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员工请假管理三部曲

作者 刘恒恩 2019-08-12 11:42 49701
A公司员工请假较为频繁,老板发现后很不满意,让人力资源部解决这一问题。经调查,最近确实有员工频繁请假的情况,也确实有事,但并非非请不可的紧急事件。目前公司请假流程为:2天以下的假期由员工申请,然后部门经理审批,抄送人力记录备案。随后HR建议部门经理之后对请假严格审批,减少请假频率。可部门经理认为,员工有正当理由请假,他也没办法拒绝,反而建议人事部门修改考勤制度,通过制度来解决问题。随后人事部门修订了请假规定,审批需要更高级别的领导批准,同时限制每月事假天数等,然而制度一发出就遭到员工的抵制,在实际执行中也有诸多不便,员工怨声载道,问题也同样没有彻底解决。最后,人事抱怨部门经理没有尽责,没有团队管理能力,而部门经理则抱怨人事制定的考勤制度不不合理,不能解决问题。
A公司员工请假较为频繁,老板发现后很不满意,让人力资源部解决这一问题。经调查,最近确实有员工频繁请假的情况,也确实有事,但并非非请不可的紧急事件。目前公司请假流程为:2天以下的假期由员工申请,然后部门经理审批,抄送人力记录备案。随后HR建议部门经理之后对请假严格审批,减少请假频率。可部门经理认为,员工有正当理由请假,他也没办法拒绝,反而建议人事部门修改考勤制度,通过制度来解决问题。随后人事部门修订了请假规定,审批需要更高级别的领导批准,同时限制每月事假天数等,然而制度一发出就遭到员工的抵制,在实际执行中也有诸多不便,员工怨声载道,问题也同样没有彻底解决。最后,人事抱怨部门经理没有尽责,没有团队管理能力,而部门经理则抱怨人事制定的考勤制度不不合理,不能解决问题。
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    任何公司都会存在员工请假的现象,该公司的问题在于只看请假一个数据,对员工职业化的打造可能也存在一定的问题。

任何制度都是有利有弊的,控制了某方面的问题,可能会引发其他方面的问题,制度太严,员工反弹很大,制度太松,老板就有意见。其实制度没有对错之分,只有和环境是否匹配,任何制度都是需要建立在一定的基础之上的,我们应该在打造基础方面多做些文章:

    一、硬件打造

    1、建立缺勤、加班统计报表,哪个部门请假多少按月统计、排名,人都是要面子的,通过排名,可以让审批较松的部门负责人引起重视。同时,不能光看请假一个数据,如果该部门加班很多,员工比较疲惫,那么请假自然就会多了。

    2、定期公布缺勤或出勤排名,将缺勤或出勤和员工晋升、奖金、加薪等挂钩,从硬件方面进行一定的控制,但也不能控制得太严格,要留有适当的空间,可以以连续几个月为周期,不要仅仅以一个月为周期。


    二、软件打造:

    推动员工职业化和忠诚度打造工作,员工对企业或职业忠诚,或者,员工的事业心很强的话,个人的生活问题会尽量克服,请假也应该会少一些的。笔者认为员工的忠诚,主要有以下类型:

    1、对企业真正忠诚

    认同企业经营理念与模式、认同企业文化、认同企业的未来、认同自己的岗位,坚信个人会随着企业的发展而发展,工作积极、乐观、高效,取得了较好的工作业绩,并且工作绩效一直呈现上升的趋势。

    2、对职业的忠诚而引发对企业的忠诚

    喜欢自己的职业,并有清晰的中、长期职业规划,但对企业的认同度并不高,迫于外部的就业环境,暂时找不到更好的平台或暂时受制于其他因素而必须要留在企业,因为,不想荒废自己的时光,所以往往也会积极、主动地工作,取得较好的工作业绩,但这类人员如果不能改变他们对企业的认同感,或许离开公司是迟早的事情,我们不能说这类员工对企业不忠诚,他们是忠诚的,但是,能不能让这类人员长期忠诚企业,那是企业要思考和解决的问题了。

    3、表现式忠诚

    这类人员在公司时间一般都比较长了,因为熟练所以工作业绩还算不错,虽然也在学习,但是,因为长期的稳定以及思想的陈旧,学习效果很一般,要想上更高的平台有一定的困难。但是,很多人都想着上更好的平台,这类人也不例外,他们想通过工作业绩外的方式显示他们热爱企业、关心企业,比如拍马屁、打小报告、关键事件方面表现一下或者在领导面前一反常态,拼命地表现。

    4、只忠诚于领导

    由于领导的个人魅力、倡导的方法与理念完全得到了下属的认可,于是下属便从内心深处忠诚于这个领导,这种情况下,如果领导倡导的文化与理念与公司一致,那么这类员工是忠于公司的,如果不一致,那可能更多地是忠于这个领导,如果公司不能和这个领导达成理念的一致,那么一旦这个领导有变动,换一个新人,就会存在一定的不确定因素了,如果新的领导的理念得不到员工的认同甚至排斥,这类员工或许会选择离开,或许会改变工作的态度、或许工作积极性受到影响。

    5、无奈式忠诚

    这类员工工作业绩一般化,不差也不好,本人安逸现状,或者公司提供的岗位和各项待遇是该类人员能够就业的区域中处于市场中等以上水平,放弃这个岗位意味着对自己较大的伤害,他们不见得认同公司,不见得真正想和公司一同成长,仅仅是为了保住自己的饭碗,他们也在努力地工作、也在表现,但是,由于出发点的不一样,所以,有些情况下是无奈、被动等因素在使然,给人的表象,可能这些人积极性还可以,也取得了一定的工作业绩,但总体并不突出,只能算是说得过去。

    6、混日子式“忠诚”

    之所以加引号,其实这些人是不忠诚的,仅仅是稳定,而且他们没有太多的想法和目的,他们做工作的目的仅仅是为了保住自己的饭碗,得到一份稳定的收入,至于别的,他们很少去思考会改变,这类人员的工作是被动的,需要不断地监督才可以完成工作。

    7、无赖式“忠诚”

    引号意味着这些人并不忠诚,他们想着反正我就这么工作了,让我改变是不可能的,公司不满意的话,给我赔偿让我走就行了,这类人自己不会主动地离开公司。这类人员平时我行我素,也有摆老资格的,有些还会时不时地挑战公司的制度和权威。

    如果我们的大部分员工达到对企业真正忠诚或对职业的忠诚而引发对企业的忠诚,哪怕是对领导的忠诚,请假或者其他影响效率的人的因素应该会少一些的,所以,对员工的忠诚类型进行排查,特别要引导混日子式“忠诚”和无赖式“忠诚”的人员,引导不了就淘汰,哪怕是关键岗位的人员,该放弃的就要放弃,不要因为“一颗老鼠屎,坏了一锅粥”。


    三、权利控制

    如果老板对上述方案不满意,当我们说服不了老板的时候,只能依附于老板的思路了,毕竟和老板闹翻就意味着我们可能要另谋高就。如果HR部门在公司具有一定的权势、一直以来都比较强势,可以把请假权收到HR部门来管。如果,HR部门一直以来都强势不起来,那么,建议和老板好好沟通,目前的情况,如果要严管,最好是老板收权,请假多少小时或者本月第二次及以上请假,需要老板来审批,虽然,老板会比较烦,但效果应该还是可以的。

陈莉1314

26楼 陈莉1314

针对于一两个点给出了老师自己的看法,看完还是有点收获

2019-08-14 17:11:26 回复 赞(0)
许艳

25楼 许艳

养成习惯就好了

2019-08-14 17:10:13 回复 赞(0)
333311

24楼 333311

可以老板先收回审核权试行一个月,在这期间HR就做好老板理念的宣导工作

2019-08-14 17:07:39 回复 赞(0)
美丽兔子

23楼 美丽兔子

如果HR部门在公司具有一定的权势、一直以来都比较强势,可以把请假权收到HR部门来管。如果,HR部门一直以来都强势不起来,那么,建议和老板好好沟通,让老板自己审核

2019-08-14 17:05:09 回复 赞(0)
P123

22楼 P123

寻找让三方都满意的解决方案

2019-08-14 17:03:19 回复 赞(0)
john2john

21楼 john2john

当我们说服不了老板的时候,只能依附于老板的思路了

2019-08-14 17:00:55 回复 赞(0)
罗曼蒂克111

20楼 罗曼蒂克111

我觉得还是部门经理不管事

2019-08-14 16:56:34 回复 赞(1)
HR小人物

19楼 HR小人物

打造对企业真正的忠诚度,不然,对企业没有信仰,当然就不在意请假了

2019-08-14 16:54:37 回复 赞(0)
快乐妈咪

18楼 快乐妈咪

形成积极工作的氛围,大家都在好好工作,就你一个人天天请假,你也会不好意思的

2019-08-14 16:52:55 回复 赞(0)
赖皮虫虫

17楼 赖皮虫虫

制度太严,员工反弹很大,制度太松,老板就有意见。是这样,矛盾啊

2019-08-14 16:49:34 回复 赞(0)
阿特柔斯10359

16楼 阿特柔斯10359

打卡学习

2019-08-14 12:05:47 回复 赞(0)

系主任

@阿特柔斯10359:试着写下自己的观点,让大家来给你点赞吧!

2019-08-14 14:17:59回复
Acardia

15楼 Acardia

通过请假排名,感觉是一种方式,有时候对比比处罚更管用

2019-08-14 11:19:01 回复 赞(0)
d9876512341994

14楼 d9876512341994

原来忠诚还有7种不同的类别,学习了

2019-08-14 11:16:32 回复 赞(0)
王妍hr

13楼 王妍hr

请问老师,请假权收回到HR部门,会不会太不切实际了,根本管不过来吧

2019-08-14 11:15:25 回复 赞(0)

刘恒恩

@王妍hr:是的,HR平时工作确实很忙的,我也深有体会,收权是前面的硬件、软件等方案老板不能接受,而我们又不能说服老板之后的无奈之举,有时候为了生存也只能退而求其次了,工作有时候是有些无奈的

2019-08-14 11:30:29回复
huanghy

12楼 huanghy

想要做好HR不容易,遇到问题了之后需要寻找根源原因,要治本而不是治标

2019-08-14 11:10:42 回复 赞(0)
爱新知

11楼 爱新知

学习了,谢谢分享!

2019-08-14 11:07:05 回复 赞(0)

系主任

@爱新知:今后多来评论区发表你的看法吧,提问还能被老师解答哦~

2019-08-14 14:18:17回复
欣赏

10楼 欣赏

当我们说服不了老板的时候,只能依附老板的思想

2019-08-14 11:06:01 回复 赞(0)
风继续

9楼 风继续

老师从硬件软件两个方面分别给出了一些方法,都是一些根治问题的方法。确实,我也觉得这种问题没有特效药,主要是文化上的问题,需要潜移默化的引导员工才行

2019-08-14 11:01:15 回复 赞(0)
丫丫兔

8楼 丫丫兔

制度应该是规范员工行为,而不应该是干涉员工的正常权利

2019-08-14 10:56:25 回复 赞(0)
老兵再生

7楼 老兵再生

硬件打造。

2019-08-14 10:50:45 回复 赞(0)

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EMBA,2017年上海“专精特新”领军人物二期学员,17年大型制造企业人力资源管理(7年组织改善与发展)工作经验;某大..
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