支持正方，理由如下：
1、价值看。公司***%部分是由20%的骨干员工创造的，按劳分配原则，激励这20%的员工也是正常的；如果激励另80%的员工，岂不是成了”鼓励后进“，那就让”先进者“伤透心了，如此下去，那80%的价值将不保啊。
2、业绩看。好钢要用到刀刃上，即使再有钱，也不能平均分配，如果业绩好坏、贡献大小不同的员工都得一样的激励，有谁还会努力工作呢，公司业绩和竞争力如何保障呢？
3、激励看。我们知道，正激励与负激励的效果要好，对公司员工，激励是要区别对待的：业绩好的重点激励，一般的普通激励，差的、不胜任的负激励。
好钢用在刀刃上，根据二八定律，80%的激励成本和取得的效益比不是最经济原则。
优秀的人一般都具备自驱力，而且非常有自我判断的能力，不会轻易被外界影响，如果企业价值观和他个人价值观契合，不用激励也会自己确定好目标，然后去完成目标，只有普通人是浑浑噩噩的，更需要外界的去给他们制定目标，去引导
优秀的人一般都具备自驱力，而且非常有自我判断的能力，不会轻易被外界影响，如果企业价值观和他个人价值观契合，不用激励也会自己确定好目标，然后去完成目标，只有普通人是浑浑噩噩的，更需要外界的去给他们制定目标，去引导
如果我是前面20%，看到不用怎么努力的剩下的60%跟我一样也拿着奖励，那么我会想，为啥我要这么拼，跟他们一样不也挺好？
激励20%的人，使这部分的人能获得更大的支持，给企业创造更大的价值，然后80%的人也向这20%的人看齐
有时候我们需要看透问题的本质，激励20%的人只是我们的行动，透过现象看本质，我们最终目的其实是为了通激励这20%的，达到对80%人员的激励。这才是我们做激励的目标。
企业运作是科学的团队配合。试想如果战场上只靠20%的人冲锋陷阵，如何大胜仗？
所以我支持反方关点，我们最终的目的是为了激励80%的人里会有人不断去成为那20%的人，形成正向激励，内部竞争循环。
资源向重点人群倾斜，向创造80%***%人员倾斜。
Charles36140 学号：2106240333
我们公司有个top销售,甩普通销售两条街的那种。公司每次出台这种销售激励提成制度，剩下的80%的普通销售根本无感，一有激励制度就觉得内定了那个top销售，他们就是来凑数的。 所以，我认为激励80%的普通员工更有激励效果，20%的top他们已经足够优秀，不需要外部激励，他们自己也会激励自己，只有大多数的普通人才需要外部刺激
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