三茅
创作中心 学习中心 会员中心

【12月25日打卡总结】A、有年终考核,相对

作者 秉骏哥李志勇 更新于:2013-12-26 15:42 19010
内容来自 2013-12-30 打卡话题
如何做好年终考核数据的收集?
年终考核评价,离不开数据的支撑。受考核方式与内容的不同,各企业各岗位年终考核需要收集的数据也会不同。如除了各考核指标完成值外,有的企业还会收集员工年度考勤加班情况数据、奖惩记录、培训成绩、360评价结果等。那么,请问:
1、你们公司的年终考核,是否有收集相关数据? A、有 B、没有
2、如果有,你们会收集哪些数据?如何来收集?
如果没有,那你们的年终考核是如何评价的?
年终考核评价,离不开数据的支撑。受考核方式与内容的不同,各企业各岗位年终考核需要收集的数据也会不同。如除了各考核指标完成值外,有的企业还会收集员工年度考勤加班情况数据、奖惩记录、培训成绩、360评价结果等。那么,请问:
1、你们公司的年终考核,是否有收集相关数据? A、有 B、没有
2、如果有,你们会收集哪些数据?如何来收集?
如果没有,那你们的年终考核是如何评价的?
展开

       A、有
       年终考核,相对平时每月的绩效考核来讲,要简单些,主要是某些数据的汇总或其他事项的综合评价等,我们年终考核是这样操作的:
1、制度保证。
       对年终考核的职责、操作流程、考核项目、评价方法、申诉处理、结果运用等方面进行了较详细的规定,而且经过多年的运作,比较完善。我认为,这是做好年终考核的基本保障,如果没有“白纸黑字”明确规定,凭感觉、经验进行年终考核会存在许多弊端的,其公平、公正、公开更难保证。
2、考核项目。
       在我们公司,年终考核项目除了定量项目外,也有定性部分,分别如下:
(1)平常得分。汇总112月绩效考核得分情况,去掉最高、最低分,其余十个月算术平均值乘以权重50%即为本项最终得分。
(2) 360评价。设置统一360度评价表,共15个方面打分,由直接上级、同事、下级、客户分别评价,权重分别按“4222”,其得分乘以权重15%得到本项最终得分。
(3) 日常评价。主要指平常投诉处罚、表扬奖励等情况,分别对应其“加分额”或“减分额”汇总而成,再乘以权重15%得到本项最终得分。
(4) 出勤学习。指员工培训、出勤方面的情况,分别对应相应的“加减分”,汇总后权重15%得到本项最终得分。
(5) 综合评价。该员工考核得分批准者可根据员工全年综合业绩、重大事件表现等情况,给予5%的权重给分。
(6) 考核得分。以上五项相加就是年终考核的得分,可能有超过满分100分的情况,也可能有低于60分的情形,均据实表现。
3、数据收集。
       看得出来,以上五项中“平常得分”和“360评价”均可以不用专门收集相关数据即可完成;但“日常评价”和“出勤学习”则需要平时做好相关记录的保存、汇总,否则将难以收集到相关数据,这些工作一般都HR部门里能够找到;其“综合评价”是给予相关领导最终评价的自由度,也是要求领导平时对下属要多些了解和关心,否则凭“感觉”给分会失去公平,其5%的权重基本不会给考核结果带来太大的影响。
4、考核流程。
       我们是在12月绩效考核结果出来(即1月5日)后由HR部门立即启动年终考核,给予各被考核人得分,送相关人员审核、批准,一般会在10日完成。
5、申诉处理。
       对各员工的年终考核结果,送各部门负责人处,部门负责人层层通知各下属员工,如对其中考核有异议可给予解释,如需查证相关资料,可由其上司代为到HR部门查阅。若对某些重要问题或考核有申诉,可向部门负责人申诉,汇同HR部门、直接上司、部门负责人共同调查了解,做出合理回复,对回复不服时可向副总申诉,副总回复为最终回复,员工应予认可。
6、其他方面。
       年终考核结果是保密的,原则上只能由员工本人、直接上司、HR部门负责考核的相关人员获知,其余人员均无权知晓,若非故意知晓,应有保密义务,否则按照“严重违反公司管理制度”处理。 
       另外,年终考核我们不进行全公司大排名,也不进行部门内部大排队,更不会公布考核结果。当然,考核结果无疑会运用到年终奖、调薪调职等方面,但不是今天讨论范围,故不语。 
       当然,年终考核我们是针对转正后的所有人员都会进行,只要是本年11月30日之前入职且12月31日仍在职的员工均应参加,因为我们统一约定试用期为一个月。

7、特别情形。

       对于平时没有进行绩效考核的公司,要组织年终考核,建议以360度评价方式为主进行年终考核,再加上“出勤”、“奖惩”就可以了。 

     

       年终考核是对员工全年整体表现和业绩的综合评价,其结果将影响员工待遇、职位、职业发展等,体现出现的相对公平性是应当得到保证的,其中必须要求HR部门、各部门负责人等管理人员需要做大量的解释、说服工作,同时也需对各种异议、申诉给予重视,逐渐形成如此习惯后,年终考核才不会流于形式。

      

         前几天,三茅编辑“小文子”对本人QQ采访“ 节前大礼——小文子采访征文奇才秉骏哥 小文子采访征文奇才秉骏哥【实录】”,欢迎吐槽,地址:https://www.hrloo.com/rz/135528.html

         请对我12月征文《发展人力资源夯实人才基础》提出您宝贵意见并投票支持,谢谢 !地址:https://www.hrloo.com/rz/131392.html


大叶绿萝

259楼 大叶绿萝

来点更具体的,更给力!

2015-01-07 10:03:48 回复 赞(0)
倬安

258楼 倬安

有没有详细的管理办法呢。我在做绩效管理办法, 但是公司没有这方面的资料,我都无从下手。

2014-11-15 17:40:15 回复 赞(0)
小披风2013

257楼 小披风2013

不错哦!各种评价考核方式相结合,不知在施行过程中是否存在形式主义?

2014-05-22 15:14:33 回复 赞(0)
洋洋妞儿

256楼 洋洋妞儿

学习啦

2014-04-23 08:33:39 回复 赞(0)
安徽毛拉

255楼 安徽毛拉

请问考核项目数据的权重如何设置的?是拍脑袋的,还是量化的?有什么依据?

2014-04-21 11:07:19 回复 赞(0)
xinye

254楼 xinye

数据收集结果需要公示吗?能否公示?为何考核结果要保密呢

2014-04-08 17:29:17 回复 赞(0)
灵丹妙药

253楼 灵丹妙药

学习了

2014-03-29 16:00:18 回复 赞(0)
盈泰纸业学明

252楼 盈泰纸业学明

xiexie

2014-03-03 15:30:04 回复 赞(0)
淘滔韬涛

251楼 淘滔韬涛

多学习了一下考核的方法

2014-02-28 12:04:03 回复 赞(0)
敏儿sc

250楼 敏儿sc

对于我这个才进入HR队伍的菜鸟,就要面对绩效考核制度及绩效考核表里说有很大的作用,谢谢!

2014-01-17 17:28:04 回复 赞(0)
美丽的平常心

249楼 美丽的平常心

谢谢分享!

2014-01-15 14:52:54 回复 赞(0)
虎岗出租

248楼 虎岗出租

请问兄台,贵公司部门级的考评是如何开展的,感谢。

2014-01-15 09:52:37 回复 赞(0)
situ舍舍

247楼 situ舍舍

我想问一下,在360评价是由直接上级、同事、下级、客户分别评价,那如果是一般的行政基层人员,没有下级和客户,那考核的权重是不是要重新分配呢?如果是有客户的,客户名单是由HR部门随机抽取,还是本人提供,还是直属上司决定呢?

2014-01-14 14:06:18 回复 赞(0)

LIUSHENGYAN

@situ舍舍:我想应该是直属上司决定吧

2014-01-14 14:52:40回复

situ舍舍

@LIUSHENGYAN:谢谢

2014-01-15 08:54:17回复

小披风2013

@situ舍舍:行政基层人员的客户就是各部门,因为是为各部门服务的。

2014-05-22 15:15:48回复
花椰菜

246楼 花椰菜

真的是非常感谢。

2014-01-07 21:13:58 回复 赞(0)
丹丹dandan99

245楼 丹丹dandan99

写的真好

2014-01-07 08:50:31 回复 赞(0)
叶子飞飞

244楼 叶子飞飞

谢谢分享,很全面啊,人多操作起来工作量应该比较大哦

2014-01-06 09:00:58 回复 赞(0)
chidyne

243楼 chidyne

谢谢分享,学习了!做的挺细致规范的。坚持向您学习!

2014-01-03 08:27:23 回复 赞(0)
离别钩

242楼 离别钩

谢谢分享,明显是一个制度非常完善的大公司做法呢

2014-01-02 09:19:24 回复 赞(0)
玉儿0918

241楼 玉儿0918

谢谢分享

2014-01-01 17:15:02 回复 赞(0)
十月feiing

240楼 十月feiing

谢谢分享

2013-12-31 13:56:53 回复 赞(0)

共259条12345678..13下一页

下载APP
下载APP
与更多HR互动交流
300万+人已下载
下载APP
与更多HR互动交流
关于作者
HRD,一级人力师,20多年专注人资,新书《人力资源管理从新手到总监:高频案例解答精选》(1)与(2)在京东、亚马逊、淘..
今日打卡案例 0 已人打卡
【实操技巧】HR如何做好企业老员工的培训工作?

完成打卡即可领取精品资料及积分奖励!

沟通的方法
掌握沟通心法,助你职场开挂!
122,792
直播推荐 更多 >

劳动关系管理的法律风险及有效防范

温军旗律师  中国人民大学劳动人事学院......

今天 19:00 开播 379

HR软实力-如何提升情商(中)

崔文彬  500强首席人才官/战略......

明天 19:30 开播 350

茶话会-如何看待职场培训

大卡  打卡学习委员

10-28 19:00 59

消息
APP
扫码下载APP
下载APP
免费学习更多干货文章
公众号
三茅公众号
扫码关注三茅公众号
客服
在线咨询 意见反馈 0755-26555820
消息
关注
粉丝
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
更多
消息免打扰
拉黑
不再接受Ta的消息
举报
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发  次
文字消息
图片消息
群发须知:
(1)  一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2)  创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3)  审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4)  为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发记录
群发文字消息
0/300
群发
取消
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了