浅谈对马斯洛理论的认识和“无处不在”的运用

在工作、生活中，当我们的需求达到一定的强度和有了目标，就会产生动机，进而去努力实践。当这个目标实现时，新的需求和目标又让我们继续前行。应该说，这也是我们人类社会能进步的原因之一（从原始社会、奴隶社会、封建社会，再至如今的社会主义社会）。不管是马斯洛需求层次理论、双因素理论，还是费罗姆的期望理论、X-Y理论，再或者是公平理论和成就激励理论，它们都只是被发现和系统总结出来的规律而已，谈不上所谓的高大上。可以这样说，它们已融入我们的工作、生活中，随处可见。

至于哪一种理论更好？所谓“仁者见仁，智者见智”，每个人根据自身的阅历和工作条件，都有不同的见解和看法。而对于我来说，印象较深的则是“马斯洛需求层次理论”，尽管它还有着我认为的一些缺陷（比如马斯洛当年的调查研究只涵盖了健康人的需求，未考虑到宗教信仰等因素）。今天，借着这样的机会，我们就来聊聊这一话题。

何为马斯洛需求层次理论？百度百科上这样描述：它是人本主义科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出的。他将我们人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。可用下图表示：

其实，马斯洛需求层次理论所表述的观点，古人贾仲名（元末明初杂剧作家）在《对玉梳》中就已经有总结：“饱暖思淫欲”（解释为：食饱衣暖之时，则生淫欲之心），其实是一样的道理。再或者说早在四大名著《西游记》中，就有着直接体现。为什么这样说呢？我们这就来分析分析西行取经团队，他们的角色与马斯洛需求层次理论是如何对应的：

唐三藏

他十岁出家皈依佛门，对佛家经典研修不断，二十来岁便名冠中国佛教，倍受唐太宗厚爱。后来被如来佛祖暗中选中去西天取经，赐宝物三件（袈裟、九环锡杖、金箍咒）。西行取经遭遇九九八十一难，仍痴心不改，在徒弟们的辅佐下，历尽千辛万苦，终从西天雷音寺取回真经，最后被封为旃檀功德佛，为弘扬佛家教化做出了巨大贡献。

从马斯洛需求理论分析来看，他应属于金字塔第四个层次：尊重的需要，因为底层的需求他已得到了极大的满足，前去西天取经可让他进一步升华，他也需要在寺庙中寻求自己的地位，他渴望得到社会对他的肯定和尊重。

孙悟空

我们都知道孙悟空的本事很大，会七十二变、筋斗云、长生不老等高超法术。他与生俱来的天不怕、地不怕的精神让他主动地去追寻更高层次。如果从马斯洛需求层次理论里边找寻的话，悟空应该属最高级别的，即：实现自身价值需求。之前，他在东方所有需求都已达到（可与玉皇大帝平起平坐），这次保唐僧西天取经，一路降妖除魔，最后修成正果，换的个“斗战胜佛”的金身，岂不正好实现自我价值的存在。

猪八戒

他本是天蓬元帅，因调戏嫦娥被逐出天界，到人间投胎，却又错投猪胎，嘴脸与猪相似。他会变身术，能腾云驾雾，使用的兵器是九齿钉钯。唐僧西去取经路过云栈洞，猪八戒被孙悟空收服，八戒从此成为孙悟空的好帮手，一同保护唐僧西天取经。

熟悉《西游记》的我们都知道：八戒，性格温和，憨厚单纯，力气大，但又好吃懒做，爱占小便宜，贪图女色，经常被妖怪的美色所迷，难分敌我。但他对师兄的话言听计从，对师父忠心耿耿，为唐僧西天取经立下汗马功劳，最后被封为“净坛使者”。对于唐僧和孙悟空来说，这厮也就只满足于他自身的生理需求了吧！

沙僧

他原是卷帘大将，因触犯天条，被贬出天界，在人间流沙河兴风作浪。他使用的兵器是一柄月牙铲，武艺高强，不畏强敌。经南海观世音菩萨点化，拜唐僧为师，与孙悟空、猪八戒一起保护唐僧西天取经。他身上有两件宝，一件是菩萨葫芦，一件是九个骷髅组成的项圈。后来，他用九个骷髅作为九宫，把菩萨葫芦安放在其中，成为法船，稳似轻舟，顺利地帮助师徒四人渡河西去。

沙僧在保护唐僧西天取经路上，任劳任怨，忠心不二，取经后被封为“金身罗汉”。谈到这里，我们耳边可能想起：“大师兄，师傅被妖怪抓走啦！”、“大师兄，二师兄被妖怪抓走啦！”、“大师兄，师傅和二师兄都被妖怪抓走啦！”。可见，安全对他的重要性。

白龙马

他原是西海龙王敖闰殿下的三太子。龙三太子因纵火烧了殿上玉帝赐的明珠，触犯天条，犯下死罪，幸亏大慈大悲的南海观世音菩萨出面，才幸免于难，被贬到蛇盘山等待唐僧西天取经。无奈他不识唐僧和悟空，误食唐僧坐骑白马，后来被观世音菩萨点化，锯角退鳞，变化成白龙马，皈依佛门。

在去西天的取经路上小白龙供唐僧坐骑，任劳任怨、历尽艰辛，终于修成正果，被如来佛祖升为八部天龙马。因小白龙只有经历苦难修成正果会获得铁饭碗，如果按照之前他犯的错误，诛灭九族的罪过都有了，小白龙所寻求的是一种归属、一种认可感。

总结起来，他们的需求如下：

八戒是生理需求，激励八戒向前的因素主要有：食物、水、美女等；

沙僧是安全需求，激励沙僧向前的因素主要有：安全、秩序、自由；

白龙是社会需求，激励白龙向前的因素主要有：友情、归属；

唐僧是荣誉需求，激励唐僧向前的因素主要有：成就、尊重、欣赏（当然还有自我欣赏）；

悟空是自我实现需求，激励悟空向前的因素主要有：实现自我价值，包括学习、发展、创造力和自觉性。

可见，我们中国从来就有与西方国家“激励理论”相对应的管理思想，只是我们没有系统总结或者为他们取一个“响当当”或正式运用的名字。

作为企业的HR，我们理解和掌握这个规律后，如何运用到工作中呢？结合自身经历，我们可进行如下拆解：

一、将马斯洛需求层次理论运用到招聘中

一）岗位特性与应聘者生存需求匹配

我们提供的岗位仅满足生存需要，或者今后发展潜力不大（如流水线工人等）。在选人时，就不宜招聘家境条件较为优越的人员。如富二代，他们已不愁吃穿等生理需求，再如拆迁户，家里有几套房子，他们并不在乎收入有多少，这类人应聘生存需要的岗位，往往是消遣日子、体验生活或另有目的。

以我所在企业举例，我们招人的规定有一条为：“家离公司20公里内的人不要”。在这个范围内，大部分是拆迁户，来应聘的大姐往往走马观花，干不长久；我们企业女工多男工少（女性/男性=3/1），所以附近也常有男孩想到我们企业做普工，我们私下了解的目的都是为了“找对象”。因此，我们制定了这个规则。

当然，我们也不能一棒子打死，若是技术型、管理型或者发展潜力较好的岗位，我们也录取当地人，不过在录取前要做一番价值测评和背景调查。

二）岗位特性与应聘者自我实现匹配

针对技术型、管理型或具有发展潜力的岗位，我们要结合学历、工作经历、个人价值观，了解他们的需求是什么？是安全需求、社交需求、尊重需求，还是自我实现需求。如前台的人事助理，我们定位的是接电话、收发传真、接待来宾，其学历大专即可，但我们长期放一个本科生，那就会导致人员流失（学历更高的人，他们不仅仅需要生存需求、安全需求，更需要社交需求、尊重需求，乃至自我实现）。试想，这样的用人策略如何留人？

所以，针对不同类型的岗位招聘，就要做好对应岗位的需求定位和应聘人员的需求调查，这样才能确保团队稳定。

其实，结合需求与岗位匹配，目的就是要做到：人岗匹配、岗位与岗位匹配、岗位与团队匹配。

二、马斯洛需求层次理论在福利中的运用

做好企业员工福利工作，可以搞好企业员工关系。每个企业都有自己的福利体系，且涉及面广，从员工食堂、宿舍，再到生日会、节日礼品发放等。作为HR，这些都要考虑到位，我们要了解员工想要的是什么？

比如员工食堂：如今的员工食堂与八九十年代有很大的区别，那时吃饱就了事。如今呢？每个家庭的生活水平都有了很大提高，观念发生改变，已从吃饱变为吃好。这里所说的吃好，既要色、香、味俱全，更要环境好。所以，“食堂管理的好坏”成为人事部门努力的方向，如何做好菜品原材料管理、厨房菜品加工管理、食品卫生安全管理、菜品创新管理、菜品成色搭配管理、菜单更换管理等等？都是HR部门需要思索和改进的（其实这是我最头痛的事情，所谓“众口难调”，真的很难解决，各位朋友可以给我建议）。

比如宿舍管理：宿舍标准住宿几人？床的大小如何？空调、冲水器、水龙头、热水器，行政部门是否及时检修？宿舍是否停水而影响员工生活？这些都是员工最为需求和关注的，一旦出现问题，员工往往会无限扩大，HR的所有付出都会被否定，正所谓“一失足成千古恨”。

比如佳节礼品：传统佳节自然要有气氛，这时礼品更是少不了。如何了解员工所需？我们首先要进行民意调查，然后逐级提报。针对佳节礼品，我们要尽量满足大部分人。

比如生日礼品：不同家庭情况、不同年龄层次的员工，其需求是不一样的。如20岁左右的员工，关注的是淘宝、天猫、京东等上面的时尚小礼品，或者需要腾讯、爱奇艺、抖音等APP会员，而40岁以上的员工则关注公司能送多少原生态菜籽油？送洗发水、沐浴露，还是什么东北珍珠大米等。需求不一，我们就针对性地个性化定制我们的服务。

以上其实就是生理需求层级，虽需求级别最低，但却又是最难的。因为民生工作除了注意细节，预算也是关键因素之一，企业与员工在福利方面的最大矛盾就是：员工对企业提供的福利待遇要求，企业预算永远无法满足。

写到这里，想起小的时候，我们“不听话就不能吃饭”，有吃饭需求，自然就产生听话动机。看来，当父母好像比当管理者简单很多。

三、安全需求在企业生产经营中的运用

安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，员工唯一关心的就是这种需求。作为企业如何满足员工的安全需求呢？

我们要提供安全而稳定的就业机会，让员工不仅要在工作环境上感受到安全，也要员工在身心上感受到就业安全。

针对安全环境管理，其实早已提高到国家层面：企业要经营，必须要保证“安全第一，生产第二”。我们除了要添置安全设施设备外，还要进行安全培训教育、安全演习，并严格按安全管理程序和目标执行。如我所在的企业，我们2019年的安全目标是：死亡事故为“0”、重伤事故为“0”、轻伤事故为“0”、火灾事故为“0”、职业病发生率为“0”、职业危害检测合格率100%、职业健康体检率100%（所有入职从事职业危害因素的岗位，都必须进行岗前体检、岗中体检、岗后体检，如烙铁手、灌胶、成型、维修等岗位）。 社会保险之类的同类保障性话题，此处不在赘述。

针对安全就业管理，每家企业的做法不尽相同。比如现今中美贸易战的影响，企业首先要确保就业（不辞退人），随后才是员工能在现有岗位上稳定工作。对于员工而言，进入企业都需要一段时间适应，如我们企业实行的是“老带新”政策：凡新员工入职三天内，我们都要安排其直接上级或师傅陪同就餐（住公司宿舍者，还要陪同购买生活用品等）。这些都做到了，员工在身心上就得到了安全需求的满足。

四、社交需求在企业经营管理中的运用

什么是社交需求？包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。作为HR，我们要意识到如何营造和建立和谐的人际管理。

在这方面，我们企业是如何做的呢？首先我们不反对内部谈恋爱（内部成就了很多对夫妻<前提是不在一个部门>），我们甚至与相邻企业搞起了联谊相亲会。

除此，我们在不同阶段开展不同的竞技比赛，如插件、剪脚、测试、焊接等。当然还有一些事不能少，那就是在企业内部建立各类兴趣小组，如篮球、乒乓球、羽毛球、读书会等兴趣小组，给大家提供一个社交平台，大家可以通过小组成员的身份，组织各类比赛活动。

五、尊重需求在企业经营管理中的运用

尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重等等。

在我们企业，我们建立了良好的职业发展通道，我们的基层管理、中层管理大部分都是内部提拔起来的，他们要么曾经是技术能手，要么就是从普工晋升为助拉，再至拉长，又至主管成长起来的，他们的一步一个脚印，他们的成长赢得了同事的尊重，也树立了自己的威信。

同时，为了鼓励员工多提建议，我们设立了提案改善专项奖，凡是提案获得公司同意的，我们都会在员工大会上颁发奖金和荣誉证书，并将其先进事迹在企业公示栏、微信公众账号等平台展现，这样让他们成为企业员工的优秀标杆，感受到了自己与其他员工的不一样，也带动了员工学习、奋斗的氛围。

六、自我实现需求在企业经营中的运用

自我实现需求（Self-actualization），是马斯洛需求层次理论的最高层级，它是针对于真善美至高人生境界获得的需求，是一种衍生性需求，如：自我实现，发挥潜能等。对于我们企业来说，是如何运用这一层级的呢？在我所在的企业，为了鼓励员工提升学历和考取职业资格证书，我们制定了《员工在职深造激励办法》，凡是想提升学历的员工，或是想考取本岗位相关职业资格证书的，我们都给予相应补贴，通过此激发员工学习的热潮和动力，以弥补他们曾经的遗憾（部分员工读书年代没考上本科或研究生。公司的激励，让他们如愿实现年少时代的愿望）。当然，自我实现又是最难的，除了员工要有超强的成功欲望和动力，更要与企业实际情况相结合（员工价值观、道德观等方面的升华，企业经营的宗旨是回报社会之类的话题，此处不在赘述）。

总结

工作、生活中，各种管理理论与马斯洛需求层次理论一样，无处不在！只要我们稍微细心观察和擅于总结，我们就可发现他们的踪影，同时也可让它发挥无限的作用......

喜欢我的文章，记得订阅我哦！谢谢点赞、留言、赞赏支持的伙伴们！