三茅

招聘的败因,也是成功的起点

2019-05-05 09:03:24 阅读(33795) 评论(17) 收藏(44)
【案例背景】某外资公司因发展需要在本月先后外部招聘了A、B两位行政助理(女性),结果都失败了。具体情况如下:
员工A:主要负责前台接待,入职当晚公司举行聚餐,A和同事相谈愉快。结果入职第二天未上班,电话告知决定辞职。她自述的辞职原因:工作内容和自己预期不一样,琐碎繁杂,觉得无法胜任前台工作。HR印象:内向,有想法,不甘于做琐碎、接待人的工作,对批评非常敏感。
员工B:主要负责前台接待,出纳,办公用品采购,公司证照办理与变更手续等,工作十天后辞职。自述辞职原因:奶奶病故,需要辞职在家照顾爷爷。(但当天身穿大红毛衣,化彩妆)B曾透露家里很有钱,家里没有人打工。HR印象:形象极好、思路清晰、沟通能力强,行政工作经验丰富。总经理印象:商务礼仪不好,经常是小孩姿态,撒娇的样子,需要进行商务礼仪的培训。
【招聘流程】:1、发布招聘信息。2、总经理亲自筛选简历。筛选标准:本科应届毕业生或者年轻女性,最好有照片,看起来漂亮的,学校最好是名校。3、面试:总经理直接面试,若总经理时间不方便则由HR初试,再转交总经理复试。4、岗位职责与薪酬都由总经理确定。5、面试合格后录用,没有培训,直接进入工作。
【公司背景】:主营业务是为电信运营商提供技术支持,属于高科技行业,薪水待遇高于其他传统行业。公司位于某CBD著名写字楼,对白领女性具有很强的吸引力。总经理为外国人,在中国留过学,自认为对中国很了解。
【员工背景】:
A——23岁,本地人,专科本科均在当地就读。专升本期间做过少儿英语教师一年。
B——21岁,本地人。学历大专,本地电子商务专业毕业。上学期间曾在拍卖公司和电信设备公司工作过,职务分别为商务助理和行政助理。B曾参加过选美比赛,形象气质均佳。

今天是打卡学习第一次【案例解析】,希望各位小伙伴和我一起来好好分析实战案例。

同时,欢迎大家在评论里写下你对文章或案例的各种看法,我们将挑选3个优质的评论送书


    几乎所有人都可以看出,这两次招聘失败的原因:没有岗位说明书,没有胜任标准,没有面试评价,没有入职培训……

    按照常规流程,公司的改进模式不外乎HR组织编写岗位说明书,规范岗位胜任资格,做好面试评价,入职培训,以及其他细节的完善。

    是不是做好以上这些,招聘的症结就清除了,一定人岗匹配,长期发展了?

    前几天经历的一个公司,一百多人,正处于高速发展期,没有人力资源部,没有岗位说明书,没有胜任资格,没有入职培训,人员招聘主要依赖内部推荐,但稳定性并不差。因为老板的用人理念很坚决,只选价值观一致的,能力大小倒在其次。

    我们经常在各种人资群中看到HR发布招聘信息,从工作内容到胜任资格,都很详细,薪资福利也不错,却收不到几份简历,不得不在各个群撒网,为什么?

    我们再次分析公司背景:高科技行业,高速发展阶段,领先型招聘策略。唯一的变数在于“总经理为外国人,在中国留过学,自认为对中国很了解”。

    其实细看,公司还是有岗位说明书的,不然怎么发布招聘信息,如“岗位职责与薪酬都由总经理确定”,也有胜任资格的,不然如何筛选简历,如“本科应届毕业生或者年轻女性,最好有照片,看起来漂亮的,学校最好是名校”。面试评价也有,如“总经理直接面试,若总经理时间不方便则由HR初试,再转交总经理复试”。

    公司的招聘成为总经理的一言堂,这也是很多公司的通病。所谓的岗位职责,胜任资格,面试评价,都在总经理的脑海,并没有成为透明的共享信息。

    连续两次招聘失败,总经理认为这并不是偶然现象,公司在招聘中存在重大问题。招聘的确存在问题。最大的问题就是总经理本人,因为招聘从头到尾都是他大包大揽的。

    回到具体的招聘问题上,从信息中我们可以提炼出行政助理的胜任资格:应届或年轻女性,形象气质佳,名校优先,其他方面缺失。再对比两位员工背景:A内向,敏感,学历形象一般, B形象好,沟通能力强,工作经验丰富,商务礼仪欠缺,学历一般。

    通过对比分析,我们发现至少两个问题:1、行政助理的招聘画像并不清晰,形象还是能力,内向或外向,学历专业经验等都需要明确;2、原有的胜任资格几乎没有针对性体现,形同虚设,因为简历是总经理筛选的,HR并无发言权。

    招聘该如何改进,或者说,我们可以做哪些具体的工作,改变目前的现状?

1、离职分析

    公司并没有行政助理岗位准确的岗位职责、胜任资格等文件,我们可以通过离职分析,对比分析每一任的工作内容、员工背景、面试流程,在职周期、离职原因等关键点,通过这类统计分析,可以让总经理对此岗位有一个更翔实的概念,便于我们制定行政助理的岗位说明书。

2、面试分工

    “HR印象:形象极好、思路清晰、沟通能力强,行政工作经验丰富。总经理印象:商务礼仪不好,经常是小孩姿态,撒娇的样子,需要进行商务礼仪的培训”,可见面试暴露出的问题已经比较突出了。

    以前面试我们也发现类似的问题,HR问过的问题,用人部门再问一遍,最后主管领导又来一遍,给面试者的感觉很不好,并且因为不专业,问的问题相对片面。

    这时候,做好面试分工,如HR负责哪部分面试内容,用人部门或总经理负责哪部分面试内容,非常有必要,可以趁机做好结构化面试。

    从员工B看到,行政助理工作内容缺乏内控,行政助理负责前台接待,出纳,办公用品采购,公司证照办理与变更手续等。我发现,出纳和采购竟然集于一身;接待和手续变更,一个需要守住,一个需要外出,也是一个人负责。如果不在面试前,把这些问题落实了,面试的时候会随时面临应聘者的提问,有可能很尴尬。

    要把岗位说明书落地可能需要一定的时间,但做个面试分工、结构化面试,一天就可以完成

3、面试评估

    面试分工、结构化面试,是为面试评估埋伏笔。可以说,发布简历时的标准,筛选简历时的标准,最终入职后的员工标准,完全不在一个维度。

    如果有面试评估,就会形成一个系列对比,便于总经理做判断,不至于每次录用的人都与最初的设定相去甚远。另外,当几位候选人需要抉择时,面试评分表也是很直接的参照。

    行政助理既然涉及到一些专业知识,如财务、采购等,可以设计几套笔试题,选专业度更匹配的。

    行政助理又是一个对抗压高要求的岗位,因此,必要的压力测试还是要有的。

这样的面试评估就比较立体了,基本摆脱了总经理的一言堂。

4、面试流程

    发布招聘信息,在没有岗位说明书的情况下,应该由总经理对内容进行审核。

简历筛选可以是HR,也可以是用人部门,如果用人部门是总经理,总经理选简历也算正常。

    初面建议由HR负责,因为上面提到过面试分工,因此初面与复试的顺序应该比较清晰了。假设总经理直接面试,甚至薪资都谈了,HR还有什么发言权?

    岗位职责应该在发布招聘信息环节确定。

    其实薪酬也应该在第一个环节确定,不过放在总经理面试后确定也可。

录用尽量多一些仪式,如发放offer,入职填写入职信息表,薪酬确认单,领取工装,员工手册等。

5、入职培训

    没有入职培训,员工几乎是自生自灭,很容易受各种负能量的影响。入职培训是价值观统一的基础,可以在培训中让员工对企业有更具体的认知。

    入职培训不仅人资要做,用人部门也必须落实培训,只是侧重点不同。

6、试用期管理

    新入职员工不建议一来就扔给她一大堆事情,这样做的后天会导致新员工找各种借口逃离。

    新员工的工作,应该有计划地逐步推进。 随着新员工对工作的适应,付出成本的增加,她留下来的概率越来越大。 试用期管理不仅是评估员工的表现,更重要的是增加员工的黏性。

7、晋升通道设计

    离职的232原则告诉我们,2年离职,与晋升通道关系密切,在此不再赘述。

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冷霓裳24935

17楼 冷霓裳24935

打卡,学习了,感觉都在点上

2019-05-20 09:08:15 回复 赞(0)
Diana50564

16楼 Diana50564

讲的很透彻,但是普遍没有办法让领导来配合支持人力资源部门。

2019-05-17 16:36:51 回复 赞(1)
Carla蓬蓬

15楼 Carla蓬蓬

打卡。。学习了

2019-05-08 17:06:53 回复 赞(0)
S_1343749006

14楼 S_1343749006

讲的很透彻,谢谢分

2019-05-08 15:12:39 回复 赞(0)
荣村大队东北队

13楼 荣村大队东北队

讲的很透彻,谢谢分享!

2019-05-08 12:41:14 回复 赞(0)
阿东1976刘世东

12楼 阿东1976刘世东

#赞赏# 详细周到!很有指导意义!谢谢锋哥分享

2019-05-08 11:33:20 回复 赞(0)
罗小平2019

11楼 罗小平2019

新员工的工作,应该有计划地逐步推进。 随着新员工对工作的适应,付出成本的增加,她留下来的概率越来越大。 试用期管理不仅是评估员工的表现,更重要的是增加员工的黏性。

2019-05-08 11:23:22 回复 赞(0)
JonyR

10楼 JonyR

打卡 曹老师!!!

2019-05-08 10:30:25 回复 赞(0)
JonyR

9楼 JonyR

打卡 曹老师!!!

2019-05-08 10:30:17 回复 赞(0)
树懒4869

8楼 树懒4869

讲的很有道理,学习了

2019-05-08 10:25:47 回复 赞(0)
徐宁神采奕奕

7楼 徐宁神采奕奕

#赞赏# 分析切中要害,操作流程给得扎实!赞

2019-05-08 10:24:44 回复 赞(0)
farmer仲丹

6楼 farmer仲丹

#赞赏# 每个流程节点都道出了痛点

2019-05-08 10:18:23 回复 赞(0)
455748166

5楼 455748166

学习了很受用,谢谢老师分享

2019-05-08 10:14:35 回复 赞(0)
田江小村Young

4楼 田江小村Young

招聘的问题可能大多数企业都差不多,总结起来估计都是那么几点。
HR需要提出一些专业意见或者方案给老板,单纯做执行层面不能长期发展下去。

2019-05-08 10:13:48 回复 赞(0)
孤单鬼怪

3楼 孤单鬼怪

虽然招聘的问题大多数都是这几样,但是每个企业都有不同的缘由和改进措施

2019-05-08 09:48:13 回复 赞(0)
学习群

2楼 学习群

学习了

2019-05-08 09:05:25 回复 赞(0)
玉汝于成2019

1楼 玉汝于成2019

学习

2019-05-08 08:37:21 回复 赞(0)

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