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HR,我们如何成为合格的雇主品牌代言人?

作者 践行者袁鹏 2019-06-12 11:14 45710 阅读 21 评论 107 收藏
我是一名刚毕业的HR,在一家互联网公司做招聘专员。最近面试了一位技术人员,在最后的提问环节,候选人询问我公司的核心竞争力和业务壁垒是什么?这个问题一下子把我问懵了,后来回复的也不是很好,感觉特别尴尬。虽然刚入职对公司不是很熟悉,但是觉得自己的工作没有做到位,而且也欠缺了一些临场反应的能力。

“长风破浪会有时,直挂云帆济沧海”。身为HR,我们有谁在成长中没遇到过招聘中的尴尬事儿?有,可能也是一种奇迹,试想没有经历一丁点儿挫折我们如何快速成长?困难是HR人生常有的事儿,但只要坚信乘风破浪的时机就在眼前,我们定能开启新的天地!

《说说招聘的那些事儿,这么招聘能扫雷》一文里,我就谈到过我曾经的过往:菜鸟一只,呆萌愣头青一玫,也曾让人贻笑大方。所以!亲,没什么过不去的坎,平淡看待并试着改变自己,一切问题都不再是问题!

在企业里,哪一个部门与外界接触较多?除了销售,可能就属HR了!HR是公司与求职者之间的沟通桥梁,是企业的对外展示窗口。甚至可以说,企业雇主品牌建设的好坏,也与我们HR有着直接的关系。因为在整个招聘过程中,HR的一言一行,都影响着求职者对企业的用人印象HR所展示的职业素养,是企业外在形象、文化价值、用人理念的直接表现。所以,HR代表的不仅仅是自己,HR更是企业雇主品牌形象代言人。HR苦练内功既是我们自身所需,也是我们作为代言人必备的基础。

那么,我们怎样做才能成为一位成功的雇主品牌形象代言人呢?我认为可从如下几方面进行:

一、了解企业所在行业的发展趋势

作为HR,我们要熟悉企业所在行业产业结构以及当前行业发展的趋势、走向?企业所处供应链位置?企业竞争对手是谁?公司产品走向和分类如何?等等。


A科技企业举例,该企业属LED电源行业,作为HR的我们需要掌握:

1、产业规模:2018年中国LED照明驱动电源产值规模达到293亿元,同比增长19.6%,占全球产值的比例达到63%预计2019年中国LED驱动电源产值规模将达315亿元,同比增长12.5%,到2020年,中国LED照明驱动电源市场规模有望达到389亿元高工产研LED研究所(GGII)统计数据有了这些数据,我们再进行公司经营数据的分析:公司产品的销量、市场区域、市场份额、市场排名是多少(如国内市场和国外市场)?再如各类产品的份额比例:明星产品、金牛产品、瘦狗产品、问题产品所占比例是多少?掌握了这些内容,我们还怕求职者提出的问题吗?我想,不管是面试市场管理类人才、销售管理类人才,再或者是技术人才,我们就已经答出了他们想要的答案。

2、行业发展周期:LED每进入一个新的发展阶段,其市场需求都会出现快速增长。从现今中国LED发展趋势来看,我们处于“替代接受”向“实用新型阶段”的过渡期,市场已进入快速增长期,而对于A企业来说:是否跟上了行业的发展步伐显得尤为重要。

同理,如题主所说的互联网,已往颠覆性技术创新催生更多新业态、网络安全与网络发展并重、从消费互联网时代进入工业互联网时代、新文创-新时代应有新的文化生产方式、“智数”来临-人工智能赋能大数据等趋势发展。作为互联网企业的HR,我们要多了解行业发展趋势,并掌握企业的发展定位和方向(其他行业HR也可一样的要求)。

3、产业价值链:LED电源产业链中,中上游占到整个行业利润70%,主要被欧美垄断;国内LED产业主要在封装及应用上,利润率低且竞争激烈,产业链结构十分不合理。此时,作为A企业HR,应该要知道我们处在产业链的最底层、中游,还是上游,通过所处位置的分析(不同位置,且核心竞争力会有所不同:如上游企业是技术创新、中游企业是品质保证,下游是价格领先<廉价策略>),就能找到A企业的核心竞争力是什么?

同理,如题主所说的互联网或是其他行业,其企业处于产业链哪个位置,这就需要HR多与企业市场人员、销售人员、技术人员多交流,自然就了解其企业的核心竞争力啦。

4、竞争对手:A企业竞争对手有明纬电子、锐高、飞利浦、英飞特电子茂硕电源伊戈尔电气 TCI欧司朗赛尔富等,他们现今情况如何再看互联网的领军企业:阿里巴巴、腾讯、百度、拼多多、京东等(其他行业也可按此思路分析),对照企业本身的情况就可找准企业的优势在哪。

5、公司产品:A企业产品涵盖大功率、智能、恒压、显示屏电源、商照等多个品类及系列。再看,互联网的产品可谓丰富多彩,结合题主所在的互联网企业(或其他行业企业),就可找到自身的业务壁垒优势所在。

获取途径:可查阅行业专业网站、求助市场推广人员、销售人员、财务人员。当然,为了掌握该企业的关键性问题点,题主可直接至各部门用心实习一段时间,自然我们所说的以上5个方面,都会有一个大致的了解。


二、了解岗位需求类别及薪资绩效

作为HR,在招聘某个岗位时,我们需要了解招聘该岗位的原因?是补充,还是新增。另外公司对该岗位的定位属于哪种层次?尤其是任职资格和岗位职责,我们都需要进行反复分析并能够掌握这些要求。

另外,针对筛选到的求职简历,我们也要关注其工作经历如何?通过分析求职者简历,了解求职者的动机和诉求,以便提前做好准备(如题主可能会提到的问题:职业发展规划路径、薪资构成、岗位绩效考核内容等,以及我们应如何设计面试时的结构式问题等,通过此反向进行解答和提问)。


三、作为HR,需要用心对待求职者

应该说,这一板块的工作是最基础的,也是很多HR最为容易忽略的,但它所起的作用往往又是较为重要的,在整个过程中,我们都要关注这方面的细节。

一)面试前

1、尽量用座机(不少企业直接用手机打,让人感觉不正规)打电话通知求职者本人。

2、电话通知完毕后,统一采用公司标准格式通知对方(以短信或微信形式),样本信息举例:您好!***公司诚邀您到公司面试!地址:***。面试时间:周一至周五,上午8:30—10:30,下午:13:30—15:30,联系人:**,联系电话:**。选对爱人,幸福一生;选对事业,成就一生;选择***,改变一生,祝您面试成功!

3、不临时通知求职者赶来面试,要给出一定的准备时间和交通方案等,求职者面试前应电话确认是否能准时参加面试,确定对乘车路线是否了解清楚,有不清楚的要及时联系(可用微信分享位置)。

4、注意安排求职者应聘的时间间隔,避免求职者长时间等待。

5、温馨提示:路上注意安全,主要天气等。

二)面试中

1、不要让求职者不辞辛苦赶来面试,却潦草地问一些通过简历、电话就可以了解到的信息。

2、态度热情,准备茶水,举止大方,注意问候路途情况,嘘寒问暖下,拉近距离。

3、尽量使用您字而不用你字,表示尊重。

4、面试地方尽量安静,光线良好而不压抑。

三)面试后

1、面试结束后礼貌送求职者,树立企业良好形象,与求职者建立良好关系,提升对企业的好感度。

2、及时对淘汰者做出回复。对参加复试的人选,如果没有被录用,及时告知其没被录用的消息,以示尊重,并节省对方时间,辞谢通知书或者电话告知是对淘汰者进行回复的形式。

3、对面试通过者,欢迎并帮助其融入企业,在录用通知书中向新员工表述真诚的祝贺,并告知其如何报到注意事项。

总之,从电话邀约、接待、面试、入职、离职,每一个环节都要注意(如对招聘技巧感兴趣,可看我专栏文章《说说招聘的那些事儿,这么招聘能扫雷》


四、需要了解所在企业的情况如何

一)公司简介

我们需要知道企业注册时间是多少?是什么类型企业?是否通过对应认证体系?企业品牌定位是什么?公司在职人数、办公及生产车间?年产值多少?车间的类别是什么?每条车间每天产量是多少?不良率目标是多少?

以某科技企业举例,成立于2012年,公司注册资金1.5亿元人民币,是某集团全资子公司,是省企业技术中心、省电源学会理事单位、国家高新技术企业,是一家领先的LED驱动与智能系统服务商,其致力于向全球用户提供优质的LED照明驱动产品、完善的落地解决方案和配套服务。

比如该企业不断健全管理体系,先后通过“ISO9001:2015”质量体系、“ISO14001:2015”环境管理体系和知识产权管理体系等认证。

再比如该企业在职员工1000余人,办公及厂房占地面积200亩,年产值达6亿元以上。经过多年发展,公司拥有SMT车间生产车间老化车间SMT车间拥有10条全自动贴片生产线,能实现自动上板、印刷、贴片,AOI光学检测,产能可达到800万点/天,不良率可控制在100PPM以下……

大事件回放

在发展过程中,企业都会有着标志性事件或是转折点,作为HR我们需要熟悉企业历史:

以某科技企业举例:

2012年:某地购地200亩,自建133320平方米工业园获国家级高新技术企业认定

2013年:科技园开始投入生产,各分公司相继成立

2015年:成立省级“研发中心”某国分销商签署公司第一家海外分销商合作协议

2016年,研发中心DQE实验室正式获得UL/WTDP实验室授权

2017年:被授权为某知名大学研究生基地之一

2019年:全品类扩张,恒压、显示屏、智能

……

三)销售业绩增长情况

企业成立初级阶段,转型升级至发展成熟,每个阶段的销售业绩都会有所不同,我们可根据企业具体进行业绩展示。比如2012年是1.6亿......,2018是5.7亿……

四)应用场景案例

2018年,最燃电影《厉害啦,我的国》,展示了我们国家在创新、协调、绿色、开放和共享的新发展理念下所取得中国伟大成就,让我们国人自豪了一把!作为企业,我们是否也有着属于我们的自豪呢?我想,每个企业都可能会有,我们同样可梳理我们的产品应用案例《厉害啦,我的公司》。在求职者较多时,我们可现场进行讲解或视频播放,通过此就可让求职者了解企业的价值观或核心竞争力。

以某科技企业,产品运用运用案例举例:

人民大会堂(天安门) {The Great Hall of the People (at Tiananmen Square) }

南京长江大桥(The Nanjing Yangtze River Bridge)

法兰克福机场(Frankfurt am Main Airport)

泰国皇宫(Thailand Royal Palace)

东京地铁(Tokyo Subway )

......

五)产品里程碑(我的进步,您来见证)

作为研发、生产、销售、服务为一体的企业,要想产品在市场上立于不败之地,就意味着我们需要加大研发力度,不断地对产品更新升级。在面试中,我们要尽量掌握所在企业的产品升级情况,并在求职者需要了解时进行解答(互联网企业可同样如此)。

以某科技企业,产品升级举例:

2015年首创美规方形铁壳面板灯电源

2016年,LF-GMDxxxYB采用COOLMOS控制电路批量生产,使电源效率显著提高
2017年首创美规同步调光美规面板灯电源,同年首创非隔离圆形工矿灯电源
2018年,发布首款兼容三合一调光、DALI/PUSH调光的非隔离大功率电源

2019年,二次创业全品类扩张,恒压、显示屏、智能

……

六)战略品牌管理理念

进入一个企业,理解企业战略品牌管理理念是关键。尤其是作为HR,我们要深刻理解企业的核心经营理念是什么?它所代表的意义。企业品牌是如何定位的?其核心价值是什么?是品质、服务、还是技术。再如企业管理发展方向围绕什么开展?如何让企业品牌战略落地?

应该说,企业为了让员工充分理解战略品牌管理理念,都会积极地进行解读和培训,有的公司甚至围绕“战略品牌管理理念”进行演讲比赛或征文比赛,并制定对应的行动计划。同样作为HR,我们可围绕企业“战略品牌管理理念”进行企业雇主品牌的打造。

以某企业11333战略品牌管理理念为例:

1核心经营理念:围绕品牌做生意

1品牌定位:领先的LED驱动与智能系统服务商

3核心价值:技术、品质、服务

3管理发展方向:专业化、职业化、系统化

3品牌战略落地三项核心能力:产品管理能力、研发创新能力、系统协作能力

该企业HR围绕11333战略品牌管理理念进行的企业雇主品牌打造工作分几方面,如:1)引起高层领导对企业雇主品牌建设的重视工作;2)提高企业雇主品牌建设意识的工作;3)建立企业人才双通道发展培养平台;4)解决民生问题,提高企业现有员工满意度;5)坚持企业“以人为本”理念的工作;6)率先垂范,发扬光大;7)大力宣传,树立企业榜样

如该互联网HR(或其他行业HR),都参与了企业战略品牌管理工作,何愁答不上求职者所提问题呢?

七)企业文化

何为企业文化?是我们企业自身中、长期形成的共同思想、作风、价值观和行为准则。根据企业竞争策略、人才策略、发展阶段以及特色,其企业文化都有所不同。作为HR,我们要理解本企业的文化内涵,并向求职者进行问题解答。如我们采用的是“官僚式+市场式”企业文化,还是“家族式+市场式”企业文化,再或者是“发展式+市场式”企业文化。针对此,我们也可对其定义进行如下补充解释:

家族式企业文化强调人际关系,企业如同一个大家庭,彼此关心爱护,忠心敬业,发扬企业良好传统。

发展式企业文化强调创新和创业,企业组织比较松散,非正规化,一切注重发展与创新。

市场式企业文化强调市场导向,以产品为中心,强调员工按时、按质、按量完成工作任务和经营目标。

官僚式企业文化规章至上,凡事循规蹈矩,要求员工有章可守、有法可依。企业强调组织结构的正规化,企业管理追求稳定和持久性。

以某科技企业文化举例:

企业愿景:使能源更高效、更清洁(原因在与该企业生产LED电源,节能环保

战略目标:点亮全球三分之一(要了解这个目标确定的背景原因)

企业使命:致力于技术创新,改善人类生存环境,提升生活品质

企业精神:踏踏实实做人、踏踏实实做事、踏踏实实做产品

……

理解了企业文化的内核,我们HR才可能找到我们行动的方向,并运用于企业的选人、育人中。

八)企业荣誉榜

企业做大做强时,就会有着各种各样的光环,在当地或行业内就会有着一定的声誉和影响力,作为HR要注意这方面的收集:

以某科技企业举例:

2016年06月,荣获“2015年中国LED照明灯饰行业100强第79名”、“广州国际照明展览会品牌中心企业”、“阿拉丁商城品牌中心企业”、“中国LED电源企业国际竞争力TOP10”称号

2018年12月,高工产业研究院授予“2018年度品牌企业”、“2018年度备受雇员尊敬企业”称号

2019年01月,在第三届前海湾照明工程奖评奖中,荣获“改革开发40年40企40人影响力企业”称号,其中“多功能-高光效-大功率工业照明电源”荣获“年度10大创新性产品”称号

2019年04月,荣获第六届LED首创奖“知识产权20强”

……

应该说,企业荣誉也是我们塑造雇主品牌的方法之一,在招聘中我们要自信地展示企业荣誉,因为“被吸引”,求职者就会打消某些疑虑,进而化解招聘过程中的一些不足。

九)工艺流程

什么是工艺流程?其实就是“加工流程”或“生产流程”。是指我们企业通过一定的生产设备或管道,从原材料投入到成品产出,按顺序连续进行加工的全过程。一个完整的工艺流程,通常包括若干道工序,如电子企业的工艺流程一般都由PC订单评审、MC下物料采购计划、采购部采购物料、IQC来料检验、PCB送SMT贴片/插件料成型、生产插件、插件QC、波峰焊接、剪脚、后焊段(压件/补焊)、后焊QC、分板、耐压、打胶、初测、组装、老化、复测、外观检查、包装、品质QA抽检、成品入库、出货等板块构成。

事实上,一个合格的HR,都应了解企业工艺流程(或者业务流程)。这样我们在招聘工作中,才会让求职者感觉我们不是外行,以至加深信任感。

(某公司业务流程图

十)网点布局及市场推广

为完成公司经营目标,企业组织了哪些市场推广和销售活动?作为HR我们贴近业务,比如在哪些地方成立了子公司或办事处,再或者是项目组?我们有无参加各地的大型专业展会。比如作为LED驱动电源企业,有无参加国内的广州光亚展,以及各大洲国际照明展等等,进而随时了解公司动态,这在招聘管理人员时是很用的。

十一)领导关怀

企业在发展过程中,随着市场占有率、营业收入的增加,就意味着税收增加。随着产品的技术升级、品质保障等,其知名度也会相应有所提升。作为HR,我们要了解当地政府对于企业的态度,政府领导们有无到公司莅临指导和参观,并做好资料收集,如照片收集、软文编写等。

十二)员工风采

企业为丰富员工生活,塑造自然、和谐、友谊、拼搏、向上”的团队文化氛围,提升企业的团队凝聚力,HR部门都会组织各类活动,如运动会、读书会、演讲比赛、旅游、外出采摘、拓展活动等。作为HR,我们要如数家珍地向求职者进行介绍,让他们知道:企业不仅能为员工提供工作平台,更能为员工提供自我展示的平台。

十三)优秀标杆

所谓评优,其实几乎每个企业都会做(每月度、每年度对员工进行优秀评选),目的是为公司员工树立榜样,指明行动方向,塑造良好的工作、生活、学习的企业文化氛围,提升团队凝聚力。作为HR,在求职者进行询问时,我们往往可以引入一些这样的话题,以此吸引求职者加盟。

十四)技能比拼

根据企业经营情况,每月可定期组织不同类别的技能比赛,目的是打造比、学、赶、拼、超的良好竞争氛围,激发员工潜能,引导公司员工以本岗位职责为中心,努力进取、勇于创新,提高自身职业技能水平。应该说,我曾经工作的企业或如今的企业都在这样做(比如在餐饮管理公司工作时,每月各门店内部会进行菜品创新比赛,每年公司会进行年度厨艺大比拼。而现今就职的电子企业,我们会进行插件、测试、组装、包装等技能比赛)。作为HR,我们要进行素材收集,在求职者面试时,通过公司各类平台进行展示。

因每个企业所处行业、所处发展阶段,还有其企业自身特色不同。所以,每个企业的实际情况并不一样,如有些企业无产品工艺流程(但有业务运转流程),或者企业刚起步无产品里程碑、荣誉榜等等,所以在实际执行中,我们可以拟出一些我们企业的特色所在,然后运用于面试中。

对于刚入职的HR,按以上思路进行学习和知识积累,我想我们应该就能克服工作中遇到的困惑呢!这时我们还怕题主所说的尴尬事儿了吗?自然几率会降低。相反,题主会底气十足,并可通过自身努力,提升企业雇主品牌的影响力!


总结:

作为HR,要想拉近与求职者之前的关系,我们要注意面试前后的关心细节;要想求职者感受到我们的专业,我们需要了解企业所在的行业知识、业务运转知识;要想让求职者充分了解企业,并吸引求职者加盟企业,我们要了解企业历史:如发展大事件、产品里程碑、荣耀等,更要了解企业所提供平台的优势所在。

最后送一首我喜欢的词给大家:莫听穿林打叶声,何妨吟啸且徐行。竹杖芒鞋轻胜马,谁怕?一蓑烟雨任平生。料峭春风吹酒醒,微冷,山头斜照却相迎。回首向来萧瑟处,归去,也无风雨也无晴。

希望与大家共勉!

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阿童木33044

21楼 阿童木33044

已学习,谢谢老师分享!条理清楚,值得收藏

2019-06-17 19:05:02 回复 赞(0)

践行者袁鹏

@阿童木33044:感谢支持与认可!可要记得订阅我哦,有了大家的鼓励,是我持续写作和分享的动力!

2019-06-19 08:24:00回复
知止不殆

20楼 知止不殆

学 习了,受益匪浅

2019-06-17 17:10:32 回复 赞(0)

践行者袁鹏

@知止不殆:客气啦!今后可以多交流,可以给我多留言哈!

2019-06-17 17:31:16回复
赖赖16

19楼 赖赖16

打卡学习

2019-06-17 16:32:44 回复 赞(0)
温实初10095

18楼 温实初10095

学习

2019-06-17 14:12:41 回复 赞(0)
pigyuyu

17楼 pigyuyu

特别有印象的是,总有那么几个面试候选人最后问“贵公司未婚美女多吗?”

2019-06-17 13:56:33 回复 赞(0)

践行者袁鹏

@pigyuyu:有点动机不纯啦!其实,这种情况我也曾遇到过!这个要看具体情况,具体分析!

2019-06-17 15:00:49回复
56号小短腿

16楼 56号小短腿

作为求职者的我,我觉得我不太喜欢座机,感觉怎么都不正式,反而是电话,一方面我可能暂时没有什么意向,或者不方便接听电话,但是我可以加一下微信,毕竟现在求职更多的是90后,是不太喜欢电话这种邀约面试,更喜欢拉钩,boss直聘等这些聊天软件。

2019-06-17 13:45:17 回复 赞(0)

践行者袁鹏

@56号小短腿:应该说传统做法,都是先在各类招聘网站上发邀请面试信息,然后电话确认,并通过短信发送公司邀请信息和地址等;现今很多企业都会在电话后要面试者的微信,通过微信发送公司介绍、分享或定位面试地址,其实求职者与招聘者在微信上可能聊得很High。至于拉钩、BOSS,很多企业也在用!主要是根据企业情况而定,比如Boss直聘,IT或创业公司可能更居多一些!总之,渠道多了,我们交流的方式也就多呢!不过要特别注意,企业实名制的招聘平台更有保障些,有些APP其实安全系数可能要差一些!

2019-06-17 14:55:52回复

践行者袁鹏

@56号小短腿:应该说传统做法,都是先在各类招聘网站上发邀请面试信息,然后电话确认,并通过短信发送公司邀请信息和地址等;现今很多企业都会在电话后要面试者的微信,通过微信发送公司介绍、分享或定位面试地址,其实求职者与招聘者在微信上可能聊得很High。至于拉钩、BOSS,很多企业也在用!主要是根据企业情况而定,比如Boss直聘,IT或创业公司可能更居多一些!总之,渠道多了,我们交流的方式也就多呢!不过要特别注意,企业实名制的招聘平台更有保障些,有些APP其实安全系数可能要差一些!

2019-06-17 14:57:10回复
清琳

15楼 清琳

#赞赏# 学习了,感谢分享

2019-06-17 13:37:47 回复 赞(0)
清琳

14楼 清琳

#赞赏# 学习了,感谢分享

2019-06-17 13:37:43 回复 赞(0)
ymguo

13楼 ymguo

打卡

2019-06-17 13:03:20 回复 赞(0)
赵55429

12楼 赵55429

学习了,谢谢分享

2019-06-17 12:51:08 回复 赞(0)
践行者袁鹏

11楼 践行者袁鹏

期望对大家有用,感谢大家的留言!

2019-06-17 12:45:31 回复 赞(0)
鹏程上达

10楼 鹏程上达

打卡学习

2019-06-17 11:40:11 回复 赞(0)
小可爱本人

9楼 小可爱本人

我觉得用座机通知候选人确实给人感觉更靠谱!

2019-06-17 11:39:03 回复 赞(0)

践行者袁鹏

@小可爱本人:是的!也更有安全感些!

2019-06-17 12:43:04回复
小草81448

8楼 小草81448

学习了,内容详尽,谢谢分享

2019-06-17 11:29:07 回复 赞(0)

践行者袁鹏

@小草81448:不客气!感谢支持!共同进步!

2019-06-17 12:43:55回复
王艾一

7楼 王艾一

虽然写的很多,但是感觉文不对题啊

2019-06-17 09:53:15 回复 赞(0)

践行者袁鹏

@王艾一:感谢留言!本篇文章其实不是谈面试时的技巧!而是从业务角度出发,希望给大家一个思路!如果我们熟悉行业、了解业务、领会公司文化内涵,关注细节呢!其实面试时的很多技巧我们都可以忽略了!推荐同学看《HR三支柱》!

2019-06-17 10:41:17回复
甄嬛65293

6楼 甄嬛65293

学习

2019-06-17 09:49:19 回复 赞(0)
阿东1976刘世东

5楼 阿东1976刘世东

#赞赏# 非常有料!感谢袁老师分享

2019-06-17 09:20:55 回复 赞(0)

践行者袁鹏

@阿东1976刘世东:谢谢阿东老师支持!

2019-06-17 12:44:50回复
践行者袁鹏

4楼 践行者袁鹏

感谢大家支持,欢迎大家订阅我,点赞、留言哦!

2019-06-17 09:17:26 回复 赞(0)
Yvonne50873

3楼 Yvonne50873

打卡学习

2019-06-17 09:13:38 回复 赞(0)
匪我思存123

2楼 匪我思存123

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2019-06-17 08:54:41 回复 赞(0)

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