还记得3D吗—人力资源也有3维？

还记得3D吗—人力资源也有3维？

在读初二的时候，上立体几何，就往往会听到一些关于3D的传说：几何几何叉叉角角，老师难教学生难学。

但事实上，后来老师告诉我们，要想以后能认识空间就要从立体学起。如果你没有一个立体的概念又怎么能够展开对世界的猜想。

没错，就是猜想。

那时就知道我们说的3D图、3D电影，就是指的三个维度、三个坐标，即有也就是物体、空间等老师由长宽高来组成。后来，我们就知道3D就是由X、Y、Z三个轴组成维度空间，也就是只有长和宽的平面图形而言的（2D）。

而现在做人力资源管理，却也有3D这个概念。

而同样是组成人力资源立体管理的三个轴X、Y、Z。我们可以看下面这图：

只要有了三根轴两两相连就成了一个完成的整体了！OK，这是什么？

整个图形是我们的企业组织了。而其中的三概、根颜色就是人力资源的3D工作——管理人的工作，以人为基本组织元素的企业，当然离不开基础的人才、人才的留用及组织的构建了。

那么要如何理解这三根轴呢？

一、什么是X轴——LD？学习提升与进化。

X——LD，是学习与发展两个单词放在一起。但我更想说，还是学习与进化更适宜些。在以前有关学习、文化的分享中，我常说到进化一词。是因为我觉得一个人的成长与进步，就如人类的诞生，就是在猿的不断思考、学习中才得以解放双手，才最后的形成了万灵之长，才有现代人。

一是对个人来说，学习是必须的。

而一个人初入职场，不论以前是否学生。但一入职场，总是充满忐忑，又对职场充满希望。但职场无论前辈如何的介绍，没有自己的亲身体验，总是感受不到其中的味道的。就如看电视一样，我们只是看到好看，为剧中人着急，甚至为剧中人流泪，为剧中人痛恨等。但真正的发生在自己生上时，一切都会变了样。

所以职场是人生中的一段剧片。从听看到体验，我们必须不断的学习，要学会适应环境，学会以自己的劳动成果来将换自己需要的东西，也许是钱财，也许是梦想。

而要想让自己的劳动成果能得以交换，就要让成果是企业需要的，甚至是必须的。才能取得自己想要的价格，实现自己的价值。

二是对企业来说，培训是必须的。

企业总是承载着老板的梦想。但梦想的实现总是要以物质、身份、地位的来进行承载。而个人的力量是渺小的。为此，逐梦的路程必须要有大量的人力来帮助，这就需要招聘人才成为自己企业的员工。

而员工的劳动成果是否能满足自己实现梦想途中的各种环境的需求？没有谁能保证。

唯有从职责、标准、能力等进行要求，才能有适宜的劳动效果。

因此如何选择合适的人才、如何让人才知道什么是企业需要的、需要的成果要什么能力才能完成，结果所要达到的标准是什么等。就需要按结果的反推来进行设计并告之员工。

因此，培训员工就是必须的。

因而在管理中，如何鼓励员工自我学习提升，如何做好实现学习、培训的效率提升就是HR必须要考虑的事情了。

因此，在企业建设有效的学习培训体系、做好员工职技和职品培养、建立积极向上的学习组织、树立良好的企业文化就是指的LD工作了。

二、什么是Y轴——TD？人才发展的计划管理。

虽然在书中，一般都将TD说成人才发展。但在我看来不如说是人才发展计划管理。

我们都知道人的积极性是容易过时的，也就是老师常说的三分钟热忱。做为企业员工，想让员工持续的充满激情的无私工作那是根本不可能的。

就算是特殊材料制作的共产党员也要有一个解放全中国的梦想，有分田地的等待实现才能有一直不怕苦累的奉献精神可以一直鼓舞。更何况当时的条件本就差，实际上入伍当兵比在乡条件还是要好，只是有时会丢命而已，而有的人甚至觉得丢命也比在家乡受苦好。

所以，当时的共产党的部队才会越来越多，人才也会越来越多，越来越厉害。

而在企业中作为企业工作效益的实际创造者，如果没有了效率，往往就是成本的增加。误了老板实现梦想的时间，也费了实现梦想的成本。

一是熟练工总是比新手效率高。

如果在同样的岗位目标、同样的劳动条件、劳作态度下，这就是一个真理。因此如何让经过我们培育而成长起来的熟练工人、成熟管理人员能一直为企业工作。这需要我们在人力资源招培用留离中的“留”字诀了。

在这一块的工作中，重要的是薪酬、福利、绩效、发展等的管理，要让员工觉得在此工作所付出的是值得的，是有收获的，他们才会一直的提供劳动成果，才会愿意一直为企业工作。

二是人才总是比常人效益高的。

在效率的问题上，除了新熟手的区别外。还有个很重要的因素就是个人的能力了。能力强的总是比低的在工作产出上高得多。

因此如何让企业员工更加适合我们的岗位需求，能更多的为企业产出效益。这需要我们从这些方面做起。

从源头招聘上要能招募到优秀的员工。需要我们的人才识别能力、任职资格体系搭建、招聘的方法手段渠道等去研究和管理。

在人才使用上不欠缺不浪费。这要我们在日常的工作中、培训中要关注并准确评价员工的人才发展状况。争取做到人岗匹配在标准的程度上波动。不要太高配，也不要太低配。太高配是人才的浪费，太低配会导致工作效率的低下与工作质量的低劣。

因此，在人才的管理上，必须要进行计划管理。既要保证现有人员的标配使用，同时要能保证随企业的发展能有人才及时的跟上使用。

为此，人才发展工作就好理解了。既要做好人才的招募、识别管理；还要做好人才的发展、留任等激励管理；同时还要做好人才的梯队及人才库等建设。

所以，TD的工作要有胜任力模型搭建（任职资格体系建设）、人才盘点、人才发展、梯队培养计划等是绝对需要的。

三、什么是Z轴——OD？组织的健身专家。

现代的美女大都是以瘦身为美了。就职BOBO女神都有瘦身计划了。所以你看我上图中一根Z轴顶天地。

按照时间轴的看法也明白了。从员工的初入学习培训管理，到工作中的员工人才管理，最后肯定需要如何让员工能协同作战的管理了。那就是组织的管理，也就是现在需要说的OD了。

一是组织是企业运营的基础。

企业如果不能协同，就不会有合力的产生。那与企业老板单打独斗的区别就不大了。甚至会由于人多的不协调反而阻碍工作的进度。

因此，在企业的成立时就都需要建立一个具有五脏六腑的组织。而在公司法中就已经初步的为企业进行了基本的圈定。从股东到经理，从董监到财务这是最基本的要求。

而根据企业业务工作的要求不同，形成的各种工作板块，相关牵连又相互独立。

为此，在运行之初都会有金字塔或矩阵式的组织所诞生。

但随着社会的发展这段，企业也要跟随发展，组织的建设如果不能保持变化就会成为企业发展的阻碍。也就有了OD的工作。

二是VUCA时代组织必须合拍。

在这两年对于时代的变迁因为网络的福利，带动了社会发展的快速生变。同时也带来了更多的迷茫和短暂的辉煌。

而这样的变化不能说是成熟，只是一种时代发展进程的躁动。

但企业同样处在这种躁动中。如何在这样的浑浊、激流中赢得更多的先机、抓住更多的机会？

这对企业这个发号司令的组织提出了更多的要求。

因此，OD，这个组织发展的工作应运而生。就是要让组织能快速的适应外部环境的变化。不断的对组织进行体检。

或许是让组织瘦身——可以是缩短流程，减少编制。

也许是给组织增肥——可以是增加管理制度，甚至是分立部门。

也许是给组织换点血——做好新老交替工作。

也可能是给组织加只担——做部门的调整，责权的调整。

因此OD要不时的开展组织的诊断工作，要能及时的发现组织运营中的问题。并及时的提出解决方案。通过变革组织来帮助企业适应外部环境。

所以，OD就要在组织的结构、制度、流程上下功夫，还要根据业务的发展在部门的责权、人岗匹配管理、企业文化等方面进行诊断管理。

要让企业这个组织能及时的适应外部环境的变化，适应企业业务的发展需要。

小结，LD、TD、OD就是支撑企业组织的人力资源的三个递进的业务链。