有效学习，薄览群书。你好，这里是三茅听书频道，用一杯咖啡的时间与你共读好书。本期将为大家解读《hr企业文化经典管理案例》的最后一部分--企业文化建设中有哪些实用的理论与工具？
本书由中国法制出版社出版。
工欲善其事，必先利其器。
要把企业文化建设做实做透，利用科学的理论指导并使用有效工具必不可少。
在运用理论指导和工具使用的过程中，需要注意以下几个方面：
第一个方面：各阶段的工作推进时，要时刻关注目标重点，系统协同
在理论及工具应用时，要注意运用过程中各阶段的关联性，有系统、有目标、有重点地使用，不能为了模型而模型，为了理论而理论，为了专业而专业。
第二个方面：理论和工具是为目标服务的，要有针对性地灵活应用
在运用理论和工具的过程中，不能照搬照抄，繁杂的模型和表格，并不代表专业，只有实践证明有效的工具结果，才真正具有专业性。因此，根据企业文化的发展阶段和实际情况，灵活运用各种工具，才能够起到良好的作用。
认识和测评企业文化是一项艰巨的任务，在企业文化诊断与规划阶段，可以通过丹尼森组织文化诊断、组织文化价值观量表等方法和工具进行。

工具一：丹尼森组织文化模型：
丹尼森组织文化模型是组织文化诊断重要而有效的工具，请大家参考文中附图1：

图1 丹尼森组织文化模型
丹尼森的组织文化模型认为，理想的企业文化应该具备“适应性”“使命”“一致性”“参与性”这四个特征，这是企业文化的基本指向。同时这4项中的每一项都可以从三个更小的纬度进行分析，从而衍生出外部关注、内部关注、灵活性和稳定性四个维度。
适应性，指公司对外部环境（包括客户和市场）迅速做出反应的能力。
维度一创造变革：是否敢于承担因变革而带来的风险？
维度二客户至上：是否了解客户，使他们感到满意，并能预计客户未来的需求？
维度三组织学习：能否将外界信号视为鼓励创新和吸收新知识的良机？
使命作为理想的企业文化的第二个特征，具有以下三个维度
一愿景：是否得到公司全体员工的理解和认同？
二目标：是否周详地制定了一系列与使命、愿景和战略密切相关的目标，可以让每个员工在工作时做参考？
三战略导向：是否所有人都知道应该如何为公司的战略做出自己的贡献？
而第三个特征参与性，主要涉及员工的工作能力和责任感的培养，反映了公司对培养员工以及使员工参与并承担工作的重视程度，其中三个维度包括：
一授权：员工是否真正取得授权并承担责任？
二是团队导向：员工在工作中是否依靠团队力量？
三是能力发展：是否不断投入资源培训员工，使他们能跟上公司业务发展的需要，同时满足其不断学习和发展的愿望？
最后一个理想企业文化的特征一致性，是指企业拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化，同样的三个维度：
一是核心价值观：公司是否具有大家共同信奉的价值观，从而使公司员工产生强烈的认同感？
二是配合：领导者是否具备足够的能力让大家达成高度的一致？
三是协调与整合：公司中各职能部门和业务单位是否能够密切合作？
再将上述4个特征两两配对，又衍生出外部关注、内部关注、灵活性和稳定性四个维度
一、适应性和参与性这两个文化特征注重变化与灵活性。
二、使命和一致性这两个文化特征体现公司保持可预测性及稳定性的能力。
三、适应性和使命这两个文化特征与公司对外部环境的适应性相关。
四、参与性和一致性这两个文化特征强调了公司内部系统、组织结构以及流程的整合问题。
五、强调灵活的适应性与关注内部整合的一致性存在矛盾。
六、自上而下的使命与自下而上的参与性之间存在矛盾。
不同的文化特征会对公司业绩的不同方面产生影响，就比如，外部关注往往会极大地影响市场份额和销售额的增长。而内部关注则更多地影响投资回报率和员工满意度。灵活性与产品和服务的创新密切相关。稳定性则直接影响到诸如资产收益率、投资回报率和利润率等财务指标。

工具二：文化价值观诊断量表
企业文化价值观是企业文化建设的最重要的核心内容。价值观不仅有外在适应、内在统合的功能，而且也是企业文化的实质内涵。价值观必须作为文化体系的核心内容进行诊断，但价值观本身是内隐的，很难通过表象进行直接提炼。因此，对于这部分内容进行准确诊断，是在企业文化的诊断阶段最重要的内容之一。台湾大学郑伯埙教授通过对组织认同、组织承诺、组织态度、组织关系与组织操守五个方面进行量表测量，以分析企业价值观的导向和现状，已成为企业文化诊断非常重要的工具。具体问卷内容大家请参考文中附表2：

表2 文化价值观诊断量表

最后，和大家分享一下企业文化手册撰写方法及常用工具
首先是企业文化手册的撰写方法，企业文化手册是企业文化理念最重要的载体，是企业文化全部内容的权威体现。在手册中，要浓缩概括企业文化的所有内容体系。一本标准的企业文化手册内容完备，自成体系，整体协同，可以包括以下内容。
一序言概论部分：主要阐述企业的发展历程、未来发展方向，以及企业最高决策人的寄语。
二企业简介：对企业的概况、主要产品、获得荣誉等进行介绍。
三背景阐述：包括对文化特征、宗旨、定位、指导思想等进行介绍。
四企业文化体系：这部分是手册的主体内容，系统介绍企业理念识别系统，企业行为识别系统，企业形象识别系统，包括企业使命、企业愿景、企业精神与核心价值观、管理理念、经营理念、企业社会责任、企业VI系统、员工行为规范，企业之歌等内容。
五案例部分：能够体现企业文化理念的典型案例，可以加以意义点评或启示。
六附则部分：对手册的相关说明及使用原则。例如，执行时间、解释权、手册修订等，还可以附有“签收回执”，说明：“我本人已学习理解本手册全部内容，并严格遵守。”最后是持有手册的员工签名，以显示手册严肃性。
其次是撰写步骤，可参考以下内容：
第一步，提炼理念。提炼确定整个企业的理念体系。
第二步，策划书名。“企业文化手册”可以作为书名的副题，除副题外再取一个贴切个性的书名正题。比如，部分企业文化手册书名正题如下：华为企业文化的纲领性文件被称为《华为基本法》、中粮可口可乐企业文化手册的名称为《激情成就精彩》、海尔企业文化手册《我是海尔我微笑》等。
第三步，确定架构。写书之前，先要确定整本书的架构，全书分为几篇几章几节几部分，是一级目录、二级目录、三级目录还是四级目录？篇章之间要有机相连，使全书成为一个整体。
第四步，选择图片。好的企业文化手册图文并茂，增加阅读性和审美感，而不仅仅是干巴巴的文字。企业文化的VI设计在这里可以得到很好的应用。
第五步，案例采集。案例是为了增强员工对企业文化的形象理解，同时也可以通过案例，树立典型的榜样行为。案例采集最好是企业内部员工践行企业文化的优秀行为，作为榜样，为企业所有员工提供了行为的导向和标杆。案例要贴近理念，言简意赅。主题确定后，可进行全员征集。
第六步，篇首语或篇尾寄语。可以由企业高层领导撰写，其目的是为了增加对企业文化的解读。

管理无定式。上述的方法及步骤仅仅是一种参考，还需要根据企业实际情况和要求，进行创意撰写，最终达到企业文化建设的良好效果为指导的目标。




表3企业文化管理的绩效考核指标表

表4 企业文化认知度与认同度调查问卷

以上就是本书解读的最后一部分内容，感谢大家的收听，在本期文中的最后，附有一张《企业文化管理的绩效考核指标表》和一份《 企业文化认知度与认同度调查问卷》，大家如果有需要可以到文中进行参考。在本次领读过程中，我带大家重点学习了企业文化建设中的理论框架和实践总结，相信这本书能够为各位hr从业者在企业文化建设与人力资源管理方面带来思路和帮助。
爱学习的人运气总不会差的，祝你的职业发展之路顺利前进，不断达成自己的小目标。

我们下一本书，再会。