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今日打卡 09月28日

【实操技巧】公司绩效改革,全员考核业绩指标,HR怎么做?

【学习收获】公司绩效改革,要学华为指标互锁,全员考核业绩指标,HR怎么做?快来参加今日的打卡,一起跟老师们学习怎么做吧!
【打卡案例】最近公司正在进行绩效改革,重新设计考核指标。老板提出要学习华为的“力出一孔、利出一孔”,因此业务部门和支持部门都需要共同来考核业...
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员工散播公司负面言论,HR要学会先礼后兵

员工散播公司负面言论,HR要学会先礼后兵
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本期牛人

PS:点击牛人名片,可快速完成打卡并跳转至对应牛人的内容区域哦~(节假日或未开卡时点击无效)

LHYX胡许国

DGM & CHO

龙海军

资深人力资源管理师、HRD、作家

阿东1976刘世东

管理要会:顺势、明道、优术、践行、合众

秉骏哥李志勇

总监

丛晓萌

MBA,企业HRD,三茅专栏作家

韦大大

快销品行业实战派人力资源经理

指标互锁很重要,但勿随意乱设置

我们首先要从企业战略解码的角度将公司总目标分解为各部门的绩效指标,保持各部门的方向是一致的,再对每一项指标进行分析,看能否将其分拆给多个部门,让各部门互相设定绩效指标,形成互锁,以此来加强部门间的协同性,当然,在此过程中,要注意设置的互锁指标要和协同部门是强相关的。

全员业绩考核是利益分配的合理平衡点

个人是赞成业务部门和支持部门都需要共同来考核业绩指标,因为要重视没有事做反而得高分的考核弊端,也就是做的越多错的越多,越没有事做,反而绩效考核得高分的弊端,因此全员加入销售业绩考核指标就合理了,也是全员业绩考核是利益分配的平衡点

全员考核业绩,是全员为业绩担责和贡献

1、做绩效管理一定要搞清楚绩效管理的概念与目标到底是什么。其内在的关联逻辑是什么。2、要想实现全员“力出一孔,利出一孔”,除了绩效管理,更重要的是分钱的管理(激励机制)。包括薪酬体系、奖惩机制、生涯体系,最好是要将招培用离,都要进行完善。才能保证每个岗位都有适合的人在工作,每个人都能拼尽全力的为自己工作,也为组织工作。

人人背指标,制度要配套

考核,不是让部门或员工多几个指标、调一下权重就可以的,还需要在HR其他模块和公司其他管理制度上同步完善和配套,相互形成支持支撑,否则,独木也难支的啊。

加强协同靠绩效,指标互锁抓两点

本文第一部分分享了请题主明确贵司绩效指标互锁目的或初衷的重要性;本文第二部分分享了绩效指标设置过程中只要抓好两个要点,就可以完美解决指标互锁问题。

绩效改革,全员考核业绩指标,怎么做?

案例问:最近公司正在进行绩效改革,重新设计考核指标。老板提出要学习华为的“力出一孔、利出一孔”,因此业务部门和支持部门都需要共同来考核业绩指标,完成了一起奖励,未完成一起处罚。因为是第一次做这样的改革,作为人力资源部,应该如何推动这个工作?具体考核指标的权重及标准,业务部门和支持部门又该如何设置呢?