专业化面试是“打开”候选人的一把钥匙

作者李正治更新于：2019-07-30 11:45 48563

内容来自 2019-07-31 打卡话题

随着互联网时代的发展，越来越多的求职者都会开始在面试前进行精心的准备工作，他们会在各大论坛学习应对HR常见问题的技巧，也会主动去调查应聘企业的相关信息，还会寻找是否有人脉认识该公司员工，做到知己知彼。他们善于收集信息，准备对策，如果HR还是靠着以往的套路与经验，必然无法准确的识别候选人。

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随着互联网时代的发展，越来越多的求职者在面试前都会进行精心的准备工作，他们会通过各种途径学习应对HR常见问题的技巧，也会主动了解应聘企业的相关信息，准备对策，这是人才市场的一个普遍现象。

作为企业人才建设的关键人——HR的把关角色至关重要。

我们HR在人才招聘方面，相信许多公司已经运用了一些方法和工具，如招聘结构化面试，岗位晋升能力评估……但说实在的，大多仅侧重于素质冰山上面的部分，对冰山下的部分，如：胜任能力、性格、情绪、心理、智商、情商、人格、理解力、沟通能力、价值观等几乎是空白，完全没有触及，而这些隐性部分恰恰是决定一个人发展潜力大小、事业大小的关键。

专业化面试是“打开”候选人的一把钥匙

在人才招聘和岗位评估方面，我提到了一些常规性工具的运用，可是大都还停留在最基本原始的评价初级阶段，没有建立自己的成熟模型,没有真正的人才选拔技术，故而人才评估和能力测试的作用往往都不大，缺乏科学依据和客观性。

从现代企业管理角度来看，人才是企业竞争的根本，谁拥有最前瞻的人才战略，拥有高素质的人才队伍，谁就可以立足于市场而昌盛不衰！HR是人才进入企业最重要的关口，所以要有一套科学的人才选择方案。

那么我们应该怎样把这份工作做好呢?

第一步，就是我们要去思考企业最需要的人才标准是什么？我们是否建立了一整套企业岗位标杆人才的标准，要有一套公司岗位素质模型。

例如企业某个营销岗位需要招聘一个员工，需要什么特点要求，我们要把这个岗位匹配特点和要求特点筛选制定出来，一般营销销售人员最基本的匹配特点是：

1、独立处理------独立工作，不需要他人监督。

2、沟通能力-----能与同事、客户、供应商等进行有效沟通。

3、需要他人支持和鼓励-------需要受到他人的欣赏、鼓励和支持。

4、成就感----面对工作上的不断挑战。

5、不断学习-----工作上要求不断的学习，增加知识，改进技能。

6、性格外向----善于与他人合作和交流沟通。

7、有目标感----对目标很坚定，有达成目标的策略。

所以当我们对需要应聘的岗位有了标准，一切事情就好办了，不管是谁来面试都有标准可以参考。

第二步，有标准是基础，我们HR面试还要掌握一些技巧，除了我们经常说的结构换面试和非结构化面试之外，我们的经验是使用情景面试法，去问应聘者面对各种情景的处理，倾听面试者内心最真实的声音，例如：

询问曾经最好的业绩是多少？

是在什么情况下达成的？

遇到那些困难？

他是怎么处理的？

用了那些方法和方案？

过去工作的工作经验是什么，怎么用？

类似的问题随时看起来是一些开放性质的问题，但是很有杀伤力，一般都能辨别出应聘的真伪和真实水平。

第三步，我们要学会问问题，不要反让面试者把我们难到了。

面试一般要学会6个维度的问话。具体是：

1、了解面试者的职业兴趣点和天赋优势；

2、职业专注度如何，有没有该职业的基本担当能力；

3、在该职业领域的学习总结能力如何；

4、解决问题的能力如何，尤其是实操能力不是纸上谈兵；

5、职业价值取向是什么，和公司的价值观、思想是否一直；

6、他个人的期望值是否和我们公司预期的相一致，面试者的关键需求是什么；

第四步，需要我们注意的是，我们要了解应聘者真实的基本性格特征，也就是说在面试时，我们要有辨认的能力去区分应聘者的反应的真假，确认它们有几分是真实的，有几分是演绎出来的，这个也很重要。

科学的人才测评技术是企业致胜的法器

人才测评技术是最近几年兴盛起来的一门新型管理技术，通过几年发展已形成了一定的技术产业规模，其发展势头正方兴未艾，受到企业界热捧。原因在于它在原来的招聘甄选、培养、选拔的基础上更规范、更系统、更彻底地解决了公司选、用、育、留和人才梯队搭建的问题，减少了人为因素和个人性格因素，可以为HR提供一个较为客观的答案来参考。

在当今快速发展的社会，HR能用工具处理问题是一种能力，更是一个能大力提升工作水平的变革效率的好方法。应聘者会通过各种途径和策略来应对面试，那么我们HR也要利用发达的网络平台和工具来了解面试者的各种信息。

最后强调一点，不管遇到的人才多么优秀，面试者准备的多么充分，我们只有一个原则，那就是为公司找到适合我们企业发展需求的人才，按照岗位职责要求和素质模型选择，而不是什么样的人才都引进来，不可走误区。

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