看到这一则信息，我的第一反应就是：“一个典型的伪命题”。对于企业而言，忠诚是对员工最起码的要求，但我们绝不能说：“因为别人跳槽，我们就评定其对企业不忠诚，而直接让人出局”。试问，当今的企业有几个能有这样的魄力？强大如格力这样的公司，我想也难以做到。

我们先来分析这则关于格力的用人理念信息。

第一个关键词是“原则上”。何为“原则上”？“原则上”和“原则”有着天差地别。所谓“原则”，就是执行的标准，遵守的规范，奉为圭臬，尊为信条。而所谓“原则上”，表示有某种倾向但不是百分之百，其本质是这种倾向的反面。所以，格力不收留从同行出来的人，也不是绝对的。

第二个关键词是“没有高薪聘请”。这句话说明格力可能录取了“从同行业其他企业出来的人，只是暂时没有给予高薪而已，但如果该员工表现出超凡的能力，能不给高薪吗？”。

第三个关键词是董明珠董大姐姐采用了第一人称代词“我”。“我”代表的是“个人意愿”，或者说是“个人经历”，再或者说是“她个人未直接收留过一个跳槽的人”。而如果她使用的是“我们格力”，则才表述的是“格力没有用过跳槽的人”。所以，作为HR要充分理解董明珠本人和格力这个企业他们所表述的真实含义：格力重视内部人才的培养，重视企业人才的职业发展规划，重视与员工建立良好的劳动关系，重视管理者与员工之间的感情与信任。

事实上，任何一家企业都想内部培养人才，自己培养的人才不仅能接受企业的文化（无适应期），了解企业的历史人文、制度规范、产品类别、运作流程等，而且熟悉组织内部关系（实为组织语言），对企业有着一定的感情，就算将来跳槽都会考虑再三，踌躇不前。或者离着后，会想着老东家的好，为企业雇主品牌效益进行宣传（比如说我，曾经大学还未毕业<实习>就入职某企业，后因职业发展规划，于6年后离开。虽离开但仍是***人，仍然记着他们的半军事化管理、记着他们的企业文化）。

无奈的是，企业发展阶段不同，会受其经济实力和企业规模影响，不具备内部人才培养的条件或培养人才的速度不能满足企业快速发展，所以大部分企业内部培养人才往往是不太成功的。

好了，我们接着分析有关格力的哪些事儿！先来看看董明珠董姐姐本人在格力的成长经历。百度百科这样介绍：1990年，董明珠来到了珠海并且加入格力；1994年，被全票推选为公司经营部部长......再至2007年，出任格力电器股份有限公司总裁等。从这个过程中可看出，董明珠的影响是从销售逐步影响到整个格力集团的。在她没担任总裁时，之前的格力总裁引进同行业企业人才也是有可能的，更何况格力集团从小企业发展为中国上市企业100强，也有着分崩离析的心酸史。

在制造行业，如果没有技术领先、品质领先、服务领先、交付领先，如何从一家小型企业发展为现今的规模型企业？企业要发展，必然就要引进各类人才，尤其是技术型人才，他们是各大企业争先笼络的对象（说到这，如果企业都不要跳槽的人，猎头这个行业还怎么存活？有需要才会有市场）。

格力在求生存时、转型时、迅速扩张时，没有引进同行业企业人才？我们再来看如今的格力集团，集研发、生产、销售、服务为一体，主营家用空调、中央空调、空气能热水器、手机、生活电器、冰箱等产品，它已经从原来仅生产空调而走向了多元化发展。试想，启动一个个新的项目：从无到有，格力仅靠现有团队就能走上世界领先水平，抢占市场高地？仅靠自己内部培养就能支撑格力的迅猛发展？我想，鬼都不相信。

如今的格力，通过几十年的发展，已经达到工作流程标准化、工作输出标准化、员工技能标准化，已经积累了较大的经济规模和培养人才的实力。他们在人才需求时，已主要转向了内部人才的培训、培养（话说回来，有了雇主品牌效益，211、985院校毕业的大学生、研究生一抓一大把，完全可从白纸培养为格力今后的主力军，这时向同行业挖人的情况自然会减少，更何况格力已经在空调领域领先于世界），但并不能就绝对地说不录用同行业企业出来的人，比如流水线员工（中国如今的用工荒是很多企业都需要面临的问题，格力集团也不例外）、基层管理者等。

论证了格力集团的用人理念后，我们再来分析员工跳槽的原因，从马斯洛需求层次理论下手，我们可分析为：

一、生理需求得不到满足：最直接反应的就是所得收入，无法满足其个人或者一家人的开销，如食物、水、家庭住宿，尤其是现今大部分人都成了房奴，可能债台高筑。这时，往往本人会寻求突变，来一次破釜沉舟。

二、安全需求得不到满足：工作条件可能较为恶劣，比如存在职业病危害因素，可能会导致发生职业病，此种情况，一旦生理需求得到满足，人人唯恐避之不及，试想谁愿意自己有得尘肺病等职业病的风险？再者，就职企业老发不了工资，各类福利也是一减再减，买不起国家要求的社会保险，已经面临倒闭或者已倒闭，这时员工如何想？肯定是希望早日脱离苦海，不辞职或者被辞退才怪。

三、社交需求得不到满足：企业不能提供相应的联谊会、交流会或者其他交流平台，员工每天就是两点一线：上班、下班，如果这时有一个自己期望已久的企业敞开大门招人，他不愿意辞职？可能直接就走人啦，尤其是70、80都已进入中年，90、20成为就职主力军后。

四、尊重需求得不到满足：进入企业，都希望被别人尊重。如何实现呢？要么是成为管理者，要么是成为技术型人才。但所在企业平台太小，或者没有良好的职业发展空间，员工进入厌倦期后，就会选择离开。试想，如果没钱、没权、没人，得不到人的尊重，天天都被上司训斥，我们会留在这个企业吗？当然不能。

五、自我实现得不到满足：员工想超越自己，但公司又不给平台，如未建立《在职深造员工激励管理办法》，每天还要求员工加班、加班、再加班，此时员工想提升自己、发掘自己的潜力，公司都不给机会，在企业没有未来，员工能不走吗？一辈子行走在黑暗中，谁都不愿意。

关于马斯洛需求层次理论的理解与运用，大家可看我专栏里的《浅谈对马斯洛理论的认识和“无处不在”的运用》，此处不再赘述。

其实，员工离职原因有很多种，不管是其职务无法晋升，工资无法增加，还是与领导关系处不好，再或者是生病、家庭原因等等，他们选择离职跳槽有时也并非本意。作为HR，我们要正确看待、正确面对，对于这些应聘者，如果他们不适合公司，我们也要友善地指出他们的问题点或者给予职业规划方面的建议。这对于企业来说，可以建立雇主品牌形象，对于HR来说也可展示我们良好的职业素养，为我们赢得好名声。

我们再来谈谈，录用同行业企业跳槽人员的好处？从胜任特征的角度，我们可以分析出几大优势：

一、在行业通用胜任特征方面的优势：同行业企业跳槽出来的人，熟悉行业产业结构以及当前行业发展的趋势、走向，或者说掌握了最新的专业知识。同时，能了解和分析竞争对手在经营战略方面的能力，具有一定的人脉关系，如与行业关键人员有联系或者关系熟络，一旦引进来能与行业中其他公司形成合作和联盟的能力等（尤其是在整合企业供应链方面有很大的益处）。举例，某企业缺少一位产品经理，如果能从行业其他企业引进来，不仅可以迅速规划企业的产品定位、产品布局，还能针对竞争对手制定不一样的销售策略。

二、在行业技术胜任特征方面的优势：同行业企业跳槽出来的人，熟悉行业基本技术，如某产品的自动机械原理、构造原理、产品的组装技术等，这类人才一旦进入企业，就能很快熟悉产品生产、研发工作，我们可以减少相应的培训成本，拿来即用有什么不好呢？

三、在特殊技术胜任特征方面的优势：同行业企业跳槽出来的人，尤其是某关键技术岗位，可以为企业带来核心的技术，能让企业打破原有的技术瓶颈，提升企业的技术水平，如果招聘到这类人才，有哪个企业不愿意？强大如格力这样的集团公司也不会直接这样说：“对不起，我们不欢迎你！”。当今世界，要想在市场竞争中取胜，并不是提供廉价产品就可以的，如果能在产品技术上领先、品质上领先，企业何愁发展问题？说得更直接点，如今的中美贸易战，如果我们国家的高新技术企业都掌握了超越美国的核心技术，我们还怕美国吗？美国还和中国打贸易战吗？自然不能的。

胜任特征按内涵大小可分为：元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征。此处因只涉及三个方面，其他部分不在赘述，感兴趣的朋友可阅读冯明的《对工作情景中人的胜任与研究》。

以上我们是从企业外部引入人才的胜任特征进行的分析，其实从企业内部人才梯队建设来说，引入外部人才对企业也是必然之举。

一个企业要发展不能在用人之上故步自封，而应该寻求突破，要试着激活团队。这里我们可以用“鲶鱼效应”进行分析，当企业工作达到较稳定的状态时，常常意味着我们员工工作积极性的降低，“一团和气”的集体不一定是一个高效率的集体，所以我们从外部引入同行业其他企业跳槽的人才，刺激现有团队，可能会起到很好的“医疗”作用。可见，引进外来人才的重要性。

其实，争取跳槽人才，小到企业，大到国家，从古至今，我们中国的历史就一直在上演。回顾秦皇汉武、唐宗宋祖，再至我们新中国的成立，哪一个朝代没有引进其他阵营的人才？

秦国未统一六国时，秦孝公继位，颁布《求贤令》，才有后面的广纳人才，才有商鞅变法，才让秦国富国强兵而最后统一六国。再看今朝，如果当时我们政府不招纳董其武、陶峙岳、陈明仁等人，那就意味着不知道要死多少人？如果不招降傅作义，我们北京的文化遗产是否还在？难说。

最后我们再看如今的超级大国-美国，他们的发展史就是一部移民史，从建国、第一次世界大战、第二次世界大战至今，百年间吸纳了上百个国家的人才，才有着他们如今在全球的话语权。

当然，谈国家、谈历史，可能有点不贴切，但反观像格力一样规模的企业，就如同一个小型王国，不容纳百家之长，如何立足于世界？所以，我认为国内企业都应该摒弃对同行业其他企业跳槽人才的偏见，大胆用之。

总结：作为企业HR，我们不能用有色眼镜去看待同行业其他企业跳槽的人，如果我们用了科学的测试方法对跳槽人员进行了测评，如果跳槽人员与企业确实匹配，如果我们能在入职管理上杜绝用人风险（如签订保密协议、竞业协议），那就大胆的用吧，千万不要抱什么成见哦！

针对跳槽人员的筛选，大家可看我专栏文章《说说招聘的那些事儿，这么招聘能扫雷》！

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