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一招鲜吃遍天——搞定“面霸”有诀窍

2019-07-26 10:54:29 阅读(54484) 评论(90) 收藏(130)
随着互联网时代的发展,越来越多的求职者都会开始在面试前进行精心的准备工作,他们会在各大论坛学习应对HR常见问题的技巧,也会主动去调查应聘企业的相关信息,还会寻找是否有人脉认识该公司员工,做到知己知彼。他们善于收集信息,准备对策,如果HR还是靠着以往的套路与经验,必然无法准确的识别候选人。

A跑过来给我讲:“现在的候选人,比猴都精。我的套路还不如他们的套路深,真是头疼。”别说,这肯定又是一次被“套路”的经验。

我没说话,笑着看她。她又补了一句:“还是你说得对,我得练得比他们都‘奸’,才能制服。”

 

这句结论有个小典故。我在给招聘部门员工培训的时候,讲起过周星驰的一部电影,《九品芝麻官》。里面周星驰有句台词,我印象很深:“贪官奸,清官要比贪官更奸。”虽然这个比喻不太恰当,但是在与候选人“斗智斗勇”的往来中,我们是可以借助这个思维逻辑的。

 

信息时代,知识爆炸的环境,国人的教育焦虑从未停止过。各种碎片化时间的学习,让各类候选人都拥有了“铜墙铁壁”的铠甲保护。我们的“对手们”,已经在不断升级中。这场关于“面试”的战斗,再也不是单方面具有压倒性优势的“降维打击”模式。我们逐渐开始势均力敌,甚至有了此消彼长的态势。

在这种情况下,怎么把我们的专业优势同候选人持续拉大,仿佛成了一个难以一次性解决的问题。

 

我有个课程是专门讲招聘的,里面的观点我一直坚持。招聘这件事,对于招聘从业者来说,最重要的修炼不在技巧里,而是在逻辑内。把招聘像产品一样运营,才能让这件事做得轻车熟路顺风顺水。

因此,理解招聘的目的,认知需求岗位要素,是非常重要的第一步。

再精明的候选人也不具备在司员工的便利。这个岗位的招聘目的,招聘意义,用工形式,工作量和绩效要求等等,如果这些都在我们的脑海里有了固定模型,我们就不会惧怕任何“包装完美”的面霸级候选人。

 

了解岗位,需要进行内部调研。内部调研,又特别容易“剑走偏锋”。在此,我来帮诸位框定一个“范围”,让我们的调研有的放矢一些。

对于一个岗位需求模型的内部调研,我们可以用四个方向进行。

1、设定标杆

2、设定维度

3、设定工具

4、设定情景

 

 

第一,设定标杆:顾名思义,就是在团队中找到最优配比人员,也就是找到团队业绩的top人选,把这些人选设定成标杆进行研究。

 

第二,设定维度:岗位绩效目标的主要维度设定。建议不超四个。做到精准定位,聚焦核心。

 

第三,设定工具:我们熟知的内部工具一般有:绩效行为分析、问卷调查、面谈反馈、小组讨论、大数据分析等等。不同的工具应用不同的岗位,不同的情境,这都应该提前设计。

 

第四,设定情景:需要在调研时针对空间维度和时间维度两个不同的维度,进行调研情境设定。

空间维度包括——上下级设定、平行沟通环节、内外部沟通协调的权重、组织核心程度、流程中的位置。

时间维度包括——岗位发展规律,可以按照当下、未来趋势和风险三个维度分析。在不同时间设定中的不同素质演变曲线,并针对岗位标杆、维度框架的要求做延展考虑。

 

调研完毕后,一个岗位模型跃然纸上。下一步,就是针对这样的岗位模型,设定面谈问题了。

面谈问题的设计技巧有很多,今天我们就讲三个。其实有这样三个,就已经足够我们对付那些聪明的“面霸”们了。

第一:追问法。

在我们关注并且熟悉的问题中,进行至少5层的追问。层层剥离要素,精准传导到位。例如:

我们这个岗位需要有至少500人销售团队的管理经验,您是否具备?

您在哪个时间段内管理过您刚才说的600人团队的?这600人团队的数量是稳定数量还是最高值数量?达到最高值的时段总共有多长?为什么会在高值过后人数总量下滑?

您对这600个人是怎么分组的?组织架构的逻辑是什么?

您用何种方式管理的?你的直接下级向您汇报的频率和形式是什么?这些直接下级里你怎么对他们的管理能力排序?为什么?

您的全员例会周期是多长?您会怎么安排会议?

……

 

第二:量化法。

根据我们对现有岗位绩效的了解,把业绩量化的数额当成问题来设计,是最简单的一个思路。这在一些容易量化的岗位中很容易解决。比如营销岗位:

您在以往的工作中,平均月业绩指标是多少?

您的达成率是多少?

您的最高月业绩是多少?

您是用什么方式完成这些业绩的?您的日有效通话频次和时长是多少?您的各阶段转化率是多少?您单位的其他同时平均转化率是多少?

这些问题涵盖计算的“陷阱”,反复追问和在大脑中快速核算,有些候选人就可能露出马脚。

针对有些难以量化的岗位,这样的问题同样可以设计。比如IT类岗位:

您所在的项目组总共有几个人?和你同一个工作种类的员工有多少人?

你们的项目进度会议一般多久召开一次?你是否知道为什么会这样设定会议频次?

你们的项目排期一般根据什么规律进行?你在排期中的任务分配次序在什么方向?

你的小组成员里,工作能力你做个评价排序,你认为次序是什么?为什么?

你把自己排在第一位,原因是什么?

你为什么认为你自己的代码又快又好?你的数据依据是什么?

……

 

第三:情景法。

情景面试是很多面试官特别喜欢用的方式。但是传统的情景面试,人们都喜欢虚拟一个情景来测试候选人的逻辑能力和思维方式。在我看来,这类情景面试的方式,在应对“面霸”的过程中,就有些落伍了。

如果我们必须要用情景面试来测试候选人,我想最好可以用一个企业中已经发生过的情景,来测试面试人的解决思路正确性。

例如:

如果你的岗位存在多头领导,你的两个上级意见不一致,你会怎么选择?这个情景是这样的……

如果因为你的空降,有部分老员工在对你还没有了解的情况下,被前任领导恶意挖角,你会怎么处理?

如果我们需要你开拓**市场,你会做哪些步骤的工作和准备?

……

 

总而言之,对付“面霸”并不难。难的是我们是否真正理解岗位招聘的意义所在。把我们自己当成部门负责人,站在需求角度思考,我们的专业优势对于“面霸”的这些三脚猫功夫,绝对是绰绰有余的。

加油吧!面试官!


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上善若水弟

90楼 上善若水弟

猴姐姐,我来了,顶你上去!

2019-08-07 09:32:24 回复 赞(0)
abcda

89楼 abcda

现在的候选人,比猴都精。哈哈哈哈哈

2019-08-01 08:57:07 回复 赞(0)
龙猫12

88楼 龙猫12

打卡

2019-07-31 20:02:04 回复 赞(0)
蓝调沉醉

87楼 蓝调沉醉

未经允许擅自特别喜欢你不好意思了

2019-07-31 19:00:54 回复 赞(0)
S_1336636742

86楼 S_1336636742

我曾经跨过山河大海,也穿过人山人海。我曾经拥有着一切,转眼都消散如烟。

2019-07-31 19:00:37 回复 赞(0)
少年人

85楼 少年人

确认过眼神,我遇上对的人。

2019-07-31 19:00:26 回复 赞(0)
MaTuresolo

84楼 MaTuresolo

来晚了……热评肯定上不了了……该怎么办啊……

2019-07-31 19:00:06 回复 赞(0)
lilithfang

83楼 lilithfang

这太真实了。内容过于真实,引起极度舒适。

2019-07-31 18:59:57 回复 赞(0)
Mascara

82楼 Mascara

看完您的文章后,我的心久久不能平静!构思新颖,题材独具匠心,段落清晰,情节诡异,跌宕起伏,主线分明,引人入胜,平淡中显示出不凡的文学功底,可谓是字字珠玑,句句经典,是我辈应学习之典范。

2019-07-31 18:59:29 回复 赞(0)
日番谷

81楼 日番谷

发生了什么,咱也不敢说,咱也不敢问。

2019-07-31 18:59:00 回复 赞(0)
xiaaaa

80楼 xiaaaa

打卡学习

2019-07-31 18:58:46 回复 赞(0)
HRM叶

79楼 HRM叶

老师你写得真好,点评的地方也很到位

2019-07-31 18:58:23 回复 赞(0)
了然大师

78楼 了然大师

哇,这篇文章说的太好了

2019-07-31 18:58:13 回复 赞(0)
sandyzhou

77楼 sandyzhou

好文章啊。

2019-07-31 18:57:44 回复 赞(0)
矛三同学

76楼 矛三同学

谢谢分享,作为HR小白的我,茅塞顿开。

2019-07-31 18:57:27 回复 赞(0)
florazly

75楼 florazly

收藏了,感觉获益良多

2019-07-31 18:57:20 回复 赞(0)
qwertyuijkl

74楼 qwertyuijkl

老师真棒棒的

2019-07-31 18:57:13 回复 赞(0)
03262121

73楼 03262121

学习老师分享的经验

2019-07-31 18:56:55 回复 赞(0)
鲁欣

72楼 鲁欣

谢谢老师

2019-07-31 18:56:30 回复 赞(0)
波波波波波波

71楼 波波波波波波

收藏

2019-07-31 18:56:22 回复 赞(0)

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姓孙属猴人称大师兄。曾经任上海财经大学继续教育学院人力资源总监。精通招聘、绩效和组织发展模块。近20年人力资源高级管理经..
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