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起步错了,怎么谈都是输!

2018-07-29 11:29:25 阅读(72642) 评论(17) 收藏(40)
  候选人面试过程表现很好,进入薪酬谈判时,掌握主动权,但要价超出公司的薪酬范围。HR不想错过优秀的候选人,但又不想打破公司的薪酬体系,造成企业内部的失衡。最后,如果候选人和公司双方都没有妥协的可能,买卖最后就谈崩了。换句话说,几乎80%的HR都遇到了一个超级艰难的问题:候选人要的薪资公司给不了,公司给得了的候选人不接受。面对这样的行业性难题,HR到底该怎么办?
  请问各位牛人,如何做好薪酬谈判?

    北京进入了烧烤+蒸笼模式,兔子哥也开启了烦燥模式,废话不说,干货怼上!


    招聘过程中,薪酬谈判是重要的一步,但不是第一步,如果你的第一步错了,那么谈判就失去了先机。

    一、面试控场

    1、控场

    他表现的好,你就把主动权送人家了?面试过程中,应聘者再优秀,做为面试官,你也不能让出主动权,你也要掌控现场。

    我的朋友跟我说过这样一个案例:他招聘一个财务经理,各方面都非常优秀,完全符合公司要求,当然谈薪时,要求也比公司高出很多,但老板比较惜才,就满足了应聘者的要求,可这个财务经理上岗,才发现他是个甩锅高手。就连跑地税局社保科的事情,都能甩给人资去做。

    花言巧语、推卸责任,其实有这样问题的人在面试时是可以发现的。比如:多问些开放式的问题,这种爱表达、爱说的应聘,只要你给机会,他们就会滔滔不绝讲个没完。HR这时候做什么?

    一是保证应聘者所谈的内容不跑题;二是倾听、保持关注,并发现问题。说的越多,错的越多,当应聘者放下防备,打开心扉,夸夸其谈,这时最容易暴露内心真实想法。回到上面那个例子,这时你问一些除了财务主要工作以外,还做过哪些辅助性的相关工作,与其它部门合作的关系等等,你一定能发现些蛛丝马迹,而不会再认为“完美”、“没毛病”。

    对于内向的人,不善表达的人,你要鼓励他多说,即使发现问题也不要即时指出。对于外向的人,非常能说的人,你要控制场面、时间,如果对方非常优秀,你可以把发现的问题拿出来交流,多抛出有不同意见的问题,这样即使你认为应聘者说的都对,解释的合情合理,但在应聘者心理,他不会百分之百确认自己掌握了主动权,你也有了谈判的筹码。


    2、甩锅

    如果真的发生了你控不了场、没发现应聘者“毛病”的情况,怎么办?对了,甩锅!

    找你的上级,找老板,并谦虚的说:“领导,刚才面试了一个XX岗位的人,非常优秀,但正常员工都有优缺点,我没发现他的缺点,我怕如果录用了,他没被我发现的缺点给公司造成损失,所以想请领导你再给把把关……”

    你的领导,正常情况比你见多识广,会换个角度去发现问题,即使他们也没发现,在以后工作中出了问题,你也不用背这个锅。


    二、薪酬政策

    谈判最难统一的是双方的观点,公司认为这个岗位就值5K,候选人认为我的能力值8K,不管哪一方让步,还是双方各让一步,都不是双赢的局面。

    1、任职资格的上限

    我们常说,招的人,要人岗匹配。怎么匹配?

    我要知道岗位的工作内容,要清楚行业规则,更要了解公司的薪酬政策。那么,根据公司的薪酬政策、岗位要求,我招符合要求的人,这个要求有没有上限?我们都知道,岗位的任职资格有下限,比如大专以上,三年以上工作经验等等,那当一个博士后来应聘你这个岗位你要不要?一个三十年超级丰富工作经验的人来应聘,你录用不?

    我的意见,不录用!任职资格要有上限,过于优秀的员工与岗位要求是不匹配的,如果你单独给他执行一套薪酬标准,那会出现同岗不同酬的现象,如果同岗位同酬,就埋没了优秀人才发挥的空间,怎么做都没有意义。

    如果他不是你要的人,不管多优秀,你都要放弃!


    2、薪酬政策与公司发展不匹配

    人才确实非常优秀,也符合公司岗位的标准、要求,那会不会是公司的薪酬标准低了?

    公司在发展,行业在变化,需要更高标准的人才加入,这时如果还固守原有的薪酬体系,那是招不来好员工的!不要怕内部的失衡,企业的发展就是在打破平衡中前进的!

    高能低薪,是最错误的配置!


    三、自身能力

    也许你想问:那如果是他高估了自己呢?本人也比较优秀,但不具备他所期望的薪资。

    这就要回到面试环节了,面试时你干什么去了?知道应聘者没那么优秀,还把主动权给人家?

    如果真是这样,应聘者比较优秀,但能力小于期望,这时HR除了上面提到的甩锅办法,还需要向内找原因,提升HR自身的能力,面试技能、沟通技巧等等,再遇到这种情况,发现应聘者的问题,在面试过程中指出问题,降低应聘者不合理的期望。如果你总找外部的原因,什么薪酬体系问题、应聘者欲望问题、行业问题,那你遇到的问题会越来越多,越来越大,你越不能解决问题。


    总结:如果到了谈判时,你才发现问题解决不了,前进、让步都是两难的选择,怎么谈都是个输!所以请回到面试之前,看看我们的起步是不是错了!调整方向要比纠正眼下的错误更重要!


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一鼻子灰

17楼 一鼻子灰

任职资格上限应该说是HR的底线。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了

2018-08-06 10:46:49 回复 赞(0)
大帝马青云

16楼 大帝马青云

#赞赏# 自身能力是关键,外在因素及环境也会影响!孔兄讲得明白

2018-08-02 21:30:15 回复 赞(0)
阿童木33044

15楼 阿童木33044

调整方向要比纠正眼下的错误更重要!

2018-08-02 18:13:07 回复 赞(0)
柳姑娘黄海柳

14楼 柳姑娘黄海柳

#赞赏# 帅锅666

2018-08-02 16:29:40 回复 赞(0)
李远婷

13楼 李远婷

以始为终,方向错了,始终到不了重点。学习了

2018-08-02 16:23:12 回复 赞(0)
曹锋

12楼 曹锋

#赞赏# 第一步错了,然后剩下时间就是努力纠错了

2018-08-02 12:10:45 回复 赞(0)
忒修斯17677

11楼 忒修斯17677

兔子哥,回哈尔滨避暑吧

2018-08-02 11:05:50 回复 赞(0)
珀利阿斯53706

10楼 珀利阿斯53706

说得对,起步错了,只能越走越远。面试没做好,谈薪就没有筹码,就不可能赢!

2018-08-02 11:01:35 回复 赞(0)
喀耳刻33054

9楼 喀耳刻33054

谢谢分享

2018-08-02 10:38:37 回复 赞(0)
歪歪潘

8楼 歪歪潘

学习了

2018-08-02 10:04:13 回复 赞(0)
迷失的心境

7楼 迷失的心境

谢谢分享

2018-08-02 09:32:40 回复 赞(0)
江小玲

6楼 江小玲

#赞赏# 忙碌的兔子哥好久不见,期待你的文很久了,从不同角度谈薪酬谈判,找到关键点,学习了,谢谢分享。

2018-08-02 09:28:59 回复 赞(0)
好心情316

5楼 好心情316

分析的很到位,做到人岗匹配

2018-08-02 09:25:05 回复 赞(0)
徐宁神采奕奕

4楼 徐宁神采奕奕

#赞赏# 果真开卷有益。非常受启发。才看第一篇,得先开个会先。稍后回来

2018-08-02 09:07:56 回复 赞(0)
汪文卓

3楼 汪文卓

稻盛和夫的“干法”里讲他喜欢要70分的人才,当然在中国不适用,公司喜欢拿来就能用的,但是候选人能力大大超过需求反而是隐患,老师说的很到位,初衷是什么,面试前一定要明白,不能挑人挑花了眼。

2018-08-02 09:07:08 回复 赞(0)
Miss一点儿李倩

2楼 Miss一点儿李倩

#赞赏# 曾遇到过同样的财务经理,那真是甩锅界的一姐。所以任职资格上限很关键,从源头切断后来的一切“隐患”。赞~

2018-08-02 08:56:41 回复 赞(0)
温实初23200

1楼 温实初23200

社保应该财务去跑的?

2018-08-02 08:04:43 回复 赞(0)

SunflowerZ

@温实初23200:地税局社保科,而不是社保局

2018-08-02 08:44:35回复

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一级人力资源管理师,二级心理咨询师,三茅网专栏作家。曾任某多元集团HRD,服务过金融、商业、教育等多个行业,擅长招聘、薪..