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如果老板问你“员工每年调薪，为何不见业绩增长”，你告诉老板“因为CPI等宏观经济因素，每年涨薪的幅度都跑不过物价，员工对此也很不满”时，你说得是实际情况，而且有国家相关数据部门的统计，但老板能做的唯一一件事情就是“开了TA”。
宝宝心里，真是苦哇~~~~~~~~~~~~~
老板想要的人力成本分析，包括什么？
从企业经营角度来分析，人力成本除了支付人力工资及社保、福利外，还需要与企业生产经营相联系，所以人力成本分析，可能包含以下数据及计算方法，详见下图。
这一系列的数据主要用于HR收集、加工，并非全部都提供给老板，因为他时间有限。除了收集当期数据外，还要针对历史数据进行比较，因为一般当年的数据并没有实际的指导意义，只有通过对比才能看出变化与趋势。
老板想要的人力成本分析，怎么做？
由于老板已深感人力成本变化却未带来业绩的变化，或者讲业绩变化的程度没有人力成本变化明显，用数据最终形成图表或图形来展示给老板，各项数据的走势更有说服力。
同时，由于我们需要分析的人力成本与业绩变化产生关联性。有的业绩数据来源HR获取可能有所难度，必须与财务部门相结合。其中，对于销售收入、业绩增加值等方面，财务部门掌握的数据会更加精准与详细，因为对于利润的直接贡献是销售部门，销售业绩的提升是否带来销售费用的增长、库存量的增长而造成企业成本激增，从而拉低公司利润等方面，都可能给出更加专业的财务分析。
老板想要的人力成本分析，为何用？
我们常见，有时老板下达的命令，其中有一部分是他发现的现象，背后的原因或许他也不完全清楚。所以老板指哪你打哪没有错，但你打哪让老板指哪更是了得。特别对于人力成本分析，不仅反应在财务数据中，更表现于人力规划、业务支撑等方面。比如：岗位分析后的定岗定编(如下图）。
根据以上数据，预计收入增长近60%，公司总人数将与2018年持平，则工资占总收入比2018年降低17%。这样的结果，很明显公司更满意，但很显然员工压力山大，工作结果并不如意。
第二种方式，预计收入增长不变，将员工人数增加约20人，工资占总收入比降低16%，也就是与方案一相比，降低1个百分点，人均工资增长幅度不变，业绩达成的机率就会提升。
【一点儿总结】
业绩的变化，有可能会带来多种因素的变化，人员工资调整只是其中一个部分。由于其占比较高，则被关注的程度就会明显高于其他因素。通过业绩预期，预估人员成本与人员定编，似乎给老板吃下一颗定心丸，对适当缓解老板的焦虑有一定的作用。
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#赞赏# 业绩与人力成本！要有区别的分享给老板！从根由说起！
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