有效学习，薄览群书
你好，这里是三茅听书频道，用一杯咖啡的时间与你共读好书。
本期闫轶卿老师将为大家解读《HR绩效管理从助理到总监》的第二部分--一表看懂五种绩效考核法。本书由中国法制出版社出版。
 
关于绩效管理，我们最常听到的其实是绩效管理的一个环节--绩效考核。绩效考核的方法很多，比如：MBO、KPI、BSC、360°、OKR等，还有排序法、比较法、评定法等等，每种方法自成一体，每种方法都不止一本书能阐述得清楚，这也让HR管理和企业管理者很头疼，不知道哪种方法适用于自己的企业。
 
这一节内容将常用的MBO、KPI、BSC、360°、OKR五种考核方法综合在一起进行讲解，通过本节内容的学习，大家将了解这五种考核方式的优缺点及适用对象，为今后的工作实践提供思路。
 
目标管理考核法，也就是MBO考核法，是指以目标为导向、以人员为中心、以成果为标准，使组织和个人取得最佳业绩的一种管理办法。
优点是使企业目标易于度量并能逐层分解，明确了企业各级管理层和员工的职责、分工，达到权责统一的管理效果，强调“自上而下”和“自下而上”的反复沟通；
缺点是目标选取不一定能完全量化，目标选取过程容易失控。
目标管理考核法适合于大多数企业。
KPI考核法，即关键绩效考核法，是通过对企业内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理考核法。
优点是目标选取精准，指标量化细致，有力保证了企业战略目标的实现；
缺点是指标的标准和数量难以界定，量化指标需要提供大量的数据支持。
KPI考核法适合于大多数企业，尤其适用于目标可量化的岗位。
平衡计分卡考核法，平衡计分卡的设计主要包括财务角度、客户角度、内部运营角度、学习成长角度四个方面，这四个方面分别代表企业股东、客户、员工等主要的利益相关者。
优点是从企业战略目标出发，同时关注财务目标及支撑行动，平衡了企业长期战略目标和短期财务目标；
缺点是指标体系维度多，指标数量大，实施成本高、部分指标难量化，角度间和指标间权重难分配。
平衡计分卡考核法适合于企业集团贯彻以企业战略为核心的绩效评估。
360度考核法，又称为360度反馈评估，它是由与被评估人有密切工作关系的人，包括被评估人的上级、同事、下级、外部客户、自身等，多维度对被评估人进行评估的综合评估考核系统。
优点是上下级、同事、客户、自己多角度全面考核；
缺点是评估成本高、数据分析量大、定量化难。
360度考核法适合于企业中高级管理人员全方位评估。
OKR考核法，即目标和关键成果考核法，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
优点是强调平等沟通，指标数量适中、可量化。便于评估和执行；
缺点是指标维度比较单一，沟通量大，需要平等沟通的企业文化作为支撑。
OKR考核法适合于规模较小的企业或采用项目管理制的企业，不适用于层级过多的企业。
 
我将以上考核方法的比较制成了表格，放在文档中帮助大家理解。
 
谈点个人体会：
第一点，五种绩效考核法其实都是以MBO为核心的。
五种考核方法的核心与根源都是目标管理考核法（MBO），目标管理考核法整体贯彻目标制定与分解、目标过程管理和目标达成结果，其他四种方法只是在目标管理考核法的基础上，在指标选取角度、选取方式、沟通方式等方面加以改进。KPI考核法在目标管理的基础上，强调指标数量的精减与量化；
BSC（平衡记分卡考核法）在目标管理的基础上，强调以企业战略目标为核心，从四个角度选取指标；
360度考核在目标管理的基础上，强调从五个维度选取指标；
OKR在目标管理的基础上，强调目标的平等沟通、指标精减、缩短周期、指标量化。
第二点，从指标选取到实施落地上，BSC综合性难度最高。
平行比较五种考核方法，BSC不仅要求从企业战略的角度落实绩效管理，而且指标的选择与评估维度较多，即使四个维度各选择几个指标，整体指标数也近二十个。因此，BSC在五种考核方法中制定难度最大，实施难度也是最大的。
第三点，最新的考核方法OKR，需要组织架构与企业文化的支撑。
近两年比较流行的OKR考核法，尤其是在互联网企业中比较盛行。OKR指标数量少，可以动态调整，公开透明，但是需要注意的是OKR更多适合于创新型团队制管理的组织，如果企业是科层制的，需要先在组织结构上进行创新和调整，之后再考虑采用OKR考核法；另外，OKR强调平等、透明沟通，这对于企业文化或组织氛围的要求也是比较高的。
 
下面，我们从指标选取的角度，来直观地看一下考核方法的不同，一个是软件开发工程师的KPI指标表，一个是企业经营管理人员BSC指标表。
对软件开发工程师的绩效考核方式采取了KPI考核法，考核指标从开发进度、开发质量、开发成本、开发规范性、模块验收等方面来设定，这些指标的计算方式一般有明确的时间节点，质量标准，投入时长、开发模块等要求；
对企业管理人员采取了BSC考核法，考核指标从财务指标、客户目标、内部管理、学习成长四个方面进行设定，每一个指标类别下又各有细分类别，如财务指标下又细分为收入、利润率、人工成本费、费用控制，客户目标类别下又分为年度新增客户数，市场增长率，客户满意度等指标。
 
通过以上两个不同的绩效考核法的例子，我们可以看到：KPI考核法，一般指标选取精准、指标量化细致，适用于企业的大多数岗位；
而BSC考核法，从企业战略目标出发，分别在财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度选择考核指标，指标数量多、评价维度复杂，比较适合于贯彻企业战略的中高层管理职位。
虽然也有全员实行BSC考核法的企业，但整体实施落实难度还是较大的，对于中小企业来说，实施成本也较高。
 
以上提到的案例，也有表格在文稿中，大家方便的时候可以参考，加深理解。
 
 
 
 
最后，还是要强调，每种考核方法都有利有弊，既有优点，又有局限性。企业在实践使用中不能一概而论、不能一刀切，一定要根据企业实际情况做出适合的选择。
 
五种绩效考核方法就为大家介绍到这里，相信通过本节内容的学习，大家对五种绩效考核方法都有了全面的了解，在今后的工作中也将具备更开阔的思路，能够根据实际需要灵活使用。
 
以上就是本书第二部分，一表看懂五种绩效考核法。恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。
接下来闫轶卿老师将为大家解读本书第三部分，绩效考核指标设计技巧。我们下期见。