最近同行之间关于竞业限制支付的问题有些共鸣和异议。笔者在培训课上也曾向学员就竞业限制相关问题发问。结果是台下的学员几乎没接触过竞业限制。同时竞业限制中存在的难点很多，还存在很多包括学术界，法律界都没有清晰答案的边缘地带。这类地带往往会成为竞业限制支付中的陷阱，也就是“坑”。今天我们来盘点一下这些“坑”到底有哪些？又应该怎么来处理这些“坑”。
1、 按月支付还是一次性支付？
2、 按偶然纳税还是工资纳税？
3、 没约定是否每月支付一致？
4、 已支付个人如何验收？
5、 如何防止支付后个人不诚信？
-Ⅰ-
按月支付还是一次性支付？
最近有个同行咨询问，竞业限制补偿金能不能一次性支付，按月太麻烦了，但是我没找到相应的法规。确实关于竞业限制在劳动法律法规中出现的较少，所以才出现了实践中的很多疑惑和问题。于是我说：“你这个问题问的很模糊，到底是单位要求一次性支付，还是个人要求一次性支付？是刚离职的时候就要一次性支付，还是已经发了一段时间后剩下的要求一次性支付？”
这里我们先排除竞业限制补偿金中包含工资的情形，只是单纯的支付合法的竞业限制补偿金。在劳动合同法和司法解释中我们的推断一般是竞业限制补偿金按月支付，按照约定的时间，每月支付一定比例。
假设第一种情况，单位要求一次性支付竞业限制补偿金。单位为什么要这么做？如果是为了提前解除竞业限制协议的，那么根据司法解释，单位可以向人民法院提出，并向个人额外补偿三个月竞业限制补偿金就可以。没有必要通过一次性支付竞业限制补偿金的方式来提前解除，劳民伤财，得不偿失。所以单位提出一次性支付竞业限制补偿金的，各位HR一定要拦住并劝诫老板。
如果是个人要求一次性支付竞业限制补偿金，那么从法律上来说，竞业限制依然存在。例如约定了2年的竞业限制期限，每月5000补偿金，假设单位第一个月因个人要求一次性发放了12万，但2年的竞业限制期限依然存在，抛开法律，单位支付了12万，个人也应当遵守双方2年期限的约定。然而从第2个月开始，因为单位已经一次性发放了所有的竞业限制补偿金，导致会产生连续三个月没有发放竞业限制补偿金。此时如果个人根据司法解释要求解除竞业限制的话，人民法院又应当予以支持。这就变成企业白付了钱，吃哑巴亏。
于是我们发现不管是单位还是个人哪方提出一次性支付竞业限制补偿金的，作为HR来说，你都不要同意。左看右看，这都是个天坑，坑的程度不亚于员工个人承诺无需缴纳社保。所以第一个问题其实我们已经得出了结论：法律和实践都倾向按月支付，不赞成一次性支付。不是说不能一次性支付，而是单位Hold不住一次性支付可能产生的后果。
-Ⅱ-
按偶然纳税还是工资纳税？
第一个问题最后我们留了个小尾巴。即劳动关系一解除便支付一次性竞业限制补偿金还是按月支付一段时间后要求一次性支付剩余金额。这里我们先要理清一个问题，关于竞业限制补偿金怎么纳税的问题？
遗憾的是，这个问题在法条上没有明确的说明，在地方实践过程中又是意见不一。首先竞业限制补偿金原则上不应该按照经济补偿金的方式纳税，理由如下：
（1）2018年底优惠政策衔接的通知中一次性补偿收入不包含竞业限制补偿金。
（2）竞业限制补偿金从订立本身是按月支付，而不是一次性支付，它和所谓的一次性补偿收入的定义是相悖的。
（3）竞业限制本身是对个人的一种约束而产生的补偿，而不是因为解除劳动关系个人面临失业等风险而提供的一种补偿。
实践过程中就出现两种不同的纳税方式。一类认为竞业限制补偿金应当按照工资薪金所得纳税。我们都知道工资的特点，它属于以时间换取的价值，具有稳定性，固定性和法律强制性。相比之下，竞业限制补偿金有法律强制性规定，每个月还有稳定固定的金额，在约定时间内就得按月发放，比较符合工资薪金所得的性质。所以有些地区在计算的时候按工资薪金所得纳税。
笔者更倾向于按照《关于企业向个人支付不竞争款项征收个人所得税问题的批复》中的相关解释，也就是竞业限制补偿金应当按照偶然所得来纳税，主要原因是：个人已离职的情况下，不应当适用工资薪金所得来纳税，工资薪金在财税上指的是受雇员工的纳税方式。个人离职，个人和单位之间就是属于民事关系。个人的收入就不应当在被认定为工资薪金所得。
-Ⅲ-
没约定是否每月支付一致？
我们都知道，在司法解释中规定，如果双方没有约定竞业限制补偿金的，个人可以按照离职前12个月平均工资的30%来申请。有些用人单位因为某些原因，无法保证每月支付的竞业限制补偿金一致，所以未在竞业限制协议上明确每月支付的金额，甚至是只约定了一个期限内的总额。那么这种情况下怎么办呢？
竞业限制补偿金的金额支付中有双限。第一条限就是未约定补偿金额的，上文已有说明；第二条限是竞业限制补偿金支付不得低于当地最低工资。结合现在的法律文件来看，竞业限制支付虽然要求按月，但却给了单位1-3个月的宽限期。也就是在这宽限期内只要你按规矩支付就没事，不按规矩支付的，个人可以申请解除竞业限制并要求企业发放已履行部分的金额。
这就意味着，在这宽限期内，企业可以选择3个月每个月支付的补偿金金额一致；也可以选择前1，2个月按当地最低工资发放，第3个月补足；甚至是前2个月不发，第3个月发前3个月的。这更加印证了我们刚才所说的竞业限制补偿金它并不是固定稳定的，它更应该偏向于偶然所得。
-Ⅳ-
已支付个人如何验收？
这个问题我们同样无法直接从法律中得到答案，更为棘手的是，竞业限制补偿金的发放对象，一般都已经离职不在企业，不同于那些在职人员可以进行工资单签收，确认等手段。对于企业来说如何证明个人收到单位支付的竞业限制补偿金就显得比较重要~
和大家分享一个真实案例。有一个员工和上家公司签订了竞业限制协议，入职新公司后一个多月左右，突然来向我求救，说明了这件事情，同时现在这个公司还要求她立刻离职，否则就会发起仲裁。不仲裁则已，一仲裁应该会殃及到新公司成为第三方责任人承担连带责任了。于是我询问她说：“你在原来单位到底是什么职位？对方是否给你发竞业限制补偿金了？”她也如实的回答我她在单位只是一个基层员工，单位前几天发了一笔钱到她银行账户，刚开始她不知道是什么钱，现在一想应该是竞业限制补偿金。我告诉她把竞业限制补偿金原路退还给原单位并进行退回备注说明，同时告知企业自己的岗位不适用竞业限制协议，要求单位立即解除，否则将进行申诉。然后~就没有然后了，这件事自然就摆平了。
介于发放竞业限制补偿金的特殊性，企业应当尽到多方位告知义务。例如打款时的备注；收现金时的签收；短信微信邮件提示。如果个人没有任何回应的，还应当通过书面EMS的形式进行告知。
-Ⅴ-
如何防止支付后个人不诚信？
作为单位，谁都不想赔了夫人又折兵；作为个人，谁都想鱼和熊掌兼得。这就要求单位在个人完全遵守竞业限制协议约定的情况下再支付竞业限制补偿金，也就是先验证，再支付。那么实际操作过程中我们可以通过哪些方式验证呢？
（1） 新单位的劳动合同
（2） 新单位的社保缴纳记录
（3） 新单位的收入发放记录
（4） 新单位的工作证明
除了要求个人主动提供的这些材料之外，HR也应该主动出击进行查证。毕竟如果个人在相关资料上“造假”也很难被马上察觉。竞业限制的范围原来就是在同行业内，所以HR可以动用同行内的资源进行查证；对个人提供的材料进行多方面的提问，必要的时候进行拜访、考察和鉴定。当个人提供了完整的材料，HR的考察也没有问题的情况下，我们再进行竞业限制补偿金的支付，别忘了我们之前的第三点~
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9楼 又见飘雪
学习了，非常实用的分享，这是平时不太接触得到的知识点，感谢老师，辛苦了。
8楼 callmecaiban
学习了，内容非常实用。
7楼 新昊玮陈部
谢谢老师分享，学习了，祝周末愉快。
6楼 星矢15827
学习了，谢谢分享
5楼 威海人
非常实用，感谢陈老师！有个问题能否解答？员工岗位虽然是基层级别，但是掌握的信息确实非常重要的，如民办培训学校的教师，掌握的学生及家长的信息，如果到同行业工作，就既有可能拉走原来的学生，造成原有学校的重大损失。这种情况下，签订了竞业限制协议，是否是无效的？另外，关于五险的缴纳，员工就是不同意缴纳，也手写了协议，是否在离职的时候，到仲裁告企业不缴纳五险，企业就肯定得补缴？针对这样的员工，除了不录用，是否有录用的方法同时规避企业的风险？先谢谢。
达玛斯忒斯18215
@威海人：社保是国家强制性义务，即使员工写了协议，离职后要求企业补缴的话，企业也是要补缴的，这是企业必须履行的义务。建议企业规范每个员工都要购买社保。
90后员工关系专家陈豪
@威海人：基层但掌握重要信息的，有两种选择，建议同时操作。第一个是设置脱密期，第二个是设置竞业限制。如果发生争议，即使竞业限制不被支持，脱密期的规定也是会被得到支持的~
90后员工关系专家陈豪
@威海人：基层可以设定脱密期~
4楼 孙武05620
学习。
3楼 伊莱卡，15288
学习了，谢谢分享
2楼 玉汝于成2019
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1楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 很用，收藏备用！感谢陈老师！
90后员工关系专家陈豪
@阿东1976刘世东：谢谢~一个很容易被忽视但是会犯错的点