有效学习，薄览群书。你好，这里是三茅听书频道，用一杯咖啡的时间与你共读好书。本期将为大家解读《名企绩效考核管理实践》的第五部分--分层分类绩效管理——有针对性才有效。本书由中国法制出版社出版。

绩效考核最忌讳一刀切，绩效管理如果泛泛而谈，就难免落入走流程形式化的窠臼。我们主张在绩效管理中有效地进行区分管理，区分之后才能有针对性地进行管理。
在具体的操作中，一个公司可以从业务、组织和人这三个维度来考虑区分。

在业务层面，针对企业产品的成熟度、收入规模、市场前景、发展阶段等方面，不同类别的产品和业务，针对不同的发展阶段，结合公司的战略要求需要设定不同的考核指标。
在组织层面需要从团队或部门的特性考虑，区分重点，但关系是相互依存的，需要拧麻花形成合力，实现在整个企业层面的利益联动。

在人的层面，则根据组织层级及岗位类别，如高层、中层、基层的基本职责要求不同，考核的关注点也不同。而在岗位类别上，营销类的岗位和研发类的岗位显然是需要有不同的考核关注点的。

岗位类别的划分，主要会按照岗位的性质来判断，上限就是公司的岗位数。多数企业分为管理类、专业类、技术类、事务辅助类、操作类等。

岗位分层主要分为三层，一是基层，主要指一般职员，操作员员工，二是中层，主要指专业技术骨干；三是高层，主要指核心人才；
岗位分类主要分为操作类；辅助类；专业类；技术类；管理类这五类。

在具体设计考核要素与岗位关联的时候，要从企业的客观实际出发，确定考核内容。接下来我会针对比较有代表性的岗位类别的考核侧重点进行分析。

岗位类别一：营销类人员考核分析
对营销人员任职资格考察重点是如何深入掌握竞争对手的产品知识以及捕捉商机和产品销售的能力。
营销人员的绩效考核，对于销售人员要建立清晰的营销战略规划、营销工作计划、销售额、毛利润、项目回款等考核指标，鼓励超额、高质量完成销售任务。

对于市场人员要严格考核市场工作计划执行力、市场分析准确度、营销活动组织的目标实现结果以及对外宣传的实际效果调查等。主要考核指标包括营销战略规划、营销实施计划、部门销售额、销售毛利润、回款额、不同级别客户拓展数量等指标。具体实施可采用目标考核法、KPI考核法等来落实。

岗位类别二：研发类人员绩效考核分析
研发人员属于典型的高智力投入知识型员工，具备专门的知识和技能，更注重工作自主性、个性化和多样化，更重视自我尊严和自我价值的实现。因此研发人员的考核思路、考核指标都比较独特。

由于研发人员拥有高技术、高教育的背景，其在工作方面表现出来的特征与传统类型的员工有着明显不同，这些特征主要表现在对专业领域的忠诚度、对工作环境的要求等。

研发人员的劳动过程大多依靠大脑的思维而进行，他们的工作产物属于智力成果，需要许多时间来思考、计划、搜寻信息及灵感，甚至和其他专家谈天，许多事情无法被观察，其工作绩效往往需要时间检验才能见分晓，有的时候阶段创造性的成果难以测量。
研发人员从事的工作极大程度上依赖于自身智力的投入，产品无形，难以准确度量。

研发部门常见考核指标包括项目研发计划实施进度、质量和成本控制，对于高度重视创新的企业，还要将科研创新指标作为引导指标。

项目进度的考核要依据客观外部环境和内部人力资源条件作出相对公平的评价。
项目研发成本对于公司有历史基线的，可依据历史基线进行考核，这样的考核更有针对性和可量化性。

研发人员工作成果的考评标准，通常通过对研发任务进行层层的分配与目标确认，要求每个人根据其所承接的任务，给出自己的工作计划。考核工作是审核其工作计划的合理性，并且根据其工作计划来评估研发进度、研发规范和研发质量等关键指标，而对其工作业绩进行考核。此外如果公司研发产品实行战略领先的策略，需要考核研发创新指标。

企业的研发不是独立的，需求来自市场，同时要和财务对成本控制相关联，对于研发人员的考核，要逐步引导被考核人保证按时高质量完成任务，不断提升企业产品质量，同时要控制研发成本投入，确保研发产品快速投入市场产生效益。

岗位类别三：职能类人员绩效考核
通常我们提到的职能部门包括人力资源部、行政部、财务部、法务部等，在本节我们以大家熟知的人力资源部门为例，详细分析一下职能类人员绩效考核的特点、人资资格和指标。

普通人力资源管理人员除了熟悉公司业务、具有合理知识结构，先进的管理理念外，还必须具备能够胜任此工作的基本工作能力，主要包括写作能力、组织能力、沟通能力、洞察能力、应变能力以及人际交往能力等。

一，写作能力：人力资源部门的规章制度起草需要很好的文笔能力，写作是一门基本功；

二，组织能力：人力资源部门要组织企业很多活动，有效的计划能力和组织能力是做好人力资源管理的关键；

三，沟通能力：人力资源部门的很多工作需要和上下级沟通，需要倾听员工的意见甚至投诉，需要和员工细致耐心做好交流沟通；

四，洞察能力：对企业管理工作的预见性和洞察力，要对周围的人和事从人力资源主管角度予以审视、分析和判断；

五，应变能力：人力资源管理者在企业遇到一些突发性事件或问题时的协调处理能力；

六，人际交往能力：人力资源部门的交际能力不是日常生活中的各种应酬，而是与交往对象，如各级经理和员工迅速沟通获得他们支持的能力；

七，心理素质：人力资源管理者基本心理素质包括其性格、积极性、才智、管理和服务意识等；

八，沟通协作能力：良好的沟通能力，能与企业各级经理和普通员工打成一片，成为大家的业务合作伙伴。

除了按照工作性质不同来规定不同的绩效考核指标，绩效考核的思路还会按照是否鼓励员工高标准、高质量完成本职工作，追求工作零失误来考虑。因此，在设计KPI考核指标时，要结合具体岗位职责来设计所负责模块的完成进度、质量以及岗位具体工作要求工作标准，此外要从相关人员对专业人员的满意度角度进行评价。

以上就是本书第五部分，在这一节，我们以人力资源部考核为例，为大家分析了职能类的人员绩效考核。接下来就为大家解读本书第六部分，绩效考核目标设定常见的几个误区。我们下期见。