有效学习，博览群书。 本节我们将解读《哈佛商学院最有效的招聘课》的第七节，运用说服的五大法宝聘到A级人才。

在前面的学习中，通过计分卡设计岗位规划图明晰了企业需要人才的画像和标准，又通过打造物色人才的5种方式界定了优秀人才的有效获得渠道，然后通过筛选面试、升级面试和专项面试等选拔过程，全面考察了人才的技能和意愿是否符合计分卡的要求，最后企业终于从人才数据库中找到了各个方面都符合A级标准的优秀人才，并做出了聘请决策。以上这些用心谋划和层层选拔，都是企业对人才的甄选和考量，从某种意义上来说，A级人才缺的并不是工作机会，所以面对企业抛出的橄榄枝，他们依然有自己最后的选择权。所以，到了这个环节，企业想要成功吸纳相中的合适选手，在其真正同意加入以及签约前，依然不能放手。

那到底该如何做才能让精挑细选的A级人才被吸引并决定到岗呢？本节内容就来详细学习如何用说服的五大法宝聘到A级人才，这五大法宝分别是用适合说服、用家庭说服、用自由说服、用财富说服，以及用乐趣说服。

对于A级人才来说，他们最关心五个东西，那就是适合、家庭、自由、财富和乐趣，所以从这5点让选手吃下定心丸才能成为说服的突破口。

首先来看第一个法宝，用适合说服。

“适合”是五大法宝中最重要的说服点。

回想一下，企业拼命为岗位寻找A级选手，同时，最棒的选手也在努力寻找能够施展自己A级才能的岗位。人跟岗位越匹配，那么成功的概率就越大。从心理学角度来说，人人都想有所作为，被人需要，同时加入正确的行动。如果拿“适合”作为说辞，不仅可以使A级选手看到你运用A级招聘法充分了解了他的情况，而且也知道自己的目标、才华和价值观跟公司的愿景、战略和文化多么一致，如果他加入公司，所有的这些渴望都能被满足。

那如何具体跟选手聊“适合”呢？举个例子，科罗纳集团的董事长加布里埃·艾加瓦里亚十分重视文化上的适合，以“适合”为关键词用了三个步骤来逐步说服，先是通过严格的面试和评估过程，清晰了解新人的目标、强项和价值观，确认了这个选拔出的A级选手很适合现有岗位，第二步是让新人了解公司及公司的文化，看是否适合自己，这一步很重要，说服方法是先向他们介绍公司，甚至要推销公司的愿景和潜力。有才之士从不会轻易“下嫁”没有潜力又和自身目标和能力不符合的公司。对他们来说最珍贵的商品是时间，所以如果真是A级选手，就会很看重公司的潜力。口头描述介绍完之后，第三步是带选手到公司四处看看，见见工作人员，感受一下文化，同时进一步总结出公司的优势和核心的文化观念，并用职业发展的描述来吸引他，让选手感受到自己是企业适合的人才，而企业也是适合自己发展的平台。

第二个法宝，用家庭说服。

对于更换工作，家庭可能是招聘的助力，也可能是A级选手最大的阻力。为何这么说？这是因为很多人都认为，换工作是个人的事情，自己满意就可以做决定，但对于A级选手来说并不如此。他们不仅是有远大目标和价值感的追逐者，也是家庭稳定和谐的捍卫者，所以很多时候哪怕他们找到了适合自己的工作，但如果对家人影响太大，比如子女不愿离开熟悉的学校、同学，配偶不想失去眼下满意的工作，父母不愿离开生活多年的地方等，他们就很有可能放弃变动。由此可见，要想A级选手不顾一切加入组织，更多的是要搞定他的家庭，用诚心打动他们，让家庭成员也变成A级选手更换工作的支持者。

到底如何做才能打消家庭的疑虑呢？举个例子，艾加瓦里想让那些毕业于哈佛等名校的精英选手去哥伦比亚工作，就经常用该城市优质的生活和学习环境来说服选手，为子女的教育和未来的工作机会考虑，并且还会专门匀出时间，由自己亲自欢迎选手的家属和子女，然后带领选手全家参观、游览并一起进餐，让他们觉得宾至如归。通过这种办法，最棒的选手不仅加入了工作团队，而且还把整个生活都搬到了哥伦比亚，甚至很期待从头开始的希望和机会。

由此可见，一旦你看准了选手，就得征服他和他的家人，比如邀请他们转一转，找房地产经纪人带他们看看感兴趣的社区和学校，与他们进餐，介绍他们跟团队其他员工的家庭成员认识等等，这些真诚的行为，会消除家庭成员心中的疑虑和反对，并最终一致支持A级选手做出选择。

第三个法宝，用自由说服。

A级选手不喜欢过度被人控制，更喜欢能自主施展才华的职位。如果老板或董事会事无巨细什么都过问，他们会急忙撤身。事实上，卓越的领导者都擅于授权给A级选手，而且掌控力更强。这是因为当招纳的确定是英才，并且计分卡还表明将用哪些成果来衡量他们的业绩时，就没必要事事插手了，而是应该创造一个A级选手喜欢的自由环境使其尽展才华。

自由源自于信任，要给选手足够的自由，可以从三个方面去做：

一是对于A级选手一些小问题，要有信心让他慢慢改，当他得知自己获得了信任，就会放开手脚勤奋努力，当然就算中途试错，也不要过度处分，因为优秀的能力就是这样提升的。

二是通过鼓励A级选手对管理者的工作进行评价，来建立起信任。这是因为如果选手是资深人士，如果能自主了解管理者的职场风格，那么公司内部就会形成真正的“自由文化”。

三是针对非营利部门，可以用拥有目标和追逐目标的自由来说服选手。例如面对工作时间长，薪水微薄的客观情况，要说动这些A级选手加入，可以用“岗位所从事的工作可以改变别人的生活”这点来说服，他们不仅会得到自我肯定，还能充分发挥自己的能力。

自由是职场人士的空气，如果A级选手想发挥自身领导风格，证明个人价值，就可以用公司推崇自由，公司的文化也会给予其充分自由来说服，这样，就离“成交”不远了。

用财富说服。

金钱作为整套说服武器中的一件，需要注意的是不可单独使用。因为招聘最终还是会谈到钱，只不过对于A级人才，谈薪需要策略。企业可以向选手展示：他加入公司后，将“怎样”获取报酬。例如鼓励选手看收入记录、收益增长及市场价值，跟选手讲本行业的佼佼者赚过多少钱，创造了多少财富。很显然最终的薪水受外部和内部双重因素的影响。选手会拿外部市场价作为自己现阶段薪水的衡量基准。

此外，具体的定薪方法可以根据员工业绩有无达到计分卡要求来设定不同薪酬，如果计分卡上规定了A级业绩，并有客观衡量标准，就把奖金跟计分卡要求联系起来，从而保证对A级业绩支付最高薪酬。不难分析，把薪酬跟公司未来发展联系到一起，还能为企业招来长期稳定工作的A级选手，为了长远的财富目标，他们不会只想干6个月，而是打算干上6年乃至30年。

用乐趣说服。

据统计，人的一生中将近三分之一的时间都在工作，有“乐趣”的公司就像活力四射的健身中心，如果工作的时候能够充满乐趣，会成为吸引A级人才的重要突破口。这里“乐趣”简单来理解，就是让选手能做自己想做的事。例如杰夫喜欢干大事，开拓业务，最爱招聘英才，所以他做这些，80%以上的时间都是在享受。

不过，在招聘时不仅要对选手展示乐趣，还要确保新人能够享受企业的“乐趣”。准确来说，乐趣就是有机会施展出全部才华，用上所有经验，选手能成功地体会到快乐工作带来的兴奋与成就。此外很多公司为了让员工每天都工作得快乐，还会定期选个风景名胜地举行公司会议，甚至邀请员工家属参加，让员工充分感受到轻松有趣的工作氛围，提高工作效率。

以上就是说服A级人才加入组织的五大法宝。针对面试选拔出的A级人才，要想让其真正加入组织，成为团队中的精兵强将，就要给这些优秀的人才吃下5颗定心丸，分别从适合、家庭、自由、财富和乐趣这五个关键点去说服，只有解决了优秀选手的核心疑虑，才能真正提升签约A级人才的成交率。

《哈佛商学院最有效的招聘课》这本书就介绍到这里，我们通过7个重要章节的学习，详细了解了A级招聘法的四个完整的招聘流程，一是填写计分卡，二是物色人才，三是选拔A级人才，四是说服成交。对于企业管理者和面试工作者，这是一本先进的人才招聘指南，运用这套招聘体系，不仅能将选出合适人才的准确率提升至90%，还能真正提高A级人才的最终签约率，为企业找到合适且优秀的组织成员，助力于企业的长远发展。

恭喜你，职场晋升的路上，又前进了一步。希望你可以保持学习，不断达成自己的小目标。我们下本书，再会！