招聘之番外——招人与企业发展阶段要匹配

                   ——依据企业进程，按需招人，战士优先

话外：看到这个挑啊挑，美女与野兽的话题。我就想到这该说一下人力工作的本质问题。

在前几天对于测试工具的讨论中，我觉得“工具只是一个小小的辅助，在专业的面试上能增加几个十来个百分点的有效性就很不错了，不必太深究”。而在西医上有的医生会看癌症，却有可能不会捡感冒药！在中医来看，你们觉得可能有这样的人吗？

所以，作为我们是企业的HR人，不是做教育做培训的HR师。如果是HR机构那么你需要深研各种工具；是企业HR部门，那么你只需选择使用能明白使用就OK了。所以在本质上，搞清楚我们是做什么的，不要羡慕，做好自己，回归工作。

回到本题，单看美女与野兽这句话，我通过自我翻译回到任总的说法意思：“你们搞来搞去花样那么多，耗那么多时间，找几个花瓶，除了拿来看，啥用没有！”当然对任总的话，还要结合上下文来看，才能有眉目。（本次分享纯属个人看法，不喜勿喷）

总体看：招聘要简单、直接、有效，与企业现岗位需求匹配，这样的结果才会让人比较喜欢！那就是要依据企业发展进程，确定招来的是作完整人，还是操纵者，还是充当零件，还是回归自然人。（对于任总的模特还是战士的分析将在第二点体现）

一、企业发展有阶段，对人的功用要求不一样

很多时候我们都忘了企业是一个法人组织，其实某些时候看来企业也就是一个人！法人嘛，也是人！虽然有的小微企业没有办执照，在偷偷的生产经营，那是属于黑户！作为人的一生会经历四个阶段：幼儿、青年、中年、老年等四个阶段。这四阶段有着很为明显的特征，幼儿时为生存而啼哭，青年为热血而前冲，中年识遍人生成熟而规范，老年回归自然贴近生活又在为生存进行认识，所谓的老小老小，老来变小！这将成为一个循环。

企业也如同一台机器，从没有只能全靠人；到半自动需人掌控；再到组织的成熟形成全自动；而在顶峰后，人将思变，由固有的机器，进行转化以再获另外的生机。为此，企业的生存发展期，我们可同样分为四个阶段（在四个阶段对人的性能发挥要求不一样，但有很多企业都会在第一、二阶段就会埋没在社会的浪潮中，这是失去方向、营养不良的过）：

求生存阶段：这个时候需要的是研制好销赚钱产品的时候，以来钱维生第一。对人的需求来说，具有人的思维个性特征，最好是全方位都能的中医生，一脉把全部。需要的是求生欲望强的人：老板能有优异战略决策，研发人员对产品市场潜力方向精，营销人员市场脉搏公关客户精而多。这个阶段要的是少而精的人，需要他们发挥自我个人能力，将人功效最大化。

求发展阶段：在生存问题解决后，我们随着业务及人员的增多，将图谋更大的目标。企业进入发展阶段。炎更好的管控，这个时候我们需要建立各种各样的管理体系。这是就是西医的功效发挥了！为减少人的亲力亲为，提高工作效率，这时各种工具，各种体系我们都要使用，要建立。从而职绩效考核、标准化、（如CCC、ISO、CQC等强制性、质量、安全、环境等）、流程体系、内部管理等各种体系都将有完整性的构建并逐步完善。而我们需要的是挑选懂工具的人来加强内部的管理和体系完善、操控。这时，我们需要的是能设计或操作机器的人。这些机器就是企业的制度、标准化体系、内部管理体系等手段及文化。

状大成熟阶段：在发展到顶峰时，企业通过长期的发展，已树立自有品牌、积累雄厚资本、构建有成熟的商业模式，并形成自有的成熟文化。企业将处于一个持续稳定，自发经营发展阶段，这时所有的管理方式、手段基本已无可挑剔，已形成一个稳固的运行模式，犹如从全自动机器，成长为智能化的机器人（如李嘉诚曾说过就算长江和记实业没有他，也将自发运转，维持体系的挣钱模式）。这时的企业有自己的核心系统在维持，可能再度优化，也可能只是持续。而这时对于人的需求，基本只是作为一个替换和补充，各岗位人只是作为一个环节，以链接各机构从而发挥企业这个组织机器的作用。这时，人只是作为一个AI智能的零部件，在由企业这个组织机器来带动运转，除本岗位作用，个人基本没有其他发挥。

回归转型阶段：人是一个很奇特的动物，会静极思变。当企业发展到一个顶峰，如果只是一个运转的机器人，终将会设备老化，入黄昏，如果不能老小结合，寻找新的生机，这样的企业工作，就变得豪无生气，没有激情。很多传承久远的企业都会知道，企业已经完全成熟，那么就是求变的时候到了。只有从新切入新的行业，寻求另外的刺激，以激发人的思维，焕发组织的人性，才能够真正的将企业延续下去，有新的努力方向。这时，企业法人再次转化为人，而对人的需求，也变成了需要能发散、挖掘自我能力的人。

这样对人在企业不同阶段的功能性发挥，不知道有没有人提过，但我是这样研究认为的，不赞同请一笑而过。

二、招聘需要符合企业发展，要的不是完美而是合适

回到任总的美女与野兽， 是美女与战士的看法中来。在任总所作出这样的问询时，我们可以看看，他在员工关系变革汇报会中的前后内容。

注意在任总汇报中的“变革”内容。任总说：“变革中，要审视业务运行是否满足需要，变革要有针对性，不能盲目、僵化，不搞花架子，不能在非战略机会点上消耗战略力量。人事服务不能把本应是社会提供的服务变成公司要提供的服务，支持减少编制增加服务，反对增加编制增加服务。”、“人力资源的改革，欢迎懂业务的人员……不懂业务，就不会识别哪些是优秀干部，也不会判断谁好谁坏，就只会通过增加流程节点来追求完美。我们现在录用一个员工，像选一个内衣模特一样，挑啊挑，可结果不会打仗。我们要的是战士，而不是完美的苍蝇。”

综上：我们可看出，华为正在寻变，从1987年到今天，华为一步一步的成长为现今的巨人，也许可以说华为在手机等移动终端这块上已处在企业发展的第三阶段上。从军伍出身的任总身上，我们可看到他对华为的一种想立马激活的焦虑。他想让组织变化，想将组织由机器重新变化为人，从而焕发更加强大的活力。

为此：他不想要完美，不需要在机器人身上再增加节点，再抹擦润滑油。企业其本身会运转，要的是人性的发挥。

为什么是战士，不是模特！我们都知道战士是人，会思考，而模特也是人却因工作只是走步、站位与展示。战士要的是前赴后继，攻克难关；模特要的是微笑示人，虽然有可能都笑得僵硬了！

而在企业求变的过程中，我们人力资源工作者，需要充分理解企业的发展趋势，不能一味追求完美。就如维纳斯一样，断臂反而更有个性的美。为此，在求变的时期，我们要招的当然是能充分发挥自我潜能，能找到变点，能激活当机的人！

三、作为人力资源部门如何配合企业，让企业发展更顺利

依据不同发展阶段，我们要找的人才是哪些呢？我觉得应该大致是这样的规划：

求生存阶段：需要他们发挥自我个人能力，将人功效最大化。那么我们要招的便是那些具有敢冲敢想，不怕失败，敢于承担甚至就是有点鲁莽的人也可以！当然他们一定要在业务、产品上有独特的见树，或有自己的资源。这样才能更好的帮助企业成长。

求发展阶段：我们需要的是能设计或操作机器的人。需要的是对于各种体系、模块都有较好的知识体系，具有设计、操作的经验或能力，能熟练的让企业具有各功能部位，各环节能更契合运行的专业知识的人。

状大成熟阶段：人只是作为一个AI智能的零部件，在由企业这个组织机器来带动运转。这时我们需要的是能维持运行，在这时其实对于个人的能力发挥要求并不大，如果以人岗匹配来看，我们只需要一个标配就可以了。所以对人员专业素质、潜质等需求，不用那么高。能操纵，能做就行。

回归转型阶段：需要能发散、挖掘自我能力的人。这时我们需要的是匹配企业的转向，能读懂企业的改革与维新需要。这时企业对人员的要求，基本是综合前两个阶段的需求能力。既要有敢打敢冲的干劲，还要有设计操纵的能力。这时对人的要求不是各方面的指标有多高，要的是一种势能，匹配企业变革的势而使用。这不是用工具能测出来的。而在人力招聘上，我们将不惜成本，只要能有一个散发四身光芒的黄金点就行！对人的综合要求将会更高！

小结：招聘要读懂企业的生命历程，才能有更合适的人才被你发现。只有活用自我，辅助工具与机器，中西结合将才能发现适合的人才，能激发活力，促进企业发展。

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