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搞懂四个问题,彻底掌握OKR内在逻辑

2019-07-01 13:20:34 阅读(54530) 评论(52) 收藏(104)
自从OKR传入中国,就一直受到企业的热捧,我们也曾在几年前学习过OKR的相关运用。今天,让我们再来重新深入学习一下。如果你曾使用过OKR,欢迎分享你的经历;或者也可以分享一下如今的你是否对OKR的理论有了更深刻的认识,和新的感悟?

这两年关于OKR的讨论非常火热,但就和很多其他HR工具一样,真正落地实施比较成功的例子非常少,很重要的原因就包括对工具使用背后的内在逻辑没有搞懂和搞透彻。基于个人理解,经过整理网络上相应的学习材料,我认为把下面四个问题搞懂了,一般的HR也就对OKR这一新型工具搞懂了:


一、OKR的起源是啥?

OKR全称是Objectives and Key Results,即目标与关键成果法,是有目的性的经营生活、团队或者企业的一种方法。1999年Intel 公司著名的CEO安迪·格鲁夫(对,就是那个写《只有偏执狂才能成功》的作者)发明了这种方法,后来由谷歌投资人John Doerr 带到了Google。由于OKR在Google 成功实施,并且随着Google 的影响力逐渐扩大,OKR方法也被其它知名IT企业借鉴,包括Linkedin、Zynga等。后来,谷歌在所有它所投资的企业,都要专门进行OKR系统的培训和实施。

OKR之所以会被关注,直接原因是大部分企业在使用的KPI遭遇了很多诟病,比如KPI考核造成组织僵化、过于关注短期利益、形成团队山头影响内部协作、消灭了员工的挑战精神、考核不够公平合理等等。

这些诟病甚至引发了一些热议。例如索尼公司前常务董事天外伺郎的《绩效主义毁了索尼》一文,当年在业界就引起了很大的震动。当然,后来出来很多人反驳了天外伺郎的观点,认为不是绩效毁了索尼,而是索尼没用对KPI。

因为失败,所以寻找替代,而OKR最大的吸引点就是“不考核用”。但其实,公司不可能没有考核,包括谷歌在内都有专门的员工考核,OKR只是作为谷歌内部的一个指导工程师的工具而已。在谷歌内部,每年会做2次考核,分为自评和他评,考核结果主要对被考核人相对排序,作为绩效奖金分配的依据。


二、OKR运作的逻辑和关键是什么?

举例说明,假设一家餐厅的总经理的主要目标(O)为餐厅提高盈利,关键成果(KR)有两个,一个KR是菜品满意度提升20%,一个KR是客流量增加30%,那么行政主厨和大堂经理的OKR可以设定如下:

餐厅其他员工的OKR可以设定如下:

OKR的运作关键是:公司的目标当然自上而生,但OKR却有60%是来自基层。具体通过员工会议来制定和协商目标(O),通过一对一的交流制定和协商关键节点(KR)。

此外,建议:每一个层级与个人都要制定OKR,每一个周期最多5个O,每个O最多4个OKR。


三、KPI与OKR的区别是什么

通过下图可以基本了解两者的区别:

但只有顺便把下面这三个问题搞懂,你才能真正了解二者的区别:

1、KPI的KP不是关键成果吗?

细细分析一下KPI失效的原因,会发现往往是因为KPI中的"K"和“P”出了问题,最终导致“I”的失效。具体表现如下:

(1)K的问题:KPI达成,但目标未达成;目标达成,但KPI未达成。

(2)P的问题:制定了KPI,但未列入考核;KPI有考核,但未应用到薪酬奖金分配上。

所以看到,正是因为KPI的KP不一定是关键成果(事实上是许多企业的KP不是关键成果),所以就导致KPI失效,这才让OKR“乘虚而入”。

KPI和OKR的思维差异,可以打个比方解释,比如你要野外探险,需要在准备一个救生包,救生包里面该放什么呢?

KPI的思维是完成标配物品的齐备度,OKR的思维是更好的救生与维生效益。在标配物品里面,也许有指南针、医药箱,但其实指南针可有可无,因为我们可以采用方式辨别方向。而哨子一定要有,因为它高频哨音可以极大地帮助就难人员找到你,然后很多时候,标配物品并不会把哨子列入其中。


2、KR必须可衡量,那跟KPI有啥区别?

相比KPI,OKR要求:

(1)可实现O的明确成果

(2)KR必须可衡量

(3)每季度检讨并重新更新调整KR

(4)KR与考核无关


3、OKR不考核,谁重视?公司考核什么?

OKR不作为绩效考核的依据,OKR完成度如果40%以下是较差的,完成60%-70%,完成90%以上是证明O的目标值过低。

所以目标(O)必须是具有挑战性的,较难完成的,所以完成70%是优秀的。

OKR不用于KPI的效果是在于创新,抛去考核,才能去掉枷锁,激发野心,在于驱动创新。

“谁重视”的问题,经过研究发现,OKR全面实施且成效不错的公司,团队有一个非常非常重要的特质是“自律和活力”。没有这种特质的团队,推行OKR成功率不高。有这种特质的团队,不用担心重视问题。

总结一句话,OKR与KPI最大的差别在于文化,KPI是一种永远挑战所有人的文化,而OKR是驱动鼓舞所有人的文化,OKR是提倡一种反常态的管理理念:

  • 不是为了控制,而是要形塑
  • 关注过程比关注结果更重要
  • 非我族类,莫留我公司。


四、我的公司适合导入OKR吗?

不是所有企业都适合导入OKR工具的,详情可以查阅上面提到的KPI与OKR的差异。一般下列类型的企业适合导入OKR:

1、项目组合型

2、探索研究型

3、创意导向型

4、业务侧重型

在导入OKR的同时,并不意味着放弃KPI,二者可以有效组合使用:

【你的公司适合导入OKR么?】你的公司适合导入OKR么?如果还不明白,可以向老师提问喔!~

(本文版权归作者及三茅人力资源网所有,如需转载或摘录请注明出处!)
李海霞Aimee

52楼 李海霞Aimee

怎么判断一个公司适不适合导入OKR?

2019-07-15 17:29:01 回复 赞(0)
ting音

50楼 ting音

学习了 干货满满

2019-07-12 09:04:07 回复 赞(0)
bpxm0117

48楼 bpxm0117

很不错,学习了。

2019-07-11 15:12:02 回复 赞(0)
迷人鱼

47楼 迷人鱼

干货

2019-07-10 11:14:15 回复 赞(0)
wuqg62

46楼 wuqg62

解析很清楚,学习了

2019-07-02 14:33:59 回复 赞(0)
向着夕阳奔跑

45楼 向着夕阳奔跑

当年,有一份OKR资料摆在我面前,我没有好好学习,现在后悔了

2019-07-02 12:27:08 回复 赞(0)
的收入

44楼 的收入

我们公司导入过OKR,结果不成功,好郁闷!

2019-07-02 12:25:43 回复 赞(0)

安然01

@的收入:方便加个好友不,我们现在也计划导入OKR

2019-07-15 15:59:15回复
9878979987668则

43楼 9878979987668则

老师的图片很干货,保存了

2019-07-02 12:21:00 回复 赞(0)
台和

42楼 台和

OKR与KPI最大的差别在于文化,KPI是一种永远挑战所有人的文化,而OKR是驱动鼓舞所有人的文化

2019-07-02 12:17:20 回复 赞(0)
蜗A牛

41楼 蜗A牛

收藏了,感觉获益良多

2019-07-02 12:12:26 回复 赞(0)
北林晨曦

40楼 北林晨曦

老师我想买你的书,写得真棒

2019-07-02 12:07:38 回复 赞(0)
florazly

39楼 florazly

人丑就要多读书,我来学习啦,老师

2019-07-02 12:03:12 回复 赞(0)
大江流

38楼 大江流

打卡

2019-07-02 12:01:42 回复 赞(0)
蓝风1

37楼 蓝风1

学习

2019-07-02 11:59:48 回复 赞(0)
海阔天空皓

36楼 海阔天空皓

打卡

2019-07-02 11:56:45 回复 赞(0)
龙猪妈咪

35楼 龙猪妈咪

老师我关注你很久了,请继续加油噢!!!

2019-07-02 11:55:22 回复 赞(0)
HR静静

34楼 HR静静

期待老师的课程

2019-07-02 11:54:21 回复 赞(0)
风123445

33楼 风123445

老师什么时候搞直播,我关注你噢

2019-07-02 11:53:28 回复 赞(0)
金龟子

32楼 金龟子

老师还有什么课程可以推荐下吗?

2019-07-02 11:48:51 回复 赞(0)
淘气320

31楼 淘气320

老师真棒棒的

2019-07-02 11:47:47 回复 赞(0)

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工商管理硕士,现任通信科技公司人力资源总监。曾任职咨询、零售、制造、通信/人工智能等行业HR管理工作,熟悉外企、国企和民..
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