招聘面试是人力资源管理的基础,此环节的强弱直接关系着企业的成长,甚至是生死。其中的关键是招聘面试主管的业务能力。那些随便用专业不过关的人承担此职责的企业,是死都找不到原因的企业。然而,现实中的很多企业主还在这样做。了解一下此工作的真谛吧,无论是求职者、面试官还是企业管理者,也许能让你的大脑清醒很多。
1.面试官如果识人准确率达不到50%,即是企业的灾星,也是求职者的瘟神
有研究机构调查发现,经营不景气的企业招聘的适岗位率均在30%以下;而高速成长或优秀的企业,招聘的适岗位率则超过了70%。这说明,招聘适岗率低的企业,一方面,需要支付高昂的人力成本;另一方面,劳动生产效率极低,缺乏市场竞争力。
为什么还是求职者的瘟神呢?规范的企业在招聘时,很在意求职者在企业的持续工作时间及跳槽次数。面试官识人的偏差会增加求职者的不适岗率,进而造成离职,他不是个瘟神吗?
对此类面试官,用‘一只老鼠坏一锅汤’来比喻一点都不为过。
2.求职者使用技巧是耍‘双刃剑’,伤己伤人
从事人力资源管理研究二十多年,遇到求职者问的最多的问题就是应对面试有什么技巧,我不厌其烦地回答,只是在说明两个字——真实。对面试官而言,他需要看到一个真实的求职者,以便将其主要素质与职位要求进行比较、适配;对求职而言,应该呈现给面试官一个真实的自己,看自己的素质是否满足职位的要求。
使用技巧增加双方的成本不说,关键还极有可能将一个不能胜任职位的你放到了你不胜任的职位上。另外,但凡在求职时就善于使用技巧的员工,也是相对难以激励、激励成本较高的员工。因此,许多面试官会将过于使用技巧的求职者拒之门外。
3.招聘不是招人,而是在招承载于人的资源
企业的根本目的是获取利润,而获得利润的关键是有创造价值的人力资源。因此,招聘的本质是招到可以为企业创造价值的资源,只不过它是以人为载体。所以,HR必须牢记这一根本原则,只有具备在职位上创造价值资源的人,才是你的工作对象,而其它(是不是讨你喜欢、跟你趣味相投、地缘、学缘等等)跟你没有关系。
作为求职者,能否成功入职,关键看你是否具备职位需求的素质,退一步讲,你是否有可塑造成胜任职位素质的可能。其它所有的东西,都应该顺己习性,当然,从尊重或礼节的角度对自己加以修饰也是必要的。
4.展开没有必要的‘辩论’是一对傻瓜
面试时常常遇到这们的场景,要么是求职者为了说明自己的观点或认知,要么是面试官为了纠正求职者的什么,而展开了令人不爽的辩论。如果是面试官刻意制造了这种情境,以考察求职者的某项素质,这是非常必要且无可厚非的,除此之外,出现了这种情况只能说明双方都不‘专业’。
可能有些面试官、求职者看过某电视台的一档求职招聘节目,里面最不能容忍的是一群BOSS,甚至还有主持人,群起而对求职者进行与招聘没有任何关系的人生教育。你是来招人的,这里不是社会道德或人生大讲堂,且不说你有没有资格来教育求职者,这与你选择人才有关系吗?
因此,无论是面试官还是求职者都应时刻提醒自己是来干嘛的?无论是浪费自己还是别人的时间都是一种罪恶。
5.漫无边际的聊天不是面试的最高境界
有一位人力资源管理专家说:“面试的最高境界是聊天。”其本意是让求职者保持放松的精神状态,以便于更容易看清其真实的一面。但有些‘一瓶子不满半瓶子咣当’的面试官,却将其奉为法宝,每每面试都会死死抓住这一‘神聊’的机会,喋喋不休。
真正能将面试修炼成聊天的HR,都是将职位需求素质,特别是职位的关键素质,熟记于心的人。内行人或细心人,听其与求职者的聊天,就会发现他始终是围绕着几个关键问题展开的,而不是东一榔头西一棒槌地胡侃。
因此,想成为这种境界的面试官,要自己下一番苦功的,正所谓台上一分钟台下十年功,达不到对求职者要考察的问题瞬间进行可视化的功夫,就不要显摆自己地瞎聊了。当然了,求职者也不能上这种‘二把刀’面试官的当,应抓住机会展示自己的优势与技能,别让其误了你的前程。
6.适用的才是最好的
优秀的求职者不一定是企业想要的,企业想到的也不一定是优秀的。阿里坚守的招人原则——只求适合的专才,而不注重你的学历、学校。如果一个面试官在职位需求三类人才时,却招来了一类人才,那就是对企业及求职者最大的不负责任。对求职者,人的职业生命是有限的,就职于一个不能发挥自己优势,或优势潜能得不到发挥的职位,长久不用可能就会葬送了自己的潜在价值;对企业,你必须为此付出相应的成本,但他却不能生产相应的价值,如果他用三分之一的时间工作,三分之二的时间悠闲,还会带坏其它员工……
所以,适合的才是最好的。
7.HR必须会用信息不对称为企业谋取剩余价值
此问题在前面的一篇文章中已经做过阐述,在此只重复一句:称职的HR一定要比求职者更清楚他的价值,只有这样企业才会获得剩余价值。这听起来似乎有点龌龊,但很现实,没有一个企业愿意拿一块钱雇一个给它生产一块钱的人。
8.高层级的招聘是寻找圆梦人。
影响领导者做出决策及其实施的关键因素是人力资源,当企业的领导者产生了某个梦想时,促使其做出决策的是人力资源管理人员,当然也可是其它人,能够找到帮助他实现梦想的人。
作为HR,如果想使自己令领导者喜欢,不妨试试做个圆梦的‘媒婆’。
9.招聘的根本任务是获取具备价值创造潜力的求职者
对此,每个人力资源管理者都要牢记,这是一条根本性原则。
作者孟广桥,转载请注明。
19楼 读书客
打卡
18楼 厄帕俄斯86782
周六又上网来学习了,全是干货
17楼 拉刻西斯44731
及时止住了自己的误区,学习了
16楼 小萌妈妈
学习了!。
15楼 阿尔库俄纽斯48464
棒极了 意识到了自己的思维错误
14楼 龙猫12
打卡
系主任
@龙猫12:没有总结就不会有进步,期待今后的你能够在文章后面留下你的总结,这样才是进步的源泉
13楼 福建江南
打卡 学习
系主任
@福建江南:期待你今后写下自己的想法,和大家一起探讨~
12楼 蓝水净
很棒
11楼 若如语诺
打卡,学习!
10楼 若如语诺
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系主任
@若如语诺:今后多来评论区发表你的看法吧,提问还能被老师解答哦~
9楼 男人再花也要有缺宝
漫无边际的聊天不是面试的最高境界
孟广桥
@男人再花也要有缺宝:是 的
8楼 想想淡如水
称职的HR一定要比求职者更清楚他的价值,只有这样企业才会获得剩余价值。
问答班主任
@想想淡如水:亲,如今评论可以开启微信提醒啦,就在评论框附近哦,快开启实施和大家互动吧!
7楼 dachuan1111
合适的候选人才是最好的
6楼 无尾鱼
面试无需和候选人争论,多听少说
5楼 MIKANYAN
招聘不是招人,而是在招承载于人的资源,这句话有内涵
4楼 制作
果然是9条真言,确实很精髓
3楼 清琳
#赞赏# 谢谢分享
2楼 hyfyezi
写得很精辟!
孟广桥
@hyfyezi:谢谢啦
1楼 龚俊峰
写得真好
孟广桥
@龚俊峰:谢谢啦