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Hr如何突破成本与业绩倒挂的困境

作者 夏国玮 2019-03-12 17:18 47153 阅读 15 评论 76 收藏
大家好,我是一家公司的HRM,最近老板总是觉得员工都在提涨薪,而公司业绩却没有增长,希望我们HR能够给出人力成本分析,说明现状,找出原因。对于这种情况,请问我们应该从哪些方面入手呢?

  企业发展到一定规模,老员工逐步增多,成本越来越高,但是业绩却没有明显增加,这种情况虽然常见,但是却需要引起hr的注意:你的组织可能存在一定的经营风险。在这种情况下,hr不应该听之任之,恰恰相反应该主动行动,从组织内部自检开始:
  首先检查是否出现绩效考核出现偏差。

  这是成本增加但是业绩不增加的主要原因。员工的薪酬决定的要素在于其个人的价值产出,而评估价值产出最有效的方法便是绩效考核或者称之为绩效评估。在过往的实践过程中,绩效失灵或者绩效考核出现偏差,导致薪酬是否增加缺乏依据,最终变成企业盲目加薪而业绩不增长的窘境。


  其次检查是否出现薪酬增加的幅度是否和业绩目标的幅度同频:

  假设我的用人费率比是300:1(用人费率比的概念,在我的小白进阶课程里有详细说明),那么我增加500元的薪资,对应的绩效指标则应该增加15000元,从而保证用人费率不变。如果增加了500元,但是绩效指标只增加了5000元,那么增加的用人费率变为了10:1,这种拉高费率的情况也是导致成本增加但是业绩不增加的情况都主因之一。此外,从人力资源费率的控制角度上而言,hr最追求的是“加量不加价”(增加工作量,不增加薪酬),当然这种情况实施起来基本不可能,因此hr退而求其次,严格控制好用人费率,便可以控制好企业盲目加薪的风险出现。


  接着检查组织内部的职能岗位是否出现冗余。

  这里之所以强调职能岗位冗余,是基于多年来的咨询经验所得出的判断:业务岗位基本上业绩非常容易判断是否出现了问题,但是职能这类岗位因为价值贡献不明显,如果加薪在这类岗位上,业绩不会明显增长的大概率出现的可能性较大。


  说完了自检,接下来我们简单说一下怎么办。
  一、严守用人费率。

  这一点非常重要。在非战略投资的情况下,成本的增加一定来自于业绩的增长,如果业绩不增长仅仅增长成本,那么企业一定会出现利润下降甚至亏损的情况。因此作为hr工作人员而言,严守用人费率便是最重要的一个环节。根据业务量进行用人费用调整,业务量不增加的情况下(战略投资情况除外),不额外增加用人费用是解决成本增长而业绩不长的底线。


  二、基于价值产生进行薪酬调整。

  薪酬调整有很多依据,但是在我们实践的过程中总结归纳出来的最重要的一个依据便是价值依据。我们曾经服务过一家企业,一个行政前台的薪酬居然和一个人力资源主管的薪酬相当,经过分析发现,该行政并非有特殊工作内容或产生过多价值,其薪酬的增加仅仅来自于公司每年10%的调整策略,而她自己已经在公司前台工作了17年。这种仅仅基于年资而不是基于价值产生的调薪模式,也许今天写在这里当作案例大家觉得荒诞不经,但是却又是经常在我们身边甚至就在我们自己的组织中发生着。


  三、建立基于价值评估的绩效考核体系。

  这里强调的是基于价值评估而不是基于完成任务。绩效考核操作起来门槛很低:网络上面随便搜索一下,如果你愿意付费,你可以得到更多的绩效考核制度、工具、模板。但是这样有用么?且不谈那些每个月基于工作完成情况的绩效考核模式流于形式,即使是基于结果的绩效考核模式也并不见得对组织的业绩提升起到什么作用。为什么,因为绩效考核模式的核心原点一定在于考核每个岗位的价值产出,并且通过绩效改进不断的提升价值产出。写到这里,不妨举个小例子,说明结果和价值的区别:某个公司需要招聘1个员工,基于结果的产出是在规定的时间内完成招聘任务;基于价值的产出则是解决缺少一个员工的问题,可以通过招聘解决,也可以通过调整其他人的薪资来分担解决,甚至可以通过优化流程来解决。价值解决的是问题而不是完成任务。


  综上所述,成本上升而业绩没有提升所产生的问题虽然是我们一直需要避免的问题,但是我们更需要透过这一问题看到其背后的本质:准确的绩效体系,明确的用人费率甚至这些文字背后为之努力奋斗的hr们。
  每一个守住用人费率底线的hr们都值得点赞。

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骑士1886

15楼 骑士1886

价值解决的是问题而不是完成任务。

2020-08-04 18:05:33 回复 赞(0)
骑士1886

14楼 骑士1886

价值解决的是问题而不是完成任务。

2020-08-04 18:05:21 回复 赞(0)
evasi0428

13楼 evasi0428

赞!清晰到位。。

2020-06-15 15:33:09 回复 赞(0)
骑士1886

12楼 骑士1886

绩效考核模式的核心原点一定在于考核每个岗位的价值产出,并且通过绩效改进不断的提升价值产出。

2020-05-03 13:39:10 回复 赞(0)
骑士1886

11楼 骑士1886

绩效考核模式的核心原点一定在于考核每个岗位的价值产出,并且通过绩效改进不断的提升价值产出。

2020-05-03 13:36:17 回复 赞(0)
吕尚33799

10楼 吕尚33799

有一个细节,那个工作17年的前台,03年工资1000不算低,每年增加10%,现在也就5000,能比人力主管还高?
如果人力主管不到5000,说明十八线小县城的小公司把,那03年前台能给500不错了,现在工资也就2500。

2020-04-26 19:13:10 回复 赞(0)

evasi0428

@吕尚33799:优秀的HR都有职业病防治需求。:)

2020-06-15 15:30:33回复
吕尚33799

9楼 吕尚33799

有一个细节,那个工作17年的前台,03年工资1000不算低,每年增加10%,现在也就5000,能比人力主管还高?
如果人力主管不到5000,说明十八线小县城的小公司把,那03年前台能给500不错了,现在工资也就2500。

2020-04-26 19:13:04 回复 赞(0)
机器猫88

8楼 机器猫88

每一个守住用人费率底线的hr们都值得点赞

2020-03-07 16:48:05 回复 赞(0)
西绪福斯36590

7楼 西绪福斯36590

每年有做预算。做预算时要与前三年进行同比数据的比较,里面会有几个主要衡量尺度。

2020-01-13 14:45:49 回复 赞(0)

野心家卫庄51755

@西绪福斯36590:请教下,是那几个衡量尺度呢?

2020-05-21 09:51:25回复

evasi0428

@野心家卫庄51755:跟自己比、跟市场比、跟战略比……

2020-06-15 15:31:36回复
新兴人才

6楼 新兴人才

学习了,有新的收获。

2019-11-11 10:09:17 回复 赞(0)
葫芦娃49081

5楼 葫芦娃49081

学习了,有收获!

2019-03-13 13:39:21 回复 赞(0)
阿东1976刘世东

4楼 阿东1976刘世东

#赞赏# 价值才是付薪的原则!感谢夏老师分享!

2019-03-13 11:42:07 回复 赞(0)
ilong15

3楼 ilong15

学习了,请问用人费率适用于汽车零售集团吗?因为车辆的价格区间大,有其他的合适方法吗

2019-03-13 10:49:35 回复 赞(0)

夏国玮

@ilong15:同样适用,不过模型的颗粒度细小一些就可以了

2019-03-13 12:10:20回复

evasi0428

@夏国玮:请教,颗粒度过细会不会出现僵化的问题呢。

2020-06-15 15:32:28回复
徐渤bobo

2楼 徐渤bobo

#赞赏# 夏师兄关于绩效与薪酬是真的赞。必须支持一下。但看文章总还是不如听课程更好。真心强烈推荐课程

2019-03-13 10:12:55 回复 赞(1)
Gloria85178

1楼 Gloria85178

涨知识了,很受益。

2019-03-13 09:31:04 回复 赞(0)

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