有效学习，薄览群书。你好，这里是三茅听书频道，用一杯咖啡的时间与你共读好书。本期将为大家解读《名企绩效考核管理实践》的第七部分--绩效反馈——绩效改进从“心”启动。本书由中国法制出版社出版。

在有效的绩效管理体系中，绩效反馈不仅仅是在绩效评估后以固定的周期进行的沟通，而应该是伴随日常工作过程的沟通，不管绩效评估的周期是多长，管理者对员工的反馈应该每天都在进行，时时都在进行，这种反馈必须是长期不间断的行为。

绩效管理说到底就是上下级间就如何达成企业希望的业绩效果，从目标设定到达成业绩效果而进行的持续不断的双向沟通的过程。

在这一过程中，管理者与被管理者从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效评估，都必须持续不断地沟通和反馈，任何单方面的决定都将影响绩效管理的有效开展，降低绩效管理体系效用的发挥。

不懂绩效反馈的管理者不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的绩效管理制度都无法弥补管理者和员工之间缺乏沟通带来的消极影响。

对于管理者而言，持续的绩效反馈一方面可以帮助员工在正确的方向上做事情，提升完成绩效的能力，以更好地支撑企业当前和长远的发展，另一方面管理者可以通过反馈沟通全面了解员工的工作情况，掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源，使员工能够掌握评价的依据，有助于管理者客观公正地评价员工的工作绩效，也有助于提高绩效管理的有效性，提高员工的满意度。

对于员工而言，绩效反馈与沟通的意义主要体现在：第一，通过沟通，员工可以在工作过程中不断得到关于自己工作绩效的反馈信息，如客户抱怨、工作不足之处或产品质量等信息，以便不断改进绩效、提高技能；第二，可以帮助员工及时了解组织的目标调整、工作内容和工作重要性发生的变化，便于适时变更个人目标和工作任务等；第三，能够使员工及时得到上司相应的资源支持和帮助，以便更好地达成目标，当环境、任务或者面临的困难发生变化时，员工也不至于处于孤立无援的境地。

要想让绩效反馈真正有价值，首先需要建立绩效反馈的“常规”，这一点可以从以下四个方面入手
一是简单有效。
为了确保沟通的效果，企业一般都会提供表格或者工具以帮助或检查管理者和员工的沟通。
对于优秀的管理者，他们更多地掌握的是这些工具的内涵，而不是机械地填写表格。

二是频繁的和经常的沟通反馈。
每年一次，每个季度一次与员工讨论绩效和目标是远远不够的。
帮助员工成长的秘诀在于细节：他的需求细节、目标细节、个性特长以及明显短板等，这些细节是不可能通过一年一次或者一个季度一次的反馈体现出来的。
如果做不到频繁的、面对面的沟通反馈，也可以通过其他不同的形式反馈给员工。
这样，员工会对自己成功或者进步、失望或者失败的细节记忆犹新。
同时，频繁的反馈可以让大家更实际地来讨论问题，否则等到半年后再讨论就只剩下对感受的讨论了。而且，频繁的反馈使得管理者和员工都有充分的动力来专心、及时地处理各种问题，因为双方都明白，很快就有机会来讨论。

三是着眼于未来和发展。
优秀的管理者通过评估过去的业绩来熟悉员工的风格或者需求，但是不会让反馈沦为秋后算账或者事后诸葛亮的责备。他们更关注的是如何改进，未来还有什么可能做得不一样或者做得更好，他们会花更多的时间来和员工讨论怎么样能把工作做得更好，或者说，为了把工作做得更好，员工需要什么样的提升和进一步的努力。这样的反馈会更有力度，也更有效率，并且会让员工感觉充满了动力。

四是双向的而非单向的。
很多企业忽视员工在反馈中的作用，员工在反馈中是一个被动接受者，等待管理人员宣判自己的绩效结果。对于优秀的管理者，他们会从一开始就让员工参与其中，让员工能跟踪监测自身的绩效和学习以及成长过程。让员工自己制定目标、在完成目标的过程中不断发现和挑战并找到解决问题的办法，用这种方式帮助每个员工对自身的绩效负责。

然后，管理者针对目标制定、遇到的挑战及成功经验、完成情况等各个环节与员工一起讨论，鼓励他们自我发现、自我反思，让员工感知到他的行动是如何影响周围的。

在这种情况下，员工会为自己的选择负责，有利于建立员工自己与自己比的氛围，使员工个人能力得到持续成长，而不是仅仅将眼光局限于和别人比，和既定标准比。员工能力的持续增长和团队的成长形成了良好的互动，才能给企业长远的持续发展提供能量。

除了建立绩效反馈的“常规”之外，要想让绩效反馈真正有价值，还需要做到“立体式”的绩效反馈

前面我们讲解了有效绩效反馈的“常规”，现在我们更细致地来分析如何做的问题。
我期望用“立体式”的绩效反馈来开展这部分的讨论，“立体式”绩效反馈主要体现在内容、形式、时间三个方面。

从内容上讲，“立体式”绩效反馈主要考虑如下几个方面：员工的工作进展情况；员工工作过程中遇到的障碍与问题；如何帮助员工清除工作的障碍；提供员工所需要的专业知识和技能培训；定期将员工的工作表现反馈给员工，包括正面的和负面的，以及下一步的工作方向和重点等

从形式上讲，“立体式”绩效反馈可以分为正式或非正式形式、书面或会议形式、一对一或团队会议形式。

比如，每月或每周同员工进行简短的工作交谈；定期召开工作例会，让每位员工汇报他完成的任务和工作的情况；留意日常的关键事件或数据，书面反馈给员工发现的问题或好的地方；设计各类工作模板，定期按照模板进行简短的书面报告；非正式的沟通；当出现问题，进行专门沟通。

从时机上讲，“立体式”绩效反馈可以是定期的，也可以是以事件引发的。
除了常规的沟通反馈外，基于事件的沟通反馈应该越来越引起管理者的重视，绩效反馈最关键的作用就是及时发现问题、及时讨论、及时总结和改进。

事件可以是员工做得好的事情，也可以是员工做错的事情。
在员工表现优秀的时候应给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现。
在员工表现不佳，没有完成好工作的时候，也应及时真诚地指出，提醒员工如何进行调整和改进。
以上就是本书第七部分，在这一节，我们针对如何让绩效反馈有价值做了详细的讲解。接下来就为大家解读本书第八部分，绩效考核与绩效改进。我们下期见。