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学历,能力,人品,哪个最重要?

2019-06-12 17:39:16 阅读(67134) 评论(35) 收藏(110)
最近,北京某男子因用手机偷拍女性裙底事件沸沸扬扬,据媒体报道,该男子疑为中国政法大学毕业生、清华大学法律硕士,同时此事也引起大家关于学历和人品的讨论。其实在招聘中,高学历的往往备受青睐,只不过学历与素质、学历与能力并不能直接画上等号。那么各位HR,你在招聘过程中会如何看待学历及人品问题?而应聘者的人品素质方面,你是否有考察的方法?

(一)

近年来,网络上频报在读高校生、社会高学历高职位群体之人做一些出格的,有失儒雅风范的新闻屡见不鲜,各路网友对此归因为人品问题,口诛笔伐,唾之弃之。

人品是什么?

人品,它是一个复杂的概念,并没有具体实物指向。

公平正直,刚正不阿是人品;善良不欺,诚实守信是人品;遵纪守法,作风正派是人品……

反之,种种与之相反的陋习也称为人品。

好赌博,打架斗殴是人品;坑蒙拐骗,不孝顺长者是人品;江洋大盗、小偷小摸是人品。

……

前三者被认为是好的人品,而后三者被视为坏人品。可见,一个人的人品好坏之分,取决于判断者主观决定,因为人品,本身就是一个概念。



如何区分两个人人品的好坏,最好的办法莫过于通过观察法实验。把一个学历很高的人,一个学历很低的人在相同的道德困境下作抉择。你会发现,结果并不是我们想象中的那样,学历低的人就一定会比学历高的人表现要差。


举例:

某公司招聘秘书一名。招聘信息一经发出,求职者简历如雪花飞来,HR挑选5名不同学历求职者参加下午14:00面试。5名候选人如约到公司前台接待处等候,14:00,HR对他们说:“很抱歉,部门负责人临时有事,面试时间改为15:00,麻烦大家耐心等候。”

这5名候选人当中,有的笑容全失,有的叹气抱怨。

接下来,有的翘起二郎腿,倒背养神;有的开始低头玩手机游戏,有的四处走动,远近张望。

只有一名高中学历的女生,微笑点头示意表示理解,安分坐在位置上,认真看公司宣传册、想着接下来会面试会问到哪些问题?

这时,公司一名清洁工推着垃圾桶到前台,一不小心打翻了,纸张翻洒在地。高中女生迅速起身帮忙清理,过了一会儿,另外一名女生(本科学历,有考研计划)问了一句:“还需要我帮忙不?”。其他的三位候选人无动于衷,视无不见。

这一举一动,都在监控的清楚拍录下来。

15:00,HR走出来,笑盈盈地对大家说:“各位,面试结束了。”

大家稻诧异,有人问:“你不是说15:00才开始面试的吗?”

HR回答:“没错,从你们进入公司到现在,面试一直就在进行中。恭喜二位女生,你被我们公司录用了。”

对,没错,就是那位安分、主动帮助清理垃圾的高中女生通过面试了。


说到这里,你会觉得高中女生的行为就是好人品,由此你也会认为,该女生就是个好人,好员工,好同事。

实际上,高中女生在工作中虽任劳任怨,按部就班以外,再无长处。有时,她喜欢占公司小便宜,带走公司一沓A4纸张,公司礼品,到食堂打包饭菜回家;而本科女生却没有这种行为,她更擅长工作计划,统筹安排,工作效率极高。



再举例:


A某父亲接到幼儿园老师电话,说孩子突然高烧,哭闹不止,请家长马上到校带孩子到医院就医。一路上,这位父亲心急如焚,加速前往。在某个积水路段溅起水花打湿同行车辆,有的司机用脏话一路破口大骂。从这一行为,我们说是这位父亲人品太差还是说被水溅的司机太委屈?


实际上,这位父亲在公司里是一位优秀技术人员,是一位好父亲。

通过以上例子,个人认为:


虽然,人品,才是最好的学历。人品,才是最强的能力;

但是,人品是相对的,不是绝对的。

以前,人们都说“路遥知马力日久见人心”,现在,“路遥知马力日久见人品。”


(二)

企业招聘人员,人品当然很重要,我们不能仅仅通过30分钟面试的几个问题,就判断这个人的人品如何如何,那个人的人品又如何如何。正如:白居易所言 “周公恐惧流言日,王莽谦恭未篡时。”


企业不论处哪个阶段,都想招聘到能力强、学历高、人品好的员工,但这种理想化的用工标准极少有实现,金无足赤,人无完人。


初创企业,个人认为用人标准:能力〉学历〉人品;招有能力的人,把企业扶上正轨才是王道;

成熟期的企业:人品〉能力〉学历。公司已步入正轨,从无到有,从有到优,发展的过程已形成自己的品牌,员工的人品也正是企业品牌的一部分,故,人品〉能力〉学历。


(三)

在面试中,HR应如何来考察候选人的人品呢?

关于面试中对候选人人品的测试结果,仅能起到一个参考作用,并非能够衡量人的全部的标准。也就是说,要求HR在半小时的面谈中,准确无误地考察出一个候选人的人品,保证该候选人入职后不会出现有损好人品的行为,这强人所难,如果说HR有这本领导,那还做什么HR?干脆改行做反侦探得咧。


在面试进行中,对候选人考察及面试形式有结构化/非结构化面试,情景模拟、心理测试、无领导小组、公文筐测试,我们还要通过背景调查,试用期、考核结果来评定一名员工是否符合公司要求。


在结构化面试问题当中,我们可以通过这两个办法进行考察:


一、行为观察法


1、HR给候选人打电话,听对方说话的表达方式及语气。

您好,请问是XX吗?我是XX公司HR。现在方便接电话吗?我在XX网站搜索到您的简历,我公司正招聘XX岗位,想和简单了一下是否有换工作的意向?

谢谢您,我现在工作很稳定,暂时不考虑换工作。

不好意思,我现在正在开会,晚点回复您/我现在正忙,过1小时后再打来好不?

谁跟你说我要换工作?有事没事打什么骚扰电话?

不方便,“哒”挂电话。

析:前两者用具有基本的职场电话礼仪,客气,礼貌;而后两者则无。


2、您好,请问是XX吗?我是XX公司HR。现在方便接电话吗?你投简历到我公司邮箱,应聘XX岗位,我想和您简单了一下几个问题可以吗?

■你是不是要问我离职了没有?什么时候到岗?跟你说,我没离职,一个月左右到岗。

■我今天休息,在外面玩, 没空聊。

■低声道,好的,您稍等一会儿,我出去接电话哈。

■方便接电话,您说吧。

析:后两者用具有基本的职场电话礼仪,客气,礼貌;而第一种人自以为是,第二种人求职不诚。


3、从候选人进入公司、进入会议室等待期间,HR就可以观察其行为

■衣着打扮是否与公司大致要求相符?从事文职工作的着装与发廊着装有别。

■候选人在等待面试的过程中,是否有吸烟、吐痰、吃零食、翘二啷腿的行为?考察遵守纪律方面。


析:面试,并非从双方谈话才开始,而是HR与对方第一次电话沟通开始,就已经进入考察环节。


4、考察候选人求职诚信

■候选人所提交资料的真实性

■HR要求带的相关证件是否带齐?服务管理,达到要求是公司对员工的基本要求。

■是否按认真填写《应聘表格》。有的人不愿写,或是寥寥数字。考察求职诚心。

析:诚信,是一个人最基本的品质。心若不诚,何谈可信?


5、面试进行中,考察候选人谈吐行为

■是否有过多的口头脏话,或是不轻意间的一句,“我操”“我靠”“我去”等等

■小动作不断,一会扭脖子,一会挠痒痒,一会抖腿不停,跟触电了似的。

■爱打断他人讲话,说话咄咄逼人。

■一杯水一口气喝完,边讲话边不停地捏一次性杯子吱吱作响


析:双方交谈均花时间,在有限的时间内如若不断全心投入,试问工作在当中又如何能用心?


6、候选人面试结束离场行为

■我从某处大老远过来,你们就给我一个等通知?

■抽身大摇大摆就走

■非常感谢各位面试官,希望尽快给我一个回复,谢谢。说完拿走自己喝过的纸杯,椅子归位。

析:观察职场礼仪行为



二、设置问题考验法

1、假如你因个人原因延误了工作,在时间很紧急的情况下,你为了完成工作,充数或虚报的状况?举例说明一下你会怎么做?

析:考察工作态度


2、请描述一次在你印象当中您与(同事、朋友)之间冲突最激烈的往事,讲故事的方式也可以。

析:有时,一个巴掌啪不响,如果候选人把所有的问题都推到对方身上,很明显此有自私自利。

在这件事情上,他有错,我有也不对的地方,如果当我……,就不会出现这样的情况了。后来,我为了缓和关系,我做了…….。


3、当你发现了自己的顶头上司带公司小额物品回家,你会怎么做?

析:HR希望听到候选人一种诚实、正直的态度。因为你需要忠诚的不是自己的顶头上司,而是整家公司。


4、当公司利益和你的利益发生冲突时,比如因公司经营情况,工资缓两天发放,你怎么办?

析:绝对相等的利益没有,只有相对相等的利益,考察大局观。


5、请用三个形容词来形容你自己。

析:间接了解其优、缺点。


6、人都会面临两难的窘境,有时必须在公司利益与道德之间进行决策。你是否可以告诉我两个你曾经面临过这种处境的例子?你当时是如何处理这种境况的?

析:HR希望从候选人回答中得知,你看待工作抉择的观点


(有关行为观察法、结构面试的考题还有很多,因进间及篇幅有限,不再列举)

-END-

今天关于人品的考察方法,我列举了两种:行为观察法和问题考察法,各位小伙伴你还有哪些思考呢?可以写在评论区一起探讨哦!

(本文版权归作者及三茅人力资源网所有,如需转载或摘录请注明出处!)
hr567

35楼 hr567

学历高代表不了人品好,因为升学考试中根本就没有涉及这方面进行衡量,所以从学历上是看不出人品的,但学历是门槛,学历达不到招聘要求,即便人品好也是参加不了面试的,更别说在工作中展现人品了。案例中的高中女孩在面试中表现的使公司比较满意,从另一方面想,有没有可能是这个社会给学历比较低的人群的机会很少,这个高中女孩相对于其他高学历的面试者更珍惜这次机会呢,也是不得而知。

2019-07-09 09:46:26 回复 赞(0)
宾旻

34楼 宾旻

写 得挺好的,学习了

2019-06-26 08:20:39 回复 赞(0)
万年大魔王

33楼 万年大魔王

面试的时候非常忌讳用大量假设性提问来填充面试的内容,因为假设性内容一般都有指向性,并且因为是假设,说出来的回答和实际做是有很大差别的,这种问题除了干扰面试官判断以外,得不到任何有效信息。行为观察也是一种很主观的判断,说的难听点就是感觉,所谓的行为,只不过是你对已经有的感觉,找的理由和借口罢了,可参考性又能有多大?最后回到你的题目,学历能力人品哪个重要,这要看这个岗位对哪一部分要求高,那一部分的权重就高一些,然而考虑岗位和人的匹配度,可远远不止这3个维度。

2019-06-24 10:35:31 回复 赞(4)
Jeansallan

32楼 Jeansallan

打卡学习了

2019-06-19 10:17:47 回复 赞(0)
杜甫68762

30楼 杜甫68762

打卡

2019-06-13 20:48:36 回复 赞(0)
曹锋

29楼 曹锋

#赞赏# 你是最认真的,赞

2019-06-13 20:39:25 回复 赞(0)
星星燕

28楼 星星燕

打卡学习

2019-06-13 18:13:02 回复 赞(0)
涂木小妖

27楼 涂木小妖

打卡

2019-06-13 17:35:58 回复 赞(0)
蜡笔小新198475

26楼 蜡笔小新198475

高学历不一定高素质,因此素质的高低和学历没有完全的关联关系,人性本善,人性本恶的问题都存在,一个高学历的法学研究生做了小学生都不耻的事情,可以说明问题。他的高学历是空虚的,是缺失的。

2019-06-13 16:15:24 回复 赞(1)
王艾一

25楼 王艾一

为什么要拿个例以偏概全?

2019-06-13 15:33:26 回复 赞(1)
人资小兰

24楼 人资小兰

学历和人品不能完全对等的,我们可以把员工分成这么几个象限,学历高人品好,重用,学历低人品好,培养着用,学历高人品差,慎用,学历低人品差,不用。

2019-06-13 13:18:52 回复 赞(2)
陈小懒

23楼 陈小懒

打卡了,人品更重要一些吧,还要看看他会不会诋毁他的上一家公司,离职见人品

2019-06-13 12:08:51 回复 赞(0)
黄天哥

22楼 黄天哥

分析的太好、太到位了

2019-06-13 11:19:19 回复 赞(0)
黄天哥

21楼 黄天哥

分析的太好、太到位了

2019-06-13 11:19:05 回复 赞(0)
TINA猫七七

20楼 TINA猫七七

已学习,谢谢老师的分享!

2019-06-13 11:06:00 回复 赞(0)
孤高的雄鹰

16楼 孤高的雄鹰

还有类似的观察法、结构面试的考题资料吗?想研究下

2019-06-13 10:39:32 回复 赞(1)
荣村大队东北队

15楼 荣村大队东北队

已学习,谢谢老师的分享!

2019-06-13 10:21:15 回复 赞(0)
荣村大队东北队

14楼 荣村大队东北队

已学习,谢谢老师的分享!

2019-06-13 10:17:50 回复 赞(0)
阿刻罗俄斯07788

13楼 阿刻罗俄斯07788

可以转载你这篇吗,写的特别好。

2019-06-13 10:16:55 回复 赞(0)
简瞳Jane

11楼 简瞳Jane

学习

2019-06-13 09:47:03 回复 赞(0)

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