有效学习，薄览群书。你好，这里是三茅听书频道，用一杯咖啡的时间与你共读好书。本期将为大家解读《名企绩效考核管理实践》的第九部分——老HRD不愿传授的秘笈：绩效不达标如何处理。本书由中国法制出版社出版。

在法律层面而言，绩效不达标，对应的则是“不胜任岗位”。绩效不达标的处理方式无外乎三种：一是培训，二是调岗，三是解除劳动合同。每种处理方式都有不同的假设。

对于培训，假设是员工因为缺乏技能而不能展现合格的绩效；

对于调岗，则是假设因为把员工放到了不合适的岗位上从而使得员工不能有合格的绩效表现；

而对于解除劳动合同，则是认为即使经过了培训和调岗，员工依然不能在本企业有合格的绩效表现，所以才通过解除劳动关系来处理。这背后都离不开具体的绩效分析。我们在本节重点讲解的是调岗和解除劳动关系。

首先是关于调岗的相关内容
调岗难点之一：劳动者不同意就不能调岗吗？
根据《劳动法》第17条的描述，“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”，以及《劳动合同法》第35条的描述“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”，很多HR会纠结于调岗属于劳动合同变更，而劳动合同变更需要劳动者和企业双方协商一致才可以，如果劳动者不同意，就不能调整岗位。

的确，以上这些法条是对劳动合同协商变更的描述，那么企业是否在劳动者不同意的情况下就不能单方变更劳动合同呢，如果答案为是，则无异于否定用人单位的内部管理权，企业生产经营状况是随着外部市场和自身情况不断变化的，根据自身生产经营需要调整工作岗位是企业用人自主权的重要内容，对企业不可或缺。

可以肯定的是，法律也同时认为，不胜任调岗，属于公司行使用工自主权，不需经过员工书面同意。在《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关成绩的复函》中也明确“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权”。

所以，因为不胜任的调岗属于公司的用工自主权，只要企业证明员工存在不胜任岗位的情形，就可以单方进行岗位调整。

但是，还要留意调岗的合理性，否则会被认为恶意调岗而不被仲裁机构认可。比如，把总经理调岗到清洁工，明显就不合理。

那么，如何证明员工不胜任工作呢？《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第26条“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中商定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，通过企业的绩效管理规定，进行是否胜任的判断则是大多数企业的做法。

调岗难点之二：调岗不能调薪吗？
日常企业经营一般包括以下几种常见的调岗调薪：绩优员工晋升式的调岗调薪；因工作需要竞争上岗式的调岗调薪；因企业经营需要、组织架构调整而进行的调岗调薪；不胜任，也就是绩效不达标员工降级式的调岗降薪。

前三种调岗不会存在降薪，只要按照标准的流程操作一般不存在风险的可能。但针对最后一种调岗调薪的情况，不论是调岗还是调薪，都触碰了员工的切身利益，企业需要有相应的配套措施以保证执行得当，从而不被认定为不合乎法律法规。

我们下边会介绍企业在进行调岗调薪管理中的一些实践经验，让调岗调薪工作，并不仅仅是做到“当下”，而是“未雨绸缪”，在需要调岗调薪时，有明确的制度可以依据、有清晰的流程可以操作，充分保证调岗调薪、绩效管理工作得到有理、有效的执行，促进企业人才竞争才能走上良性发展的轨道，有力支持企业和员工的健康和谐发展。

经验一，合理设计薪酬结构，充分运用薪酬杠杆调节作用
依据员工个人绩效水平或企业经营情况进行调岗调薪，也要在薪资构成上多费些心思。企业在制定薪酬制度时，可将薪资分成基本工资、岗位薪资、绩效奖金等，并在制度中或《员工手册》中告知员工每部分薪资的挂钩因素。

例如：基本工资：与员工能力等有关，一般情况下基本工资不会出现太大的变动，但如出现不胜任工作的情况时，可以约定基本工资的变动。
岗位薪资与岗位相关，如出现岗位变动时，岗位薪资必会调整。
常见的就是销售人员的销售奖金等，此部分薪资必会与员工的考核结果相挂钩。

经验二，充分利用劳动合同预设约定，建立灵活的弹性条款
根据《劳动法》第19条和《劳动合同法》第17条的规定，企业可以充分利用必备条款和约定条款，在劳动合同中约定在什么情况下对员工可以进行调岗调薪，只要在劳动合同中有了事先约定，在今后的调岗调薪中公司就掌握了相应的主动权，如关于调岗调薪的弹性条款：如甲方可以根据工作的需要及乙方的身体情况、工作能力、工作表现，调整乙方的职位、工作岗位，并根据甲方的经营状况、乙方的工作贡献等调整乙方的工资。

经验三，制定有效的绩效考核流程，让岗位职责和绩效目标得以确认
企业制定绩效管理制度时应将调岗调薪事项与绩效考核结果结合起来，让员工签署《绩效目标责任书》，以此对企业的绩效管理制度和考核体系表示认同。

同时，在每个绩效考核周期结束后，都应及时有效地告知员工考核结果，有条件的可要求员工在绩效结果上签字确认，为后续的调岗调薪等操作取得依据。因为员工不胜任工作而导致的调岗调薪的举证责任在企业，因此，企业要加强绩效管理中考核的过程管理和结果管理。

经验四，配套竞聘上岗、人员轮岗等异动管理机制，让调岗调薪成为积极的管理手段
企业可以通过人才竞争上岗、轮岗调动等异动管理机制，定期提供岗位供员工竞聘或轮岗，并设定一定的聘任期或轮岗期。

同时，签署岗位聘任协议，协议明确了岗位工作内容及考核办法、岗位工资、岗位期限、到期后工作安排等，将岗位聘任协议作为劳动合同的补充文件，与劳动合同具有同等效力。
此种人才异动管理的做法可充分调动员工异动的积极性，将企业调岗调薪的被动权有效地转为主动权。

经验五，规章制度及时明确沟通，便于后期的落地执行
企业应及时让员工了解因发展和内部管理需要而产生调岗调薪的情形，在企业的规章制度中明确规定，并在企业范围内进行公示宣传。如可能，还可以制作《员工手册》交由员工学习，并要求员工签收确认。此类做法可以保证员工认可企业的规章制度，在执行时企业就有章可循，有法可依了。

说完了调岗，我们再来说一说关于解除劳动关系的相关内容

依据《劳动合同法》的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

从上述规定中可以看出，员工如果不胜任工作，单位可以解除劳动合同。但是，并不能直接解除，法律要求我们要给劳动者改正的机会，员工不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的，才可以解除。

在因为不胜任解除劳动合同的处理中，应该注意两点：
一是前提是必须经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任；
二是提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，这一个月的工资即所谓的代通知金。

绩效评估是判断员工是否胜任工作的必要工具。当员工绩效考核不合格时，公司首先要与员工进行面谈，找到影响员工绩效的真实缘由：员工是否刚调岗，不熟悉新岗位；是否对绩效制度不理解，产生了心理排斥等。然后再进行相对应的培训，留意保留好培训记录。
一是为了对症下药，改善员工绩效，二是为了仲裁机构认可，在解除劳动合同上合理合法操作。

以上就是本书第九部分，我们针对绩效不达标的两种处理方式，调岗及解除劳动合同进行了讲解。接下来就为大家解读本书的最后一个部分，来自名企的绩效实践——阿里巴巴的绩效观。我们下期见。