今天是打卡学习第一次【案例解析】，希望各位小伙伴和我一起来好好分析实战案例。
同时，欢迎大家在评论里写下你对文章或案例的各种看法，我们将挑选3个优质的评论送书！
一
几乎所有人都可以看出，这两次招聘失败的原因：没有岗位说明书，没有胜任标准，没有面试评价，没有入职培训……
按照常规流程，公司的改进模式不外乎HR组织编写岗位说明书，规范岗位胜任资格，做好面试评价，入职培训，以及其他细节的完善。
是不是做好以上这些，招聘的症结就清除了，一定人岗匹配，长期发展了？
二
前几天经历的一个公司，一百多人，正处于高速发展期，没有人力资源部，没有岗位说明书，没有胜任资格，没有入职培训，人员招聘主要依赖内部推荐，但稳定性并不差。因为老板的用人理念很坚决，只选价值观一致的，能力大小倒在其次。
我们经常在各种人资群中看到HR发布招聘信息，从工作内容到胜任资格，都很详细，薪资福利也不错，却收不到几份简历，不得不在各个群撒网，为什么？
三
我们再次分析公司背景：高科技行业，高速发展阶段，领先型招聘策略。唯一的变数在于“总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解”。
其实细看，公司还是有岗位说明书的，不然怎么发布招聘信息，如“岗位职责与薪酬都由总经理确定”，也有胜任资格的，不然如何筛选简历，如“本科应届毕业生或者年轻女性，最好有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校”。面试评价也有，如“总经理直接面试，若总经理时间不方便则由HR初试，再转交总经理复试”。
公司的招聘成为总经理的一言堂，这也是很多公司的通病。所谓的岗位职责，胜任资格，面试评价，都在总经理的脑海，并没有成为透明的共享信息。
连续两次招聘失败，总经理认为这并不是偶然现象，公司在招聘中存在重大问题。招聘的确存在问题。最大的问题就是总经理本人，因为招聘从头到尾都是他大包大揽的。
回到具体的招聘问题上，从信息中我们可以提炼出行政助理的胜任资格：应届或年轻女性，形象气质佳，名校优先，其他方面缺失。再对比两位员工背景：A内向，敏感，学历形象一般， B形象好，沟通能力强，工作经验丰富，商务礼仪欠缺，学历一般。
通过对比分析，我们发现至少两个问题：1、行政助理的招聘画像并不清晰，形象还是能力，内向或外向，学历专业经验等都需要明确；2、原有的胜任资格几乎没有针对性体现，形同虚设，因为简历是总经理筛选的，HR并无发言权。
四
招聘该如何改进，或者说，我们可以做哪些具体的工作，改变目前的现状？
1、离职分析
公司并没有行政助理岗位准确的岗位职责、胜任资格等文件，我们可以通过离职分析，对比分析每一任的工作内容、员工背景、面试流程，在职周期、离职原因等关键点，通过这类统计分析，可以让总经理对此岗位有一个更翔实的概念，便于我们制定行政助理的岗位说明书。
2、面试分工
“HR印象：形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。总经理印象：商务礼仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子，需要进行商务礼仪的培训”，可见面试暴露出的问题已经比较突出了。
以前面试我们也发现类似的问题，HR问过的问题，用人部门再问一遍，最后主管领导又来一遍，给面试者的感觉很不好，并且因为不专业，问的问题相对片面。
这时候，做好面试分工，如HR负责哪部分面试内容，用人部门或总经理负责哪部分面试内容，非常有必要，可以趁机做好结构化面试。
从员工B看到，行政助理工作内容缺乏内控，行政助理负责前台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变更手续等。我发现，出纳和采购竟然集于一身；接待和手续变更，一个需要守住，一个需要外出，也是一个人负责。如果不在面试前，把这些问题落实了，面试的时候会随时面临应聘者的提问，有可能很尴尬。
要把岗位说明书落地可能需要一定的时间，但做个面试分工、结构化面试，一天就可以完成。
3、面试评估
面试分工、结构化面试，是为面试评估埋伏笔。可以说，发布简历时的标准，筛选简历时的标准，最终入职后的员工标准，完全不在一个维度。
如果有面试评估，就会形成一个系列对比，便于总经理做判断，不至于每次录用的人都与最初的设定相去甚远。另外，当几位候选人需要抉择时，面试评分表也是很直接的参照。
行政助理既然涉及到一些专业知识，如财务、采购等，可以设计几套笔试题，选专业度更匹配的。
行政助理又是一个对抗压高要求的岗位，因此，必要的压力测试还是要有的。
这样的面试评估就比较立体了，基本摆脱了总经理的一言堂。
4、面试流程
发布招聘信息，在没有岗位说明书的情况下，应该由总经理对内容进行审核。
简历筛选可以是HR，也可以是用人部门，如果用人部门是总经理，总经理选简历也算正常。
初面建议由HR负责，因为上面提到过面试分工，因此初面与复试的顺序应该比较清晰了。假设总经理直接面试，甚至薪资都谈了，HR还有什么发言权？
岗位职责应该在发布招聘信息环节确定。
其实薪酬也应该在第一个环节确定，不过放在总经理面试后确定也可。
录用尽量多一些仪式，如发放offer，入职填写入职信息表，薪酬确认单，领取工装，员工手册等。
5、入职培训
没有入职培训，员工几乎是自生自灭，很容易受各种负能量的影响。入职培训是价值观统一的基础，可以在培训中让员工对企业有更具体的认知。
入职培训不仅人资要做，用人部门也必须落实培训，只是侧重点不同。
6、试用期管理
新入职员工不建议一来就扔给她一大堆事情，这样做的后天会导致新员工找各种借口逃离。
新员工的工作，应该有计划地逐步推进。 随着新员工对工作的适应，付出成本的增加，她留下来的概率越来越大。 试用期管理不仅是评估员工的表现，更重要的是增加员工的黏性。
7、晋升通道设计
离职的232原则告诉我们，2年离职，与晋升通道关系密切，在此不再赘述。
上榜得茅豆
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16楼 冷霓裳24935
打卡，学习了，感觉都在点上
15楼 Diana50564
讲的很透彻，但是普遍没有办法让领导来配合支持人力资源部门。
14楼 Carla蓬蓬
打卡。。学习了
13楼 S_1343749006
讲的很透彻，谢谢分
12楼 荣村大队东北队
讲的很透彻，谢谢分享！
11楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 详细周到！很有指导意义！谢谢锋哥分享
10楼 JonyR
打卡 曹老师！！！
9楼 JonyR
打卡 曹老师！！！
8楼 树懒4869
讲的很有道理，学习了
7楼 徐宁神采奕奕
#赞赏# 分析切中要害，操作流程给得扎实！赞
6楼 Farmer仲丹
#赞赏# 每个流程节点都道出了痛点
5楼 455748166
学习了很受用，谢谢老师分享
4楼 田江小村Young
招聘的问题可能大多数企业都差不多，总结起来估计都是那么几点。
HR需要提出一些专业意见或者方案给老板，单纯做执行层面不能长期发展下去。
3楼 中单法王
虽然招聘的问题大多数都是这几样，但是每个企业都有不同的缘由和改进措施
2楼 平安鱼
学习了
1楼 玉汝于成2019
学习