欢迎大家订阅并在第一时间学习。

(本文版权归作者及三茅人力资源网所有,如需转载或摘录请注明出处!)
天过午

39楼 天过午

过来补课~

2019-08-30 09:40:30 回复 赞(0)
俄里翁88549

38楼 俄里翁88549

感谢

2019-08-29 22:44:00 回复 赞(0)
荣村大队东北队

37楼 荣村大队东北队

老师讲的很精辟,学习了好多知识,谢谢老师的分享!

2019-08-28 19:06:57 回复 赞(0)
Charlie54519

34楼 Charlie54519

打卡学习

2019-08-28 15:58:17 回复 赞(0)

系主任

@Charlie54519:和其他学习的小伙伴互动也是很不错的哦~

2019-08-28 17:55:50回复
sanmao蓉蓉

33楼 sanmao蓉蓉

我们是销售公司,绩效做得非常成功,为什么呢,所有的指标与公司导向挂钩,与业绩挂钩,数字化管理,月度考核,每月有升职降职劝退晋升。

2019-08-28 15:54:52 回复 赞(1)

梦回三国

销售公司的业绩指标很明确,相对来说是很好考核的。

2019-08-28 16:48:21回复

lollipopmaryma小麦

像一些行政的东西,就不是这么好考核。

2019-08-28 16:48:46回复

龚俊峰

@梦回三国:销售的难点在于目标设置,怎么让销售愿意承担他能够完成最大金额是一门艺术

2019-08-28 17:27:30回复
sanmao蓉蓉

32楼 sanmao蓉蓉

我们是销售公司,绩效做得非常成功,为什么呢,所有的指标与公司导向挂钩,与业绩挂钩,数字化管理,月度考核,每月有升职降职劝退晋升。

2019-08-28 15:54:49 回复 赞(2)

龚俊峰

@sanmao蓉蓉:嗯嗯 欢迎分享经验哦 !!!

2019-08-28 16:08:58回复
淡淡的蓝

31楼 淡淡的蓝

设置指标定义或计算方法的目的是确保数据来源的唯一性,同样的指标,可能因分子或分母的取数规则不同而导致结果不同,影响考核结果的可信度,因此指标定义或计算方法是极其重要的一个环节。这个指标设计感觉很麻烦呀?

2019-08-28 14:34:06 回复 赞(1)

龚俊峰

@淡淡的蓝:简单的说就是指标定义清晰,不能出现歧义

2019-08-28 15:07:58回复

antina

@龚俊峰:老师说得很好,指标就是要清晰。

2019-08-28 16:38:21回复

菲也

数据一定要准确,有效。

2019-08-28 16:49:17回复

kyungyang

数据要真实。

2019-08-28 16:49:28回复
shuangde

30楼 shuangde

QQTC法则,能决指标衡量问题吗?

2019-08-28 14:33:54 回复 赞(0)

龚俊峰

@shuangde:您好,QQTC是一个量化维度的思路,工具是次要的,效果因人而异

2019-08-28 15:07:38回复
我是蔡蔡

29楼 我是蔡蔡

我看见好几篇文章,都过于理论化了,分享的时候可以结合实际案例来讲,不然听不懂啊!

2019-08-28 14:33:48 回复 赞(0)

龚俊峰

@我是蔡蔡:您好,文章中有案例的哦,您试着把案例和矩阵结合起来,最好自己动手做一下,感谢您的关注

2019-08-28 15:06:47回复
luweijia

28楼 luweijia

文章提到的工作模块儿和岗位职责是绩效指标的误区,这明明都没搞清楚到底什么才可以作为绩效指标嘛!

2019-08-28 14:32:01 回复 赞(1)

龚俊峰

@luweijia:现实中就是很容易出现这种情况,尤其是绩效管理初期

2019-08-28 15:05:46回复
瘋子

27楼 瘋子

谢谢老师的推荐的工具,绩效指标提取矩阵。

2019-08-28 14:31:41 回复 赞(0)

龚俊峰

@瘋子:我也一直在用,主要是理解思路,工具到是次要的

2019-08-28 15:05:16回复
帅到掉网速

26楼 帅到掉网速

学习了

2019-08-28 13:22:29 回复 赞(0)

系主任

@帅到掉网速:和其他学习的小伙伴互动也是很不错的哦~

2019-08-28 17:56:06回复
荆天明29100

25楼 荆天明29100

签到

2019-08-28 11:36:00 回复 赞(0)

系主任

@荆天明29100:老师的哪些观点让你印象深刻?分享出来交流一下吧!

2019-08-28 17:56:11回复
Joy58388

24楼 Joy58388

谢谢老师的分享,感觉实操性还是比较强的。
老师我们公司之前没有绩效,工资结构式:基本工资+岗位工资(经理级别)+技能工资+项目抽成。
这样的工资结构绩效的要注意什么啊?
如何设置了绩效,绩效工资是不是可以从这几个工资中提取啊,还是要另外增加呢?

2019-08-28 11:27:50 回复 赞(12)

龚俊峰

@Joy58388:不建议冲工资中提取,可以参考《员工调薪,企业需要“自作主张”》之中的一些建议

2019-08-28 11:46:54回复

龚俊峰

@Joy58388:要让大家意识到,绩效奖金让大家自己挣来的,而不是让他觉得钱本来就是他的,绩效就是扣钱。所以在方案设置的时候需要多思考一下。

2019-08-28 12:10:17回复

antina

@Joy58388:老师讲得很精辟,可以学到很多知识!

2019-08-28 16:10:17回复

antina

@龚俊峰:为什么呢?

2019-08-28 16:10:36回复

天过午

@Joy58388:最好是额外支付,如果没这个条件只好重新拆分工资结构了

2019-08-30 09:53:27回复
刘恒恩

23楼 刘恒恩

谢谢老师分享,学习了

2019-08-28 10:35:00 回复 赞(1)

龚俊峰

@刘恒恩:相互学习、期待刘老师的连载哦

2019-08-28 12:01:21回复
清爽72

22楼 清爽72

老师讲解的很容易理解,多维度考量指标是否适用,合计运用SMRAT原则,学习了

2019-08-28 10:28:06 回复 赞(1)

龚俊峰

@清爽72:您好,多维度也是实用的,多维度的处理细节可以在评分描述体现

2019-08-28 10:42:22回复

antina

@清爽72:我也觉得老师讲得非常棒,学到了很多东西!

2019-08-28 11:28:24回复

antina

@龚俊峰:是的,老师。

2019-08-28 11:28:38回复
张魈

21楼 张魈

文章提到的绩效指标误区,就是很多企业绩效指标的现状。

2019-08-28 10:21:44 回复 赞(1)

龚俊峰

@张魈:嗯嗯 但是这个是可以通过我们的努力降低影响的

2019-08-28 10:41:46回复
Makeup

20楼 Makeup

否可达成、是否具备一定挑战性,最后在提炼出指标命名并界定其计算方法或定义,保证绩效数据的唯一性。还得保证数据的有效性。

2019-08-28 10:21:25 回复 赞(2)

龚俊峰

@Makeup:对 讲得非常好

2019-08-28 10:40:58回复
ahe001

19楼 ahe001

当我们面对一项工作的时候,首先要考虑应该从哪些维度去衡量,再考虑做好这项工作的标准是什么,怎么去做好?

2019-08-28 10:20:56 回复 赞(1)

龚俊峰

@ahe001:嗯嗯

2019-08-28 10:40:38回复
子寒2

18楼 子寒2

谢谢老师的分享,今天又学到新的东西了。

2019-08-28 10:20:27 回复 赞(0)

龚俊峰

@子寒2:嗯嗯 不客气

2019-08-28 10:40:22回复

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三茅人力资源专栏作家,人力资源杂志撰稿人。有上市公司人力资源的全体系建设经验,具备将BSC、鱼骨图、价值树、OGSM等工..
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