起步错了，怎么谈都是输！

作者孔祥璐更新于：2018-07-31 14:52 101878

内容来自 2018-08-02 打卡话题

　　候选人面试过程表现很好，进入薪酬谈判时，掌握主动权，但要价超出公司的薪酬范围。HR不想错过优秀的候选人，但又不想打破公司的薪酬体系，造成企业内部的失衡。最后，如果候选人和公司双方都没有妥协的可能，买卖最后就谈崩了。换句话说，几乎80%的HR都遇到了一个超级艰难的问题：候选人要的薪资公司给不了，公司给得了的候选人不接受。面对这样的行业性难题，HR到底该怎么办？
　　请问各位牛人，如何做好薪酬谈判？

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起步错了，怎么谈都是输！

北京进入了烧烤+蒸笼模式，兔子哥也开启了烦燥模式，废话不说，干货怼上！

招聘过程中，薪酬谈判是重要的一步，但不是第一步，如果你的第一步错了，那么谈判就失去了先机。

一、面试控场

1、控场

他表现的好，你就把主动权送人家了？面试过程中，应聘者再优秀，做为面试官，你也不能让出主动权，你也要掌控现场。

我的朋友跟我说过这样一个案例：他招聘一个财务经理，各方面都非常优秀，完全符合公司要求，当然谈薪时，要求也比公司高出很多，但老板比较惜才，就满足了应聘者的要求，可这个财务经理上岗，才发现他是个甩锅高手。就连跑地税局社保科的事情，都能甩给人资去做。

花言巧语、推卸责任，其实有这样问题的人在面试时是可以发现的。比如：多问些开放式的问题，这种爱表达、爱说的应聘，只要你给机会，他们就会滔滔不绝讲个没完。HR这时候做什么？

一是保证应聘者所谈的内容不跑题；二是倾听、保持关注，并发现问题。说的越多，错的越多，当应聘者放下防备，打开心扉，夸夸其谈，这时最容易暴露内心真实想法。回到上面那个例子，这时你问一些除了财务主要工作以外，还做过哪些辅助性的相关工作，与其它部门合作的关系等等，你一定能发现些蛛丝马迹，而不会再认为“完美”、“没毛病”。

对于内向的人，不善表达的人，你要鼓励他多说，即使发现问题也不要即时指出。对于外向的人，非常能说的人，你要控制场面、时间，如果对方非常优秀，你可以把发现的问题拿出来交流，多抛出有不同意见的问题，这样即使你认为应聘者说的都对，解释的合情合理，但在应聘者心理，他不会百分之百确认自己掌握了主动权，你也有了谈判的筹码。

2、甩锅

如果真的发生了你控不了场、没发现应聘者“毛病”的情况，怎么办？对了，甩锅！

找你的上级，找老板，并谦虚的说：“领导，刚才面试了一个XX岗位的人，非常优秀，但正常员工都有优缺点，我没发现他的缺点，我怕如果录用了，他没被我发现的缺点给公司造成损失，所以想请领导你再给把把关……”

你的领导，正常情况比你见多识广，会换个角度去发现问题，即使他们也没发现，在以后工作中出了问题，你也不用背这个锅。

二、薪酬政策

谈判最难统一的是双方的观点，公司认为这个岗位就值5K，候选人认为我的能力值8K，不管哪一方让步，还是双方各让一步，都不是双赢的局面。

1、任职资格的上限

我们常说，招的人，要人岗匹配。怎么匹配？

我要知道岗位的工作内容，要清楚行业规则，更要了解公司的薪酬政策。那么，根据公司的薪酬政策、岗位要求，我招符合要求的人，这个要求有没有上限？我们都知道，岗位的任职资格有下限，比如大专以上，三年以上工作经验等等，那当一个博士后来应聘你这个岗位你要不要？一个三十年超级丰富工作经验的人来应聘，你录用不？

我的意见，不录用！任职资格要有上限，过于优秀的员工与岗位要求是不匹配的，如果你单独给他执行一套薪酬标准，那会出现同岗不同酬的现象，如果同岗位同酬，就埋没了优秀人才发挥的空间，怎么做都没有意义。

如果他不是你要的人，不管多优秀，你都要放弃！

2、薪酬政策与公司发展不匹配

人才确实非常优秀，也符合公司岗位的标准、要求，那会不会是公司的薪酬标准低了？

公司在发展，行业在变化，需要更高标准的人才加入，这时如果还固守原有的薪酬体系，那是招不来好员工的！不要怕内部的失衡，企业的发展就是在打破平衡中前进的！

高能低薪，是最错误的配置！

三、自身能力

也许你想问：那如果是他高估了自己呢？本人也比较优秀，但不具备他所期望的薪资。

这就要回到面试环节了，面试时你干什么去了？知道应聘者没那么优秀，还把主动权给人家？

如果真是这样，应聘者比较优秀，但能力小于期望，这时HR除了上面提到的甩锅办法，还需要向内找原因，提升HR自身的能力，面试技能、沟通技巧等等，再遇到这种情况，发现应聘者的问题，在面试过程中指出问题，降低应聘者不合理的期望。如果你总找外部的原因，什么薪酬体系问题、应聘者欲望问题、行业问题，那你遇到的问题会越来越多，越来越大，你越不能解决问题。

总结：如果到了谈判时，你才发现问题解决不了，前进、让步都是两难的选择，怎么谈都是个输！所以请回到面试之前，看看我们的起步是不是错了！调整方向要比纠正眼下的错误更重要！

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