有效学习，博览群书。 本节我们将解读《哈佛商学院最有效的招聘课》的第五节，在升级面试环节摸清求职者就业经历。

从上一节内容中我们了解到，筛选面试作为选拔人才的第一关，虽然能够分清良莠，但并不能保证达到90%的招聘成功率。企业要想让选拔更准确，从优秀人才中识别合适的人，还需要对候选人的职业经历深入了解，借助有效方法进一步展开深度面试，在这里可以称它为升级面试，也是选拔人才的第二步，在A级招聘法的选拔步骤中，升级面试很关键。它能让你对选择充满自信，因为它能发掘选手的职业生涯，并让你对照计分卡进行考衡。

升级面试具体如何做呢？本节内容就来详细学习在升级面试阶段怎样摸清求职者的就业经历。这里将通过6个重要问题和5个经典策略来了解和翻开候选人的职业生涯。

第一个方法，运用6个关键问题来深度了解候选者的职业生涯。

下面具体来看这6个问题：

问题一，聘你去是做什么的？

这个问题能够开门见山地询问选手做某一工作的目标，也能打探出他昔日的计分卡，如果对方说不清，就引导他回答如何衡量工作的成果，并在脑海里快速勾画出他的计分卡：这个人才的使命和关键成果是什么？他哪些能力最重要？最终获得对方基本的职业画像。

问题二，你最骄傲的成就是什么？

这个问题很容易让对方畅谈他职业生涯中的辉煌时刻，你也会听到简历上漂亮言辞背后的真实故事以及更多细节，因为多数候选人会自然而然地讲起当时工作中最重要的、最令他骄傲的事情，而不是重述简历。一般来说，A级选手喜欢谈论岗位要求的成果，B级和C级选手则总爱谈论事情、遇到的人、喜欢工作的哪方面等，很少提到结果的事。所以这个时候你可以在倾听时重点关注他的讲述，如果跟问题一描述的计分卡吻合，则表示此人言行一致，如果你发现他的成就还符合你现有岗位计分卡的要求，那就可以标记进入候选名单了。相反，如果此人的成就跟招聘岗位的要求毫不相关，就要提高警惕。

问题三，做那份工作的低谷是什么？

关于这个问题，多数人都不会愿意谈自己工作上的低谷，但为了了解更多信息，可以在面试提这个问题前先特别强调一句：“人人都会遭遇工作上的低谷。那你在做那份工作的低谷是什么？”

如果对方还是有意回避，就一直逼问，例如问他：

“你犯下的最大错误是什么？”

“你不喜欢工作的哪些方面？”

“同事们哪里做得比你好？”

直至他明白这个问题无法逃避只能面对，最后说出真相。通过这个问题，你能知道对方的抗压能力，以及应对复杂和意外事件的处理能力。

问题四，你跟谁一起共事？

这个问题显然充分利用了“心理威慑法”，也就是通过威胁要找证明人验证，来迫使应聘者说实话真话。所以提问的关键是措辞和顺序，例如：

先问候选人的老板姓甚名谁，名字如何拼写？并让他说清楚该怎么写，还当面记下来，向对方传递出你定会给他老板打电话的感觉。

然后问他跟老板一起工作感觉如何。如果工作关系好，你会听到对方给予老板高度褒奖几感恩的话，如果是中立那么回答不赞扬亦不贬低，但如果选手爱贬低人，则会说老板的不是。所以这个问题既能看出合作能力，又能测出对方的人际关系。

接着继续问：你觉得老板将说你的最强项是什么，又有哪些不足？注意这里提问用“将说”，表明你会公事公办去向老板求证，所以选手会真正说实话。

问题五，你会给曾加入的团队评几级？

具体的问题可以是：

如果按A、B、C三级来评判的话，你会给曾加入的团队评几级？你为团队带来何种变化？你聘人了吗？你炒人鱿鱼了吗？当你离开时，按A、B、C三级评判，你又会给该团队评几级？

这个问题很适用于招聘经理人，因为它能弄清应聘者会如何组建强大的队伍。当他们加入一个新团队时，是接受团队原本的做法，还是发动变革，让团队做得更好？他们会做出何种改变？需要多长时间？这些问题能让你甄别对方是否达到岗位需要的管理能力要求。

问题六，你为何终止那份工作？

这个问题能洞察应聘者在每份工作上有没有晋升、被人挖走或是被老板开除。他们是按职业生涯规划跳槽，还是追逐什么东西？他们自己怎么想？老板对其离去又怎么看？

一般来说，A级选手业绩卓越，他们离去时老板黯然不舍。B级和C级选手业绩不佳，常被老板劝退。所以搞清选手是做得成功但主动离开，还是“掉队”而被老板“请”走很重要。了解了终止工作的原因，基本也就能分辨出求职者是A、B、C中的哪个级别了。

运用以上6个问题，能直接却深入了解应聘者的职业生涯，形式就像在讲自己的故事，对考官而言无疑是收集大量的决策信息点的有效过程。

摸清求职者就业经历的第二个方法，是运用5个经典策略翻开候选人的职业生涯。

先说第一个经典策略，是学会打断选手，让话题回到重要信息上。

应聘者很容易占用大量时间讲述与岗位毫不相关的内容，所以，一旦话题脱轨，需要马上拉回来。事实证明，一般面试时每3～4分钟就需要打断一次。但如果鲁莽地提醒对方“我们言归正传吧”，会让选手感到自己言谈不当而羞愧得不敢多说。所以好的打断方式是保持笑容与兴致，听完一段予以总结，然后用不打击人的方式转移话题。

第二个策略，是运用“3P”法则辨别对方所说成就的大小。

这里的3个“P”，指的是跟以前比、跟计划比、跟同事比，例如具体可以这样提问：你的业绩跟前一年相比怎么样？你的业绩跟计划相比怎么样？你的业绩跟同事相比怎么样？通过对方回答的具体数据，可以帮你明确对方做出的成就到底有多大，能力如何，排名如何。

第三个策略：辨清“排斥力”和“吸引力”。

这个方法能鉴别应聘者是不是B级或C级选手。具体的方法是在提问“你为何终止那份工作？”时，认真分辨两种答案：

一种是排斥力，例如因为老板的问题、合不来、权力被剥夺、提拔了他人没提拔自己、没完成公司要求的业绩、因为犯了错误等，导致不得不离职。

第二种是吸引力，例如被自己的客户聘请、从前的老板找我回去担任更重要的工作、以前的同事换了工作并向他的老板推荐了自己等。

很显然，因为吸引力终止工作的人员才是企业值得聘请的人。

第四个策略，是让对方尽量描绘工作细节。

主要方法是通过“移情想象”勾勒出景象来理解选手的话，这个方法可帮你跳过没有价值的回答，追问具体细节。例如当一个选手说自己擅长交流时，面试者可以让他描述交流的细节，这个时候你会发现，他擅长起草公文，却不擅长语言表达。这个认识会让你透过表面，洞悉他真正的能力。

最后一个策略，是注意对方的肢体语言。

观察一个人的肢体语言能够帮你发掘真相，如果一个人说的和他的行为反应不一样，那么很有可能在撒谎。例如某人说自己做得很好，但屁股却坐不安稳、目光下垂、嘴巴紧闭，面对这样的情况，可以把握进程，保持好奇，看看他做得究竟怎么“好”。另外是注意交流中突然变化的细节，例如：对方说话的节奏、 音量、语速、停顿等明显出现高低快慢的变化， 脸发红，回答从直接变得拐弯抹角，眼神闪躲，出现不恰当的幽默，嘴里说“很开心”却皱眉等，这些变化的信号都是在提醒你，需要继续深挖更多信息。

这个时候可以把自己当成传记作者一样来采访选手，利用“你能再多谈谈这个吗？”“然后发生了什么，你能给我一个具体的例子吗？”来探究更多信息，填充事实，补充资料，只有信息全备，才能作出正确的人才选择。

对应聘者情况和行为模式了解的越多，就越容易准确预测此人未来的表现。升级面试运用了6个问题和5个策略，旨在深度探究求职者的职业生涯，助力面试者轻松发现对方的强项和弱点，以及选手发挥优点和弥补弱点的能力，从而为企业找到真正优秀的A级员工。

以上就是今天的全部内容了，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。下一节为你分享的是——如何做出聘谁的最终决定，我们不见不散！