有效学习，博览群书。 本节我们将解读《哈佛商学院最有效的招聘课》的第四节，在筛选面试环节剔除不合格者。

根据大量卓越企业的成功招聘经验发现，选拔出A级选手的最有效途径是进行4次环环相扣的面试，它们分别是筛选面试、 升级面试、 专项面试和咨询证明人这四个详尽的步骤。这些面试能提供选手的实情，让你知道他跟记分卡上的要求有何差距。作为A级选手，只有成绩记录符合要求、有能力胜任岗位、适应企业文化并对工作充满激情，才是你所需要的人才。本节内容重点学习人才选拔中的第一个重要环节，也就是在筛选面试环节如何剔除不合格者。我们主要从三个角度来分析，一是用四大核心提问剔除不能胜任岗位的B、C级人才，二是用好奇法剔除情况不明的不合适人选，三是快速剔除不合格的错误人选。

第一个角度，运用四大核心问题剔除无法胜任岗位要求的B级、C级人才。

筛选面试通常采用简短的电话面试进行，一般会用30分钟左右搞定，主要用于清除选手队列中的B级和C级选手，目的是尽快剔除不当人选，为后面的面试节省时间。具体的做法是运用“筛选面试提问指南”，问出四大核心问题，它们分别是：

你的职业目标是什么？

你有何职业专长？

你在职业上不擅长什么，或对什么不感兴趣？

请说出你过去的5位老板，以及他们会给予你的打分是多少？

第一个核心问题，你的职业目标是什么？

这个问题是让选手先说，让你能听到选手的目标和热情，而不是一上来就由考官发表见解，甚至不经意给选手鹦鹉学舌的机会。在理想情况下，选手的职业目标会恰巧跟公司的需求吻合。但如果他缺乏目标或者只是重复你网站上的招聘信息，那无疑他是个庸才，要从备选名单剔除。这是因为英才知道自己想做什么，并且无惧于告诉你他的目标。

然而，当你听到候选人激情四射地谈论与岗位有关的话题，但突然发现对方求职错位时，那么不管此人多有才华、多有能力，都把名单给人事重新查看，公司有没有其他职位适合这位能人，而你则无需再考虑把他招进原先设定的岗位，因为他并不适合该岗位。

第二个核心问题是，你有何职业专长？

这个问题可以引导应聘者展示自我，因为每个人都十分乐意宣扬自己的强项。考官可以要求选手讲述8～12项自己的专长，这样就能看到对方职业能力的全景。同时要应聘者多举例说明自己的强项是如何发挥作用的。假如他们说自己果断，那就引导他举例哪次的行为很果断，以及如何让其获益匪浅。当然，这里讲述的强项也一定要跟现有的岗位要求有关，相反如果与记分卡上的岗位要求相距太远，就要毫不犹豫地将此人清除出候选人名单。

第三个核心问题是，你在职业上不擅长什么，或对什么不感兴趣？

这个问题询问的是对方的弱点，如果对方用“明贬实褒”的表述，例如“我工作太卖力了”等来回答，那么就再进一步敦促他们说出自己真正的弱点或需要提高之处是什么，引导对方重新给出回答。

如果还是难以套出实话，那么可以拿证明人来威慑对方。比如可以说：“如果你通过这轮面试，我们会要求提供一些证明人——你的老板、同事、下属等，我想知道，他们觉得你不擅长什么，或对什么缺乏兴趣？可以吗？”想到你会联系证明人去核实，选手就会讲得更真实、完备，你也会得到诚实的、全面的答案。但是如果对方不愿意多讲，或者与记分卡要求相左，就将此人剔除出备选名单。

第四个核心问题，说出你过去的5位老板，并预估他们会如何给你打分？

可以这样提问：“当我们给你的老板打电话时，他们分别会给你打多少分？”既逼出实话，又能问出细节。当发现对方预估老板评分为7分时，可以提问：你为何觉得老板会给你打7分？从而进一步引导选手阐释自己的强项和弱点。这样一来，就会对他了解得更仔细。在这些打分中，企业要找的是得8分、9分，甚至10分得者。其中7分是中等成绩，6分及以下就是差的了，而且很多给自己打6分或更低的人实际上只能得到2分，所以就要剔除这些不合格的选手。

但如果对方的回答令人满意，就可以适当给对方提问的机会。比如介绍公司，激发对方的兴趣，提出问题。只是这个对话中你始终是过程掌控者，并且根据收集的信息跟记分卡相对照，最后按照实际情况来决定延长还是压缩时间。

此外，在面试后还要问自己：“此人的强项符合记分卡要求吗？他的弱点在可接受范围内吗？根据刚才的了解，我会迫不及待地让此人参与后续面试吗？”如果答案是肯定的，那他很有可能就是那个合适的人。相反如果有任何犹豫，就毫不留情地将其剔除，只邀请那些自身情况跟记分卡要求强烈吻合的候选人进入后续面试。

第二个角度，是运用好奇法问出更多细节，避免聘错人。

这里的好奇法，就是用充满好奇的字眼来提问，例如：“什么”“如何”“告诉我更多”，来进行进一步追问，设法得到所需的全部答案。严格地说，就是你可以追问无数个问题，而不是凭几个固定的问题就弄清一切。举个例子，你刚问完选手：“你在职业上不擅长什么，或什么不感兴趣？”如果对方回答：“我不擅长化解冲突。”然而事实上，不擅长化解冲突有多种表现，比如是这个人面对攻击太软弱？或者他缩进壳里，永远不会遭进攻？这里，你就可以使用：

“什么？能告诉我更多吗？“

”为什么会这样？“

”有什么例子吗？”

简单来说，就是用简短的好奇问句紧咬选手起先的回答：你是什么意思？那是什么情况？发生了什么事？有什么好例子吗？你做了什么事？你老板说了什么？结果是什么？还有什么别的吗？你是如何做的？那情形怎么样？你感觉如何？你是如何处理的？

这种连连追问的答案是开放式的，会让选手说个不停，很容易了解对方所有的细节，避免因为了解过少而聘错人，让公司受到损失。

第三个重点是快速剔除不合格的错误人选。

筛选面试旨在快速清除“杂草”，那么这里可以采用快速敲锣的方式进行筛选，例如但凡发现选手身上有些不满足胜任能力的弱点或者瑕疵时，不用将就，也不必采取民主决议，让更多人参与面试给出更多成绩。准确来说就是宁愿错过潜在的A级选手，也不要在B级和C级选手身上浪费时间。据统计，在电话面试中，最后只有10%～20%的人能够进入下一轮面试，这样才能让招聘人员不再把时间浪费在不合适的人身上，从而腾出精力好好面试那些合适的人，从容地考察选出A级选手。

筛选面试是人才选拔的第一关，它通过30分钟电话面试的方式进行，要从庞大的人才数据库中筛选出10%-20%的人才进入下一个面对面甄选环节，也就意味着要剔除80%左右的不合格者，要实现这个效果，可以运用三个技巧，一是通过4个核心问题找出无法胜任岗位的B级和C级将其剔除，二是运用好奇法提问挖掘更完整信息识别可能会误聘的人，三是不必犹豫或将就，快速剔除不符合记分卡要求的人。这样一来，剩下的人才不仅更接近岗位标准，而且也是更准确的备选目标。

以上就是今天的全部内容了，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。下一节为你分享的是——在升级面试环节摸清求职者就业经历，我们不见不散！